Selectieprocedure voor programma voor ontwikkeling van ondernemerschap

Een ontwikkelingsprogramma voor ondernemerschap bestaat uit de volgende drie fasen:

1. Pre-trainingsfase

2. Trainingsfase

3. Fase na de training (ook wel Follow-up genoemd)

Deze worden achtereenvolgens besproken:

1. Pre-trainingsfase:

De activiteiten en voorbereidingen die nodig zijn om het trainingsprogramma te starten vallen onder deze fase.

Deze fase omvat dienovereenkomstig de volgende voorbereidingen:

een. Selectie van ondernemers

b. Regeling van infrastructuur

c. Vastbinden van gastfaculteit voor de trainingsdoeleinden

d. Regeling voor de inauguratie van het programma

e. Selectie van noodzakelijke hulpmiddelen en technieken om geschikte ondernemers te selecteren

f. Vorming van selectiecomité voor het selecteren van stagiairs

g. Regeling van publiciteitsmedia en campagne voeren voor het programma

h. Ontwikkeling van het aanvraagformulier

ik. Afronding van de opleidingssyllabus

j. Pre-potentieel onderzoek naar mogelijkheden die beschikbaar zijn in de gegeven omgevingsomstandigheden

Selectieprocedure voor EDP-stagiairs:

De selectie van de stagiairs is de meest essentiële component in een ontwikkelingsprogramma voor ondernemerschap (EDP).

Aanvankelijk bestaat de selectieprocedure voor EDP-stagiairs uit het volgende:

1. Psychologische tests zoals Thematic Appreciation Tests (TAT), het nemen van risico's, persoonlijke effectiviteit;

2. Het achterhalen van de sociaal-economische / educatieve achtergrond van de kandidaten; en

3. Persoonlijke interviews.

Vervolgens werden inspanningen geleverd op basis van opgedane ervaringen om de selectieprocedure voor EDP-stagiairs te verbeteren.

Beseffend dat een ondernemer een aantal activiteiten moet uitvoeren, gaande van zelfmanagement tot menselijk en technisch management, werd besloten om de geschiktheid van de stagiairs te beoordelen door gebruik te maken van de volgende methoden:

1. Analyse van de blanco van de aanvraag;

2. Psychologische tests;

3. Groepsplanning oefening (toegevoegde dimensie); en

4. Persoonlijk interview

De bovengenoemde dimensies van de potentiële ondernemers en de methoden om deze te beoordelen, worden weergegeven in de volgende tabel 12.1.

Laten we ook een korte beschrijving geven van de vier bovenstaande beoordelingsmethoden:

Analyse van Application Blank:

Net als de meeste andere selectietoepassingen bestaat de blanco aanvraag uit vragen met betrekking tot demografische, educatieve, gezinsachtergrond, eerdere ervaring, sociale participatie en aspiratieniveau van de kandidaat. Een gedetailleerde en gedetailleerde analyse van de sollicitatie blanco om de geschiktheid van de kandidaat om ondernemer te worden te beoordelen.

Psychologische tests:

De verschillende psychologische tests die zijn ontwikkeld en worden gebruikt om de geschiktheid van de kandidaat voor deelname aan de EDP-training te beoordelen, zijn:

(i) TAT;

(ii) Ring Toss Game; en

(iii) Locus of Control.

Een korte beschrijving van elk van deze volgt:

TAT (Thematische Waarderingstest): deze test wordt afgenomen om te beoordelen of een kandidaat moet presteren of de macht nodig heeft. Het is in feite een semi-projectieve test in die zin dat in deze test zes opzettelijk thematische afbeeldingen de kandidaat voor een korte periode van gewoonlijk 30 seconden worden getoond.

Vervolgens wordt de kandidaat gevraagd binnen een korte tijd van vijf minuten een verhaal over elke foto te schrijven. Op basis van experimenten wordt aangenomen dat een zorgvuldige analyse van deze test een indicatie kan geven over de behoefte van de kandidaat aan prestatie / behoefte aan macht.

Ring Toss Game:

Het ring-toss-spel wordt gespeeld met drie ringen en één koppeling. De trainer markeert de afstand tot de pen en vraagt ​​de kandidaten om elke afstand te selecteren voor het gooien van alle drie de ringen. De risicogeneratie van de kandidaten wordt gescoord op basis van de gekozen afstand en de hoeveelheid risico die de respondenten vanaf die afstand hebben waargenomen.

De kandidaten kunnen worden ingedeeld in de volgende drie categorieën op basis van hun scores:

een. Blinde risiconemers (BR);

b. Berekende en gematigde risiconemers; en

c. Low Risk-takers (LR)

Bewijzen wijzen erop dat het de tweede categorie kandidaten is, dat wil zeggen, berekende en gematigde risiconemers als potentiële ondernemers.

Locus of Control:

De locus of control wordt gemeten door toediening van een goed gestructureerde en ontwikkelde vragenlijst bestaande uit 29 paar stellingen die de interne en externe locus of control voorstellen. In eenvoudige woorden, de personen die geloven dat zij de makers van hun bestemming zijn of die verantwoordelijk zijn voor wat er met hen gebeurt, worden gekenmerkt met 'interne locus of control'.

Personen die geloven dat wat hen overkomt niet onder hun controle is en hun bestemming wordt personen met 'externe locus of control' genoemd (Rotter 1966). De antwoorden van de kandidaten op de verklaringen krijgen scores. Aangenomen wordt dat een hoge score op de interne locus of control een aanwijzing is voor ondernemersgedrag.

Groepsplanningsoefening:

Gewoonlijk worden gesimuleerde oefeningen gebruikt om het groepsgedrag van individuen te observeren. De modus operandi van de oefening is als volgt:

De trainer wijst een taak toe aan de kandidaten en legt de doelstellingen uit die moeten worden bereikt. De middelen die nodig zijn om de taak uit te voeren, worden beschikbaar gesteld aan de kandidaten om de taak binnen een bepaalde tijd af te ronden.

De trainers / waarnemers observeren het gedrag van de kandidaten tijdens het uitvoeren van de taak. De belangrijkste waargenomen gedragingen zijn de toewijding van de kandidaten voor taak, planning en organisatievermogen en besluitvormingsvermogen.

De gemiddelde score met betrekking tot elk aspect wordt berekend en de respondenten worden gecategoriseerd als:

1. Hoger dan gemiddeld;

2. Gemiddeld; en

3. Onder het gemiddelde.

Persoonlijk interview:

Het persoonlijke interview wordt uitgevoerd om de kennis, interesse en vaardigheden te beoordelen die de kandidaten nodig hebben. De interviewers scoren voor elk van de bovengenoemde aspecten. Ten slotte worden de scores voor alle kandidaten gemiddeld.

Berekening van de eindscores:

Ten slotte worden de scores die aan de kandidaten op verschillende dimensies worden gegeven getotaliseerd om hun eindscore te kennen. Het is echter niet raadzaam om de kandidaten te rangschikken voor selectiedoeleinden op basis van hun bovenstaande totale scores.

Dit komt omdat, door dit te doen, men waarschijnlijk kandidaten ophaalt die buitengewoon goed zijn in een of twee dimensies, maar tegelijkertijd ellendig arm zijn aan andere dimensies. Als zodanig zal de afwezigheid of ontoereikendheid van een van de vereiste dimensies / kwaliteiten waarschijnlijk falen veroorzaken.

Dit is mogelijk een van de redenen voor de ineffectiviteit van de meeste EDF-trainingen in ons land. Wat de trainers doen, is daarom om te kiezen voor consistentie van de scores die aan de kandidaten worden gegeven, zodat de waarschijnlijke valkuilen van inconsistente scores zo veel mogelijk kunnen worden vermeden.

Een kritische evaluatie van selectieprocedure:

Het valt niet te ontkennen dat de aan de gang zijnde praktijken en procedures redelijk rationeel zijn en goed worden bevestigd door ervaringen. Desalniettemin kan moeilijk worden ontkend dat er nog steeds ruimte en behoefte is aan verfijning, diversificatie en kritische empirische evaluatie van hetzelfde.

Daarom zijn enkele van de kritieke punten hieronder gemarkeerd:

Tegenwoordig zijn de meeste selectieprocedures duur, zowel in termen van tijd als geld. Het is noodzakelijk om deze procedures, voor zover mogelijk, minder duur te maken als het land echt ondernemerschap op een brede en massale schaal wil ontwikkelen.

Dat veel van de selectiehulpmiddelen een aanzienlijke inbreng van deskundige professionele expertise met zich meebrengen die niet direct beschikbaar is, is nog een andere beperking van de hedendaagse selectiepraktijken en -procedures. Dit onderstreept de noodzaak om de selectiehulpmiddelen te vereenvoudigen zodat deze kunnen worden afgehandeld door personen met een lagere en minimale professionele deskundigheid.

Er zijn redenen en bewijzen om aan te nemen dat de meeste selectieprocedures worden ontwikkeld rekening houdend met de goed opgeleide stedelijke bevolking. Aldus worden deze procedures ongeschikt bevonden voor de plattelandsbevolking. Daarom is er behoefte aan de ontwikkeling van een geïntegreerde en holistische selectieprocedure om ze toepasbaar te maken voor een groter deel van de bevolking.

Het valt niet te ontkennen dat het vereiste ondernemerspotentieel van een persoon varieert van het type context tot context en van onderneming tot onderneming. Maar we hebben tot nu toe de stereotype selectieprocedures ontwikkeld als antwoord op alle ondernemersvragen. Er is daarom een ​​onbetwistbare behoefte om bijpassende selectieprocedures te ontwikkelen om het doel te bereiken. Zodra bovengenoemde maatregelen worden geïnitieerd en geïmplementeerd, zullen selectieprocedures en, op hun beurt, selectie van potentiële ondernemers, beter zijn.