Lijnorganisatie: typen, voorwaarden, verdiensten en ondermanden

Lijnorganisatie: soorten, voorwaarden, verdiensten en ondermanden!

Lijnorganisatie is het basiskader voor de hele organisatie. Het vertegenwoordigt een directe verticale relatie waardoor autoriteit stroomt. Dit is de eenvoudigste en oudste, bekend als commandostructuur of scalair principe. De autoriteit stroomt van boven naar beneden. Elke persoon heeft de leiding over alle personen onder hem en hij is zelf verantwoordelijk aan zijn meerdere. Deze organisatie is een verticale structuur waarbij één persoon autoriteit delegeert aan zijn ondergeschikte en die op zijn beurt delegeert aan zijn ondergeschikte enzovoort.

Autoriteit stroomt verticaal van persoon op topniveau naar alle personen die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van het werk. Verantwoordelijkheid daarentegen stroomt naar boven. Iedereen is verantwoordelijk voor zijn werk en legt verantwoording af aan zijn baas. Aangezien autoriteit en verantwoordelijkheid in een 'ononderbroken rechte lijn' vloeien, wordt dit lijnorganisatie genoemd. In de woorden van JM Lundy: "Het wordt gekenmerkt door directe machtslijnen die van de top naar de bodem van de organisatorische hiërarchie stromen en verantwoordelijkheden die op een tegenovergestelde maar even directe manier stromen."

Deze vorm van organisatie wordt gevolgd in militaire inrichtingen. De 'opperbevelhebber staat aan de top met verschillende andere officieren op de lagere niveaus. De officieren op neerwaartse posities ontlenen gezag aan de top. De moderne militaire organisaties vertrouwen niet volledig op lijnorganisatie. Ze hebben personeelsvleugels zoals intelligentie, medische enzovoort.

Typen lijnorganisatie:

Lijnorganisatie bestaat uit twee typen:

(a) Pure lijnorganisatie.

(b) Departementale lijnorganisatie.

(a) Pure Line-organisatie:

In zuivere lijnorganisatie voeren alle personen op een bepaald niveau hetzelfde type werk uit. De divisies zijn uitsluitend bedoeld om te sturen en te sturen.

De volgende afbeelding geeft een idee van pure lijnorganisatie:

De departementale afdelingen worden alleen gemaakt voor het gemak en de controle. Alle werknemers voeren hetzelfde type werk uit.

(b) Departementale lijnorganisatie:

Het departementale type lijnorganisatie verdeelt de onderneming in verschillende afdelingen die handig zijn voor controledoeleinden. Er is een eenheid van controle en de lijn van autoriteit stroomt van boven naar beneden. De hele organisatie wordt onder de algemene leiding van de Chief Executive geplaatst, die misschien wel de naam van General Manager wordt genoemd. Verschillende afdelingen worden onder de controle van afdelingsmanagers geplaatst. Departementale managers krijgen orders rechtstreeks van de General Manager. De managers zijn niet afhankelijk van elkaar. Elke afdeling heeft zijn eigen organisatielijn. Er zijn plaatsvervangende managers, supervisors, werknemers op elke afdeling. De adjunct-managers ontvangen orders van de afdelingsmanager en geven deze op hun beurt door aan de supervisors.

In de volgende afbeelding wordt de afdelingsregel van de organisatie uitgelegd:

De orders bereiken uiteindelijk de werknemers die ze daadwerkelijk uitvoeren. Verschillende afdelingsmanagers zijn qua status en autoriteit gelijk aan elkaar. Ze wisselen geen instructies met elkaar uit. Alle communicatie tussen hen verloopt via hun directe baas.

Voorwaarden voor succes:

Het systeem van lijnorganisatie zal succesvol zijn als de volgende condities aanwezig zijn:

1. Er moet een hiërarchische regeling zijn voor het geven van opdrachten. De ondergeschikten zouden alleen commando's moeten krijgen via hun directe superieuren. De links in de commandostructuur mogen niet worden overgeslagen. Dit type organisatie helpt bij de coördinatie en controle.

2. Er moet een enkele regel zijn. Eén persoon moet alleen orders ontvangen van één supervisor.

3. Alle personen op hetzelfde bevoegdheidsniveau moeten onafhankelijk van elkaar zijn.

4. Het aantal ondergeschikten moet zodanig zijn dat ze goed worden gecontroleerd.

Verdiensten van lijnorganisatie:

De lijnorganisatie heeft de volgende goede punten:

1. Eenvoud:

Lijnorganisatie is eenvoudig vast te stellen en kan gemakkelijk worden begrepen door de werknemers. Er is geen complexiteit in de organisatie omdat iedereen verantwoordelijk is aan slechts één baas. Iedereen kent zijn werk en ook aan wie hij verantwoordelijk is. Het kan dus eenvoudig en duidelijk worden bediend.

2. Identificatie van autoriteit en verantwoordelijkheid:

Lijnorganisatie helpt bij het vaststellen van autoriteit en verantwoordelijkheid van elke persoon in de organisatie. De autoriteit wordt gegeven met verwijzing naar de taakverdeling. De autoriteit moet evenredig zijn met het toegewezen werk. De toewijzing van werk zal ook helpen bij het vaststellen van de verantwoordelijkheid van verschillende personen. Dus lijnorganisatie maakt de fixatie van autoriteit en verantwoordelijkheid mogelijk.

3. Coördinatie:

De hiërarchie in management helpt bij het bereiken van effectieve coördinatie. De algemeen manager is verantwoordelijk voor alle afdelingen en hij kan het werk van verschillende afdelingen eenvoudig coördineren. Op afdelingsniveau heeft de manager de leiding en kan hij de activiteiten van zijn junioren aansturen.

4. Effectieve communicatie:

De commandostructuur gaat van boven naar beneden. Er is een directe link tussen de meerdere en zijn ondergeschikte, beide kunnen onderling goed communiceren. De reacties van ondergeschikten bereiken ook het topmanagement in korte tijd.

5. Economisch:

Lijnorganisatie is eenvoudig te bedienen en goedkoper. Er zijn geen personeelspersoneel om lijnofficieren te adviseren. Lijnofficieren nemen hun eigen beslissingen zonder naar gespecialiseerd personeel te hoeven kijken. Dit vermindert de vestigingskosten aanzienlijk.

6. Snelle beslissingen:

Slechts één persoon is verantwoordelijk voor een afdeling of divisie. Hij moet zelf verschillende beslissingen nemen. Er is ook geen personeel voor overleg. Hierdoor kan een manager snel beslissingen nemen. Als een besluitvormingsproces gepaard gaat met de raadpleging van een aantal personen, zijn er waarschijnlijk vertragingen bij het beslissen. In lijnorganisatie is alleen afdelingshoofd vereist om beslissingen te nemen en hij zal geen tijd verspillen met het beslissen over zaken.

7. Eenheid van commando:

In lijn organisatie is elke persoon onder het bevel van slechts één baas. Dit type organisatie is in overeenstemming met het principe van de scalaire keten.

8. Effectieve controle en supervisie:

Het aantal ondergeschikten is beperkt onder lijnorganisatie. De overste kan effectieve controle uitoefenen en toezicht houden over de personen onder hem. Er is een directe link tussen superieur en ondergeschikten. Dit helpt ook bij een betere controle omdat de ondergeschikten constant in de gaten worden gehouden.

9. Uitvoerende ontwikkeling:

Onder dit systeem is het afdelingshoofd betrokken bij het nemen en uitvoeren van verschillende beslissingen. Zijn taak is uitdagend en van hem wordt verwacht dat hij zijn verantwoordelijkheid op een efficiënte manier vervult. Dit helpt een manager om veel dingen te leren en zijn mogelijkheden te ontwikkelen.

10. Flexibiliteit:

Omdat de manager alle belangrijke beslissingen moet nemen, kan hij wijzigingen aanbrengen als een nieuwe situatie dit vereist. Hij hoeft geen tijd te verspillen met het verkrijgen van instructies van bovenaf. Hij kan een beslissing nemen volgens de vereisten van de situatie.

Demerits van lijnorganisatie:

Lijnorganisatie kent een aantal nadelen.

Enkele van deze nadelen zijn hier besproken:

1. Excess werk:

In lijn organisatie wordt te veel verwacht van leidinggevenden. Van hen wordt verwacht dat zij tal van beslissingen nemen en toezicht houden op het werk van ondergeschikten die onder hen vallen. De werkdruk van leidinggevenden blijft toenemen met de uitbreiding en diversificatie van de eenheid. Het lijnkantoor kan niet voldoende tijd besteden aan elk werk en is overladen met verantwoordelijkheden.

2. Gebrek aan specialisatie:

Het gebrek aan managementspecialisatie is het nadeel van lijnorganisatie. De lijnofficieren kunnen geen experts zijn in elke branche. Omdat ze beslissingen moeten nemen met betrekking tot elk aspect van het bedrijfsleven, kan de kwaliteit van beslissingen eronder lijden. De officieren zullen voor advies afhankelijk moeten zijn van ondergeschikten.

3. Gebrek aan coördinatie:

Er is een gebrek aan coördinatie tussen verschillende afdelingen. Alle afdelingshoofden proberen de afdelingen op hun eigen manier en volgens hun geschiktheid te leiden. Er is mogelijk een gebrek aan operationele uniformiteit tussen verschillende afdelingen. Dit kan de reden zijn voor een gebrek aan coördinatie tussen verschillende afdelingen. Dit kan de reden zijn voor een gebrek aan coördinatie tussen verschillende afdelingen.

4. Onjuiste communicatie:

De ultieme autoriteit voor het nemen van alle beslissingen ligt bij lijnofficieren. De lijnofficieren kunnen autocratisch worden en beginnen dingen te beslissen zonder hun ondergeschikten te raadplegen. De ondergeschikten beginnen afstand te houden van de meerderen. De beslissingen worden zonder opmerkingen uitgevoerd, ook als deze nadelig blijken te zijn voor de belangen van de organisatie. De ondergeschikten brengen hun reacties of de reacties van werknemers op de meerderen niet over. Het gebrek aan communicatie levert veel problemen op voor het goede verloop van de zaken.

5. Gebrek aan initiatief:

In lijn organisatie definitieve besluitvorming wordt gedaan door het topmanagement. De lagere ambtenaren tonen geen initiatief om nieuwe dingen te suggereren. Ze zijn van mening dat hun suggesties mogelijk niet bij hun superieuren passen, zodat ze geen enkel initiatief nemen.

6. Favoritisme:

Er is ruimte voor favoritisme in lijnorganisatie. De officieren werken volgens hun grillen en voorkeuren. Zij beoordelen de prestaties van personen naar eigen inzicht. Ze beoordelen de prestaties van personen volgens hun eigen maatstaven. Er is een kans dat sommige personen gunsten krijgen en verdienstelijke personen, aan de andere kant, worden genegeerd.

7. Instabiliteit:

Het bedrijf is afhankelijk van een aantal belangrijke personen en het plotseling verdwijnen van dergelijke personen van de scène kan instabiliteit in het bedrijf veroorzaken. Er is ook een gebrek aan verzorging van de nieuwe personen voor het opnemen van belangrijk werk. De managementgroei lijdt ook, omdat personen op een lager niveau niet bij het besluitvormingsproces betrokken zijn.