Group Incentive Plans: Suitability, Methods and Types

Group Incentive Plans: Geschiktheid, Methoden en Types!

Onder individuele aanmoedigingssystemen worden werknemers betaald op basis van hun persoonlijke prestaties. Hun lonen zullen rechtstreeks verband houden met hun inspanningen. Een werknemer kan zijn beloning verbeteren door het outputniveau te verhogen.

Er kunnen omstandigheden zijn waarin individuele prestaties niet meetbaar zijn. Een aantal personen kan worden geassocieerd bij het voltooien van een taak. Het werk van één persoon kan worden beïnvloed door het werk van de ander. Onder dergelijke omstandigheden kunnen incentives worden aangeboden om de prestaties van de groep te verhogen.

Geschiktheid:

Groepsincentives zijn geschikt in de volgende situaties:

1. Wanneer individuele prestaties niet precies kunnen worden gemeten.

2. De arbeiders die een groep vormen, hebben hetzelfde type vaardigheid of vaardigheid.

3. De voltooiing van de taak hangt samen met de collectieve inspanningen van de groep.

4. Het doel is stimulansen te bieden aan indirecte werknemers in plaats van directe werknemers.

5. Het aantal personen of personen die een groep vormen is niet groot.

Methode s van Distributing Group Bonus:

Veel methoden worden gebruikt voor het verdelen van de bonus. Een deel van het algemeen gebruikte criterium is als volgt:

1. Als alle personen in de groep hetzelfde type vaardigheid of vaardigheid bezitten, kan de bonus gelijkelijk over hen worden verdeeld.

2. Wanneer groepsleden volgens dezelfde tijdsschaal loon worden betaald, kan de bonus ook volgens die tijdschaal worden verdeeld.

3. Als werknemers verschillende lonen verdienen, kan de bonus worden verdeeld naar rato van het loon dat ze verdienen.

4. Bonus kan ook worden betaald op basis van een bepaald percentage, vastgesteld op basis van de ervaring, vaardigheden en lonen verdiend door de werknemer.

Type groepsincentiveplannen:

Er kunnen verschillende regelingen zijn voor het betalen van de groepspremie, waarvan sommige als volgt worden besproken:

1. Het plan van de priester:

Een standaard productie is vastgelegd voor de hele onderneming onder dit plan. Als de productiviteit de standaard overschrijdt, wordt de bonus betaald in overeenstemming met de verhoging. Als de productie de norm niet haalt, krijgen werknemers alleen een minimumloon. Er wordt bijvoorbeeld een standaardproductie van 200.000 eenheden voor het jaar vastgesteld. De werkelijke productie gedurende het jaar is 240.000 eenheden, aangezien de productie met 20% is gestegen. Arbeiders krijgen 20% hogere lonen als bonus.

De werknemers krijgen voldoende prikkels om hun prestaties te verbeteren. Een teamgeest is zichtbaar onder de werknemers, omdat de productie zal toenemen met de collectieve inspanningen van verschillende onderdelen van de organisatie. Deze methode biedt geen stimulans voor individuele werknemers. Inefficiënte werknemers delen de inspanningen van efficiënte werknemers omdat verhoogde productie alle mankracht in de organisatie ten goede komt.

2. Scalon-plan:

Deze methode is genoemd naar Joseph Scalon. Er is een betaling van een procent deelnemende bonus voor elke procent toename van de productiviteit onder dit plan. De bonus is beschikbaar voor alle werknemers behalve het topmanagement.

Het recht op het bedrag of de bonus wordt niet elke maand betaald. Een reservefonds van de helft van de eerste vijftien procent wordt gecreëerd voor het compenseren van elke verandering in de arbeidskosten. In het geval dat deze reserve aan het einde van het jaar niet wordt gebruikt, wordt dit bedrag ook verdeeld onder de werknemers in de laatste maand van het jaar en wordt er een nieuwe reserve gecreëerd in het jaar.

3. Co-partnerschap:

Aan de werknemers worden aandelen van de onderneming tegen gereduceerd tarief aangeboden in dit plan. De betaling wordt ook in termijnen verzameld. De werknemers delen de winst van de onderneming als haar leden. Het onderliggende idee van deze methode is om werknemers het gevoel te geven deel uit te maken van de organisatie en het gezichtspunt van het management te begrijpen. Als co-partners gedragen ze zich op een verantwoorde manier en zullen ze proberen de onderneming steeds winstgevender en succesvoller te maken.

4. Winstdeling:

Wanneer aandeelhouders hun winst delen door bij te dragen aan kapitaal, moeten werknemers ook een deel van de winst ontvangen voor hun arbeid. De werknemers zijn een integraal onderdeel van elke organisatie en hun bijdrage aan de welvaart moet ook worden beloond door ze ontvangers van winst te maken.

Dit besef dat werknemers / werknemers aanzienlijk bijdragen om de winst te vergroten, heeft de acceptatie van dit systeem gestimuleerd. Winstdeling is een methode van vergoeding waarbij een werkgever zich verbindt om zijn werknemers naast de vaste lonen een aandeel in de nettowinst van een onderneming te betalen.