Modellen gebruikt voor het schatten van de waarde van menselijke hulpbronnen van een organisatie

Belangrijke modellen die worden gebruikt bij het schatten van de waarde van menselijke hulpbronnen van een organisatie zijn de volgende: (I) Hermanson's model van niet-verkochte goodwill (ii) aangepast gecorrigeerd toekomstig loonmodel van Hermanson (iii) Concurrerend biedmodel van Hekimian en Jones (iv) Lev en Schwartz's huidige waarde van toekomstig verdienmodel (v) Brummet, Flamholtz en Pyle's economisch waardemodel (vi) Flamholtz's Stocastic rewards waarderingsmodel (vii) Likert's causale, interveniërende en eindresultaatmodel (viii) Myers en Flower's vijfdimensionale modellen (ix) verdisconteerd met orgel model van gelijkwaardige netto-uitkeringen (x) Brummet en het HR-indexmodel van Taylor.

(I) Hermanson's Unpurchased Goodwill Model:

Volgens Hermanson (Roger H.) kan de waarde van human resources van een organisatie worden beoordeeld door winst te capteren boven de normale winst voor de sector of groep van bedrijven waarvan het bedrijf deel uitmaakt. Bijvoorbeeld, als het gemiddelde rendement op bezittingen in een bepaalde bedrijfstak 10 procent is en het bedrijf in de afgelopen vijf jaar een rendement van 18 procent heeft behaald op zijn eigen vermogen van Rs. 20, 00, 000. Vervolgens wordt aangenomen dat de niet-bezeten 'activa (personeel) van de eigenaar worden gewaardeerd op Rs. 16, 00, 000 omdat de winst van Rs 3 60 000 (di 20, 00, 000 x 18%) wordt verondersteld 10% te zijn van de totale in eigendom en niet-bezeten activa van Rs. 36, 00, 000. {Dit geeft de waarde van niet-bezeten activa van Rs. 16, 00, 000, dwz 36, 00, 000 minus 20, 00.000).

Deze benadering heeft een beperkt gebruik omdat (i) het historisch is gebaseerd en dus van beperkt nut als voorspeller, (ii) zelfs als het gebaseerd was op verwachte winstcijfers, het niet beter zou zijn dan de voorspelde inkomsten zelf, (iii) het veronderstelt menselijke hulpbronnen als het totaal van alle niet-bezeten activa ", waarbij geen rekening wordt gehouden met andere activa dan menselijke hulpbronnen of met de verschillende grondslagen die worden gebruikt voor het vermelden van eigendommen in de boeken van de organisatie, en (iv) impliciet uitgegaan wordt van nul waarde voor alle menselijke hulpbronnen in competitieve situaties, aangezien een positieve waarde een bovengemiddeld inkomen vereist.

(ii) aangepast gecorrigeerd toekomstig loonmodel van Hermanson:

Hermanson heeft het 'adjusted discounted future lays model' voorgesteld, waarbij de verdiscontering van toekomstige compensaties met een aanpassing wordt gedaan met behulp van 'efficiencyratio' om de waarde van een individu te bepalen.

Hij stelde een periode van vijf jaar voor en paste een correctie toe die berekend werd als een verhouding van het gemiddelde winstpercentage op bezeten activa van de aanwervingsbedrijven tot het gemiddelde percentage van bezeten activa van alle bedrijven in de economie. Dit model wordt bekritiseerd op grond van het feit dat toekomstige schadevergoeding een zeer belangrijke maatstaf is voor de aansprakelijkheid van het bedrijf dat het individu in dienst heeft, aangezien het een troef is.

(iii) Competitief biedmodel van Hekimian en Jones:

James S Hekimian en Curtis H. Jones hebben een model voor menselijke waardering ontwikkeld waarbij de managers van het winstcentrum bieden voor de diensten van waardevolle werknemers van hun verschillende divisies. De maximale biedprijs zou worden gebruikt als de waarde van het individu, omdat dit het geschatte huidige equivalent zou vertegenwoordigen van het optimale gebruik van de individuele diensten van de profit centers.

Deze benadering biedt de mogelijkheid om de waarde van sommige individuen te schatten en biedt een beleggingsbasis voor hoog bieders om een ​​prestatie aan te moedigen om een ​​redelijk rendement te behalen.

Een van de oude beperkingen van dit model is dat het slechts een zeer gedeeltelijke oplossing biedt, aangezien het van toepassing zou zijn op en slechts beheersbaar zou zijn voor een zeer kleine subset van de totale menselijke hulpbronnen van de onderneming.

(iv) Lev en Schwartz's huidige waarde van het toekomstige verdienmodel:

Baruch Lev en Aba Schwartz gebruikten het economische concept van menselijk kapitaal gepropageerd door Irving Fisher en betogen dat "kapitaal wordt gedefinieerd als een bron van inkomstenstroom en dat de waarde ervan de contante waarde van toekomstige inkomsten is, verdisconteerd door een tarief dat specifiek is voor de eigenaar van de bron ... "Deze benadering suggereert dat de geschatte menselijke kapitaalwaarde van een persoon 'y' jaar oud is:

E (V Y ) = Verwachte waarden van de waarde van het menselijk kapitaal van een persoon die jaren oud is

T = Pensioenleeftijd van de persoon

P y (t) = kans dat de persoon sterft (sterven houdt ook de waarschijnlijkheid in dat een werknemer de organisatie verlaat, dwz pensioen ontslag, enz.)

I = verwachte verdiensten van de persoon in de periode

r = kortingspercentage dat specifiek is voor de persoon

Dit model biedt een redelijke maatstaf voor menselijk kapitaal die nuttig zou kunnen zijn voor aggregatie in macrostatistieken en bij het beoordelen van de dynamiek en mobiliteit van dergelijk kapitaal. Ongetwijfeld levert dit model nuttige informatie voor zowel het management als potentiële investeerders in de organisatie. Vanuit het oogpunt van de firma is het berekende bedrag evenzeer een verplichting als een actief en dus deze gelijke bedragen worden in elk geval op nul uitbetaald.

Wayne J. Morse, die dit onderscheid erkent tussen de begrippen menselijk kapitaal in de onderneming en het menselijk kapitaal van de onderneming, heeft twee afzonderlijke componenten van het onderwerp voorgesteld die bekend staan ​​als boekhouding van menselijke activa en boekhouding van menselijk kapitaal. Volgens Morse "Human Asset Accounting houdt zich bezig met het bepalen van de waarde van menselijke hulpbronnen in een organisatie voor de organisatie. Human capital accounting houdt zich bezig met het bepalen van de waarde van menselijke hulpbronnen in een organisatie voor de werknemers van die organisatie.

(v) Brummet, Flamholtz en het economische waardemodel van Pyle:

Brummet ET. Ze hebben allemaal verschillende maatregelen voorgesteld voor menselijke hulpbronnen, waaronder een concept van economische waarde met verschillende componenten, zoals het voorspellen van toekomstige inkomsten, het verdisconteren van deze voorspelde toekomstige inkomsten en de pro rata associatie hiervan bijna met alle bezittingen, inclusief de personele middelen.

Hoewel het lijkt op het model van Hermanson, plaatst dit voorstel menselijke hulpbronnen op een niveau met andere middelen in hun bijdrage aan de winst, in plaats van alleen een overschot aan normale inkomsten, indien aanwezig, toe te rekenen aan menselijke activa.

(vi) Flamholtz's Stocastic-waarderingsmodel:

In het recente model van Flamoltzs visualiseerde hij de beweging van individuen via verschillende rollen of posities in de organisatie als een stochastisch proces, afhankelijk van eerdere rollen of dienstenstaten die het individu in het systeem had.

Hier moet de verwachte realiseerbare waarde van een persoon systematisch worden berekend door de onderstaande stappen te volgen:

(a) Definieer de wederzijds exclusieve set van 'toestanden' die een persoon in het systeem kan innemen (organisatie);

(b) Bepaal de waarde van elke staat voor de organisatie;

(c) Een schatting maken van de verwachte aanstelling van een persoon in een organisatie; en

(d) Zoek de waarschijnlijkheid dat een persoon elke mogelijke toestand op gespecificeerde toekomstige tijdstippen zal bezetten.

De verwachte opbrengstwaarde E (RV) van een persoon kan worden uitgedrukt als:

Waar, R. = waarde, ft te worden afgeleid door de organisatie in elke mogelijke servicestaat,

IK; = de kans dat een persoon staat I bezet:

t - Tijd

m = staat van vertrek;

r = passende discontovoet

Dit model heeft een aanzienlijke verdienste, omdat het resultaten oplevert die reageren op waargenomen kansen op tenure en promo-capaciteit, die over het algemeen een indicatie zijn van de tijd waarop de organisatie zal genieten van de diensten van het individu en de omvang van deze periodieke services.

Een al lang bestaande beperking van dit model is dat de subjectieve waarschijnlijkheidstheorie wordt toegepast en dat de periodieke kosten van het handhaven van het individu in de organisatie om de servicestatusbeloningen voor de organisatie te produceren, niet in aanmerking worden genomen.

Met andere woorden, de servicestatusbeloningen moeten worden bepaald als een netto extra voordeel voor de organisatie ten opzichte van de onderhoudskosten van het behoud van het individu. Flamholtz heeft schattingen van vervangingskosten in zijn model gebruikt in een aantal veldstudies in een om vervangingskosten en andere surrogaat waardematen te valideren.

Er is enige variatie in dit model voorgesteld door Jaggi en Lau die het hebben toegepast op homogene groepen werknemers met behulp van een Markov-ketenvertegenwoordiging van potentiële verplaatsingen binnen het bedrijf of het verlaten van het bedrijf voor overlijden of pensionering op basis van historische gegevens. Bikki Jaggi en Hin-shaing Lau beweren dat, met een zekere intuïtieve rechtvaardiging, de procedure waarschijnlijk grotere betrouwbaarheid en nauwkeurigheid zal bieden.

Flamholtz heeft geprobeerd de determinanten van een individuele waarde voor de formele organisatie te identificeren, en de onderlinge verbanden tussen dergelijke variabelen. Hij erkent dat deze determinanten zich kunnen lenen voor monetaire of niet-monetaire indicatoren.

(vii) Het causale, interveniërende en eindresultaatmodel van Likert:

Rensis Likert, een gedragswetenschapper, heeft gepleit voor een model op basis van groepsprocessen of een interactief proces tussen mensen. Het model van Likert is gebaseerd op gemeten relaties tussen drie groepen van variabelen die bekend staan ​​als causale, interveniërende en eindresultaatvariabelen. De termen impliceren longitudinale oorzaak-en-gevolg relaties die hij grondig heeft gedocumenteerd door zijn onderzoek.

Terwijl de eindresultaatmaatregelen grotendeels 'harde maatregelen' zijn, zoals productie, afval, verkoop, kosten, winst of andere resultaten die kunnen worden gemeten in het conventionele boekhoudproces.

Volgens Rensis Likert is het, in de mate waarin men in staat is significante verbanden te leggen tussen oorzakelijke, interveniërende en eindresultaatvariabelen, mogelijk om veranderingen in deze variabelen over een tijdsperiode te beoordelen en de verwachte toekomstige impact op de 'harde' voorspelling te voorspellen. gemeten 'toekomstige resultaten, en deze verwachting af te wijzen om de verandering in de waarde van menselijke hulpbronnen te bepalen. Het model van Rensis Likert kan worden begrepen aan de hand van de volgende figuur.

Likert's model is onderzocht en ten minste gedeeltelijk gevalideerd in verschillende organisaties. Zijn model is echter beperkt tot beoordeling van verandering en beoordeelt de bestaande waarde niet. Verder is het beperkt tot interactieve omstandigheden en gaat het niet in op individuele vermogens en de kennisbasis die in de menselijke hulpbronnen is vervat

(viii) Vijfdimensionale modellen van Myers en Flower:

M. Scott Myers en Vincent S. Flowers hebben in hun 'Framework for Measuring Human Assets' een procedure voorgesteld voor het beoordelen van het personeel van een organisatie en het schatten van de kosten van verschillende inputs om de effectiviteit van de menselijke organisatie te verbeteren.

De vijf dimensies die door hen zijn opgesomd, zijn onder meer:

(a) Kennis,

(b) Vaardigheden,

(c) Gezondheid,

(d) Beschikbaarheid, en

(e) Attitudes.

De attitudescores worden gewogen op basis van posities en tenure om de attitude te bepalen. De vijf dimensies worden eerder als factorieel dan als additief beschouwd. Volgens Myers en Flowers: 'als er een ontbreekt, worden de anderen navenant ondoeltreffend gemaakt'. Voordat een beslissing wordt genomen om een ​​dimensie te verbeteren, moet aandacht worden besteed aan het niveau van anderen.

Het is misschien niet kosteneffectief om de kennis van een werknemer te verbeteren als zijn houding slecht is. "Houdingen, zowel persoonlijke waarden als werkattitudes, vormen een bereidheid om te reageren op verschillende levenssituaties en als zodanig richting te geven aan kennis, vaardigheden, gezondheid en beschikbaarheid.

De attitudescores worden gewogen op basis van posities en tenure om de attitude-index te bepalen. De attitudescores zijn dus gekoppeld aan financieel rendement op loonbeleggingen uitgedrukt in termen van winst, break-even of tekort.

Deze conversie en het impliciete concept van return on investment kan voor accountants oninteressant zijn, maar het werk van de geleerden in een interessante toevoeging van het personeelsveld aan de literatuur over personeelsadministratie.

(ix) verdisconteerd, op zekerheidsniveau gelijkwaardig netto-uitkeringsmodel:

Nog een ander model van human resource valuation is ontwikkeld door Pekin Organ door middel van zijn proefschrift, waarin orgel zowel kosten als baten aspecten van de waarde van human resources voor een organisatie beschouwt. In algemene bewoordingen uitgedrukt, is zijn model dat

Waar, L = einde van geschatte gebruiksduur van de werknemer voor de organisatie;

j = jde persoon, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = een disconteringsvoet buiten de organisatie (zonder risico):

V a . = met zekerheid vergelijkbare netto voordelen gegenereerd door personeel

t = ergens in de periode van 1 tot en met L, hetgeen een punt is in de gebruiksduur van de werknemer, waarbij de netto-uitkeringen met zekerheidseffect die na t voorkomen, worden verdisconteerd;

k kj = aangepaste totale netto huidige waarden van menselijke hulpbronnen in een professionele serviceorganisatie.

a = k + t.

Het orgelmodel wordt gebruikt om de kortingsvoet gelijkwaardige netto voordelen met de bepalende factoren op te sommen zoals hieronder getoond:

Wanneer bijdragen of voordelen van mensen gemakkelijk worden bepaald of voorspelbaar (bijvoorbeeld verkopers, consultants, enz.), Kan dit model met succes worden gebruikt. Het gebruik van het door orgel voorgestelde model zou echter ernstige problemen opleveren in verschillende situaties waarin voordelen voor de organisatie te wijten aan specifieke individuen moeilijk te bepalen en te kwantificeren zijn. Verder omvat dit model geen expliciete erkenning van het belang van interactie tussen individuen voor groeps- of organisatorische prestaties.

(x) Brummet en Taylor's Human Resource Value-indexmodel:

R. Lee Brummet en Robert Taylor hebben gesuggereerd dat kennis van de dynamiek van menselijke waarden in een organisatie belangrijker is dan kennis van een schatting van de waarde op een bepaald moment. Op basis van deze suggestie hebben Brummet en Taylor de ontwikkeling voorgesteld van een HR-index (Human Resource Value Index), bekend als HRVI. De HRVI wordt bepaald door een interactieve multiplier (IM) toe te passen op de som van de producten van individuele prestatieverhoudingen (IPR's) en overeenkomstige metingen van positiebijdragepotentieel (PCP's). Het is te zeggen,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Om prestatienormen te ontwikkelen, worden positieanalyseprofielen gebruikt die, wanneer gerelateerd aan prestatiebeoordelingen van personeel, de individuele prestatieverhoudingen (IPR's) produceren - de relatie van huidige prestatieniveaus met standaard of ideale prestatieniveaus.

Deze maatregelen worden vervolgens gewogen door het waargenomen belang van de organisatie van respectieve functies. Verder wordt de interactieve vermenigvuldiger berekend door gebruik te maken van technieken voorgesteld door Likert of anderen, waarbij de resultaten worden geschaald om 1, 0 te laten zien als een neutrale toestand, minder 10 als schadelijk, en meer dan 1, 0 als bijdrage, etc. De som van het product van de factoren IPR en PCP zou worden vermenigvuldigd met de mate van de interactieve conditie om HRVI vast te stellen.

Dit model voor het bepalen van de HR-index kan worden gebruikt voor het beoordelen van personeel dat momenteel is toegewezen aan een organisatie. Een aantrekkelijk kenmerk van dit model is de expliciete opname van zowel individuele als groepsaandoeningsfactoren.