Prestatienormen voor Salesforce instellen

Na de verkoopdoelen en -doelen te hebben vastgesteld en het verkoopplan te hebben ontwikkeld, is de volgende stap van de verkoopmanager om prestatienormen vast te stellen voor het verkoopteam!

Bij het introduceren van nieuwe producten of het verkopen van kostbare kapitaalgoederen, kunnen tastbare resultaten enkele maanden van intense verkoopinspanningen vereisen voordat de potentiële koper een definitieve beslissing neemt. De aspiratie van de werknemer wordt niet in aanmerking genomen door het functioneringsgespreksysteem. Het grootste probleem in het systeem is dat unitmanagers zich moeten verplichten tot doelen waarvan zij niet geloven dat ze realistisch zijn. Hoewel Management by Objectives (MBO) een van de integrale onderdelen van het leidinggevende proces is, verstoort het de relatie tussen manager en ondergeschikte.

Er is iets mis in het concept van MBO en de implementatie ervan. Er zijn veel vragen aan de orde, zoals wie moet dat doen? Hoe compensatie is direct gerelateerd aan individuele prestaties? Het is niet alleen evaluatie, maar ook zelfmotivatie. Het is een redelijke verduidelijking van de taakverplichting en het meten van prestaties ten opzichte van de eigen doelen van een medewerker. Het faalt omdat het onvoldoende rekening houdt met de diepere emotionele componenten van motivatie.

Het hoofddoel van MBO heeft betrekking op individuele prestaties, afstemmen op de vereisten en daadwerkelijke prestaties, verbeteren van de communicatie tussen leidinggevenden en ondergeschikten, controleren en coördineren in de organisatie, motiveren van ondergeschikten, vergroten van de competentie en groei van de ondergeschikte.

Te nemen stappen voor een "ideaal" proces zijn besprekingen over de taakomschrijving; vast te stellen korte-termijndoelen, regelmatige discussie over het werk volbracht, normen en checkpoints te stellen om de prestaties te meten. Een organisatie is een netwerk van onderling gerelateerde relaties.

Het grootste probleem waarom MBO niet goed werkt, is dat het het hele menselijke punt mist. Het typische MBO-proces is dat het topmanagement zijn bedrijfsdoelstelling voor het komende jaar vastlegt op het gebied van investeringen, verkoop, productie, groei of een andere meetbare factor. Managers worden gevraagd hoeveel hun eenheden van plan zijn om bij te dragen aan het bereiken van dat doel, of ze kunnen worden gevraagd om hun eigen doelen te stellen die relatief onafhankelijk zijn van het bedrijfsdoel.

Het totale systeem is op de korte termijn gepland, heeft een egocentrisch georiënteerd perspectief en een onderliggende beloningsstrafpsychologie. De manager zit vast in de positie van een rat in een doolhof. Als dat niet kan worden aangenomen, is de rat verhongerd om zeker te weten dat hij het voedsel wil. Het MBO-proces gaat ervan uit dat de manager er hard aan zal werken om het te krijgen, intern geduwd wordt vanwege deze toewijding en verantwoordelijk is voor de organisatie om dit te doen.

Het werk van de organisatie is om de behoeften van de werknemers te begrijpen en ze vervolgens te beoordelen bij het behalen van de organisatiedoelstellingen en hen te vragen het organisatiedoel te bereiken. Probleem ontstaat wanneer er een conflict is tussen de behoeften van een individu en de vereisten van de organisatie. Zelfs zijn er botsingen tussen managers van middelbare leeftijd.

Werkers van middelbare leeftijd voelen opnieuw de druk om veel lang uitgestelde dromen waar te maken. Het stellen van doelen, het bieden van doelen en beloningen en het sturen van iemand die voor de organisatie werkt, zijn de activiteiten die worden gedragen door het topmanagement.

Er zijn enkele stappen om het probleem op te lossen. MBO-programma moet worden onderzocht, zodat het de overtuiging uitdrukt dat mensen betrokken zijn om te worden gedreven, aangespoord en gemanipuleerd. Dit bevordert een echt partnerschap tussen werknemer en organisatie: groepsdoelstelling, groepstaak; groepsdefinities zijn een soort van termen die in het programma moeten worden opgenomen.

Groepsevaluatie van de bijdrage van elk individueel lid aan de groepsinspanning moet worden overwogen. Het beoordelingsprogramma moet regelmatige beoordelingen van de manager door ondergeschikten bevatten, die beoordeeld worden door de leidinggevende van de manager.