Acht procedures geëvolueerd in het selectieproces van werknemers

Acht procedures geëvolueerd in het selectieproces van werknemers!

Selectieproces start waar rekrutering eindigt. Selectie betekent een ronde pin in een rond gat plaatsen. Dit wordt gedaan door de vereisten van een baan te vergelijken met de kwalificaties en ervaring van een kandidaat. Aangezien het belangrijkste doel van selectie is om te weten te komen wat voor soort mensen de beschikbare posities kunnen invullen, is een ordelijke en systematische procedure daarom altijd aan te raden.

Ervaringen uit het verleden duiden erop dat in de meeste gevallen het selecteren van zowel overgekwalificeerde als onvoldoende gekwalificeerde mensen duurder wordt voor de werkgever-onderneming. Hoewel selectie van overgekwalificeerde mensen leidt tot frustratie bij de werknemers, roept het selecteren onder gekwalificeerde mensen vaak de verontwaardiging van de werkgever op. Selectie is dus op alle manieren een cruciale functie in de personeelsrelaties.

Hoewel de selectieprocedure varieert van plaats tot plaats en van onderneming tot onderneming, kunnen we de meest gebruikte methoden bespreken. Echter, niet alle ondernemingen zijn verplicht om alle stappen en technieken van selectie te gebruiken die we bespreken. In plaats daarvan moet de onderneming de selectiemethode relateren aan het succes van een baan.

Met andere woorden, welke selectiemethoden voorspellen het succes van een baan voor bepaalde soorten werken het beste? Het antwoord kan vaak worden verkregen met behulp van statistische methoden die regressieanalyse en correlatie worden genoemd (Stockton 1966). Om de beste beschikbare kandidaat voor een baan te vinden, zullen we nu enkele van de meer gebruikelijke selectieprocedures bespreken die worden gebruikt in kleinschalige ondernemingen in India.

1. Voorafgaand interview:

Als het wervingsprogramma niet-selectief is (niet proberen een beroep te doen op een speciale groep aanvragers, zoals door een universiteit opgeleid personeel of ervaren timmerlieden), zal het voorlopige interview waarschijnlijk worden gebruikt bij de selectie. Dit interview is kort en duurt vaak tien kwartier. Het primaire doel van het voorafgaande interview is om de geschiktheid van een kandidaat voor verdere overweging te bepalen.

Basisvragen zoals leeftijd, huidige bezigheid en ervaring worden in dit interview gevraagd. Het soort werk dat beschikbaar is in de onderneming wordt verklaard door de interviewer. Als er enige kans op succesvolle plaatsing bestaat, mag de aanvrager de rest van de selectieprocedure voortzetten.

2. Application Blank:

Blanco toepassing wordt vaak gebruikt in het selectieproces. Vragen zoals werkgeschiedenis, opleidingsniveau, werkervaring en het soort werk waarvoor een aanvraag is ingediend, worden in de vraagblanco gevraagd. Uit een inzage van dit dossier kan de werkgever een breed beeld vormen van het potentieel van de aanvrager. Applicatieblanco's bevatten vragen met betrekking tot de waarschijnlijkheid van jobsucces. Het formaat dat voor dit doel wordt gebruikt, varieert van onderneming tot onderneming.

3. Psychologische test:

De meeste psychologische tests die in de ondernemingen worden toegediend, zijn papier-en-potlood. De testpersoon krijgt een reeks vragen en een keuze uit twee of meer mogelijke antwoorden op elke vraag. De kandidaat moet vervolgens het antwoord kiezen dat hij / zij correct vindt.

Psychologische test omvat over het algemeen het volgende:

Geschiktheids test:

Dit is een test-meetintelligentie van de aanvrager en zijn vermogen om bepaalde vaardigheden te leren.

Prestatie test:

Het is een test die de huidige kennis van een specifiek onderwerp meet.

Persoonlijkheidstest:

In deze test worden de persoonlijkheidstrekken van een aanvrager, zoals dominantie, gezelligheid en conformiteit, gemeten.

Rentetest:

Zoals de naam van de test zelf aangeeft, is dit een test die iemands interesse in verschillende werkgebieden meet.

4. Referenties:

Tegenwoordig vragen bijna alle goede bedrijven een aanvrager naar de namen van anderen die hen iets kunnen vertellen over zijn / haar verleden. Eerlijk gezegd zijn persoonlijke verwijzingen over het algemeen onbetrouwbaar en bevooroordeeld. Vaak zijn deze referentiepersonen niet goed gekwalificeerd om iemands eerdere werkprestaties te beoordelen.

Daarom worden de namen van eerdere werknemers en docenten als betrouwbaarder en onbevooroordeeld beschouwd in het geven van oordeel over iemands eerdere ervaring / prestaties. Daarom wordt een sollicitant gevraagd om over zijn opleidingskwalificatie en alle voorgaande banen te vermelden.

Wat betreft het contact opnemen met referenties, wordt dit het beste geacht om dit persoonlijk te doen. In vergelijking met een schriftelijk verzoek om informatie is een telefoongesprek beter. De reden is niet moeilijk om te zoeken. Een telefonische talk of face-to-face contact wordt openhartiger in het geven van prestaties van een werknemer in het verleden.

Dit is een algemene opmerking dat veel mensen terughoudend zijn om ongecomprimeerde opmerkingen over iedereen op papier te zetten. Bovendien kunnen iemands tone of voice en gezichtsuitdrukking veel onthullen over zijn ware mening over iemand.

5. Interview:

Nadat alle bovenstaande formaliteiten zijn beëindigd, wordt een interview afgenomen met de aanvrager. Het is een interview dat een interviewer faciliteert om het successpotentieel van de sollicitant in het betreffende beroep effectiever te evalueren. Ondanks dat het enigszins subjectief is, is het interview als een methode het meest gebruikte selectieapparaat in alle soorten organisaties.

In feite zou het basisdoel van een interviewapparaat moeten zijn om die eigenschappen en eigenschappen te meten die niet beter kunnen worden gemeten door andere apparaten zoals testen of blanco van toepassingen. Per definitie is een interview dus gedeeltelijk subjectief, omdat de gemakkelijker meetbare kwaliteiten / traktaten door andere technieken worden gemeten. De kenmerken van een interview zijn sociaal evenwicht, algemeen voorkomen en het vermogen om zich effectief uit te drukken.

6. Lichamelijk onderzoek:

Meestal wordt aan het einde van het selectieproces een lichamelijk onderzoek uitgevoerd. Het geeft de onderneming actuele informatie over de fysieke gezondheidstoestand van de aanvrager op het moment van selectie of indienstneming.

7. Plaatsing:

Zodra een nieuwe werknemer is geselecteerd, wordt hij / zij uiteindelijk geplaatst om de specifieke taak uit te voeren. Hier moet de werkgever een paar punten in overweging nemen voordat hij van de nieuwe werknemer werk verwacht. Het is iedereen welbekend, de eerste paar dagen in een nieuwe positie zijn meestal het moeilijkst.

Een nieuwkomer moet op de juiste manier worden voorgesteld aan zijn collega's, de locatie van de beschikbare faciliteiten laten zien, op de hoogte worden gesteld van eventuele regelgeving en worden aangemoedigd om de nodige informatie te vragen. Overwegingen en redelijke aandacht voor deze punten blijken een goede investering in personeelsrelaties te zijn.

8. Oriëntatie:

De geselecteerde werknemers moeten bekend worden gemaakt met de doelstellingen en activiteiten van hun onderneming en met hun werk. Zo begint hun oriëntatieperiode om meer te weten te komen over hun werkomgeving. Voortaan start de training en ontwikkeling van nieuw geselecteerde werknemers.