Rekrutering van werknemers: Top 15 externe bronnen

Dit artikel werpt licht op de top vijftien externe bronnen voor werving van werknemers in een organisatie. Enkele van de externe bronnen zijn: 1. Advertentie 2. Uitwisseling van werkgelegenheid 3. Ongevraagde aanvragers 4. Professionele organisaties 5. Gegevensbanken 6. Vergelijkbare organisaties 7. Casual bellers en anderen.

Externe bron # 1. Advertentie:

Advertentie is de beste methode om personen te werven voor hogere en ervaren banen. De advertenties worden gegeven in lokale of nationale pers-, handels- of professionele tijdschriften. De eisen voor banen worden vermeld in de advertenties.

De potentiële kandidaten evalueren zichzelf tegen hun eisen van werk alvorens hun aanvragen te verzenden. Management krijgt een breder scala aan kandidaten voor selectie. De overvloed aan applicaties kan problemen veroorzaken tijdens het proces.

Externe bron # 2. Uitwisseling van werkgelegenheid:

Uitwisselingen in verband met werkgelegenheid die door de regering worden uitgevoerd, zijn ook een goede bron van werving. Werklozen worden geregistreerd bij deze uitwisselingen. De vacatures kunnen worden aangemeld bij de uitwisselingen, wanneer er een behoefte is.

De uitwisseling levert een lijst met kandidaten die voldoen aan de vereiste kwalificaties. Uitwisselingen zijn een geschikte bron van werving voor het invullen van ongeschoolde, halfgeschoolde, bekwame en operationele posten. Werkzoekenden en werkgevers worden door de tewerkstellingsuitwisselingen in contact gebracht.

Externe bron # 3. Ongevraagde aanvragers:

Personen op zoek naar werk kunnen contact opnemen met werkgevers via de telefoon, per post of persoonlijk.

Over het algemeen krijgen werkgevers met een goede reputatie ongevraagde aanvragen. Als er een opening is of er waarschijnlijk is, worden deze personen in aanmerking genomen voor dergelijke banen. De personeelsafdeling kan een record bijhouden van ongevraagde applicaties. Wanneer banen geschikt voor deze personen beschikbaar zijn, worden deze in aanmerking genomen voor werk.

Externe bron # 4. Professionele organisaties:

Professionele organisaties onderhouden volledige bio-gegevens van hun leden en leveren deze op aanvraag aan bedrijven. Deze organisaties fungeren ook als uitwisseling tussen de leden en wervingsbureaus. Bedrijven kunnen opheldering en duidelijke twijfels vragen over personen die ze willen rekruteren. Deze bron van werving wordt betrouwbaar gevonden voor het werven van personen op het midden- en hogere managementniveau.

Externe bron # 5. Gegevensbanken:

De wervingsbureaus kunnen een gegevensbank opstellen over verschillende personen op verschillende gebieden. Ze kunnen informatie verzamelen van onderwijsinstellingen, uitwisselingen van werk, professionele organisaties, enz. Het zal een andere bron worden en het bedrijf kan de details krijgen wanneer en wanneer het moet worden geworven.

Externe bron # 6. Vergelijkbare organisaties:

De organisaties die soortgelijke producten produceren of dezelfde branche hebben, fungeren als een belangrijke bron van werving. De personen met dezelfde ervaring als vereist door de wervingsbureaus zullen beschikbaar zijn in vergelijkbare organisaties. Dit zou de meest effectieve bron zijn voor leidinggevende functies en nieuw opgerichte of gediversifieerde en uitgebreide organisaties.

Externe bron # 7. Casual bellers:

Het management kan personen benoemen die terloops een beroep op hen doen om aan de kortetermijnvereisten te voldoen. Hiermee wordt voorkomen dat u een normale selectieprocedure volgt. Deze personen worden alleen voor korte periodes aangesteld. Ze hoeven geen bezoldiging te ontvangen of hun uitkering te verminderen. Deze manier van recruteren is economisch omdat het management geen aanspraken heeft op pensioenen, verzekeringen en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Externe bron # 8. Arbeidscontractanten:

Het is heel gewoon om aannemers in te schakelen voor de levering van arbeid. Wanneer werknemers nodig zijn voor korte periodes en worden ingehuurd zonder de volledige procedure van selectie te doorlopen. Aannemers of bazen zijn de beste bron om ze te krijgen.

De aannemers onderhouden regelmatig contracten met werknemers op hun plaatsen en brengen deze ook op eigen kosten naar de steden. De personen ingehuurd onder dit systeem zijn over het algemeen ongeschoolde werknemers.

Externe bron # 9. Vakbonden:

Over het algemeen vragen werklozen en onderbetaalden om vakbondsleiders om passende banen voor hen te vinden. Unie leiders zijn op de hoogte van verschillende vacatures in bedrijven en kennen ook het management.

Deze leiders kunnen helpen bij het rekruteren van geschikte personen. In sommige organisaties worden vakbonden geraadpleegd voordat een aanwervingsproces voor bepaalde categorieën werknemers wordt gestart. In dergelijke situaties kunnen vakbondsleiders de namen van personen geven die beschikbaar zijn voor rekrutering.

Externe bron # 10. Gate Recruitment:

Ongeschoolde werknemers kunnen worden aangeworven bij de fabriekspoort. In sommige industrieën zoals jute werken een groot aantal werknemers als badli of vervangende arbeiders. Deze kunnen worden gebruikt wanneer een vaste werknemer afwezig is.

Efficiënter onder deze slecht werkende werknemers kan worden aangeworven om permanente vacatures te vervullen. Een kennisgeving op het mededelingenbord van het bedrijf met vermelding van de details van de vacature kan worden geplaatst. Dergelijke werving wordt directe werving genoemd. Het is een zeer economische methode en wordt voornamelijk gebruikt voor ongeschoolde en ongedwongen vacatures.

Externe bron # 11. Campus Recruitment:

Hogescholen, universiteiten, onderzoekslaboratoria zijn een vruchtbare grond voor recruiters. De Indian Institutes of Management (IIMs) en de Indian Institutes of Technology (IITS) staan ​​op de bovenste lijst met pistes voor de recruiters.

In sommige bedrijven zijn recruiters zelfs verplicht om jaarlijks een groot aantal kandidaten van deze instituten te werven. Campuswerving is zo gewild bij de recruiters dat elk college, universiteitsdepartement of instituut een stagefunctionaris moet hebben om rekruteringsfuncties aan te kunnen.

Campuswerving is vaak een duur proces. De meerderheid van de aangeworvenen verlaat de organisaties na enige tijd op zoek naar groenere weiden buiten. Niettegenstaande problemen, is campusplaatsing de belangrijkste bron van werving voor prestigieuze bedrijven zoals Hindustan Lever Limited, Tata, Larsen en Toubro enz.

Externe bron # 12. Recruitingbureaus:

Verschillende particuliere adviesbureaus, zoals AF Ferguson Associates, Price Waterhouse Coopers, ABC-consultants, enz., Voeren een wervingsfunctie uit namens klantenbedrijven door kosten in rekening te brengen.

Deze agentschappen zijn met name geschikt voor het rekruteren van leidinggevenden en specialisten. Ze vervullen alle functies van werving en selectie, zodat de klant van deze last wordt bevrijd. Maar de wervingskosten via deze agentschappen zijn erg hoog.

Externe bron # 13. Walk-Ins, Write-Ins en Talk-Ins:

Tegenwoordig worden walk-ins een zeer populaire manier van rekruteren. De kranten van vandaag staan ​​vol met nieuwe openingen die op nieuwere manieren kunnen worden aangeboord. Zes van de tien zijn via walk-in-interviews. De sollicitanten komen gewoon binnen met hun cv's voor interviews. De interviews lopen echter een zware uitdaging voor de interviewers die niet weten hoeveel kandidaten worden geïnterviewd.

Het aantal kandidaten varieert soms direct met de temperatuur buiten. Vanuit het oogpunt van werknemers hebben walk-ins de voorkeur omdat ze vrij zijn van het gedoe dat verband houdt met andere wervingsmethoden.

In write-ins sturen werkzoekenden schriftelijke vragen en wordt hen gevraagd om aanvraagformulieren in te vullen voor verdere verwerking. Talk-ins worden tegenwoordig ook populair. Sollicitanten moeten de recruiter ontmoeten, op een geschikte datum voor gedetailleerde besprekingen. In dit geval hoeft geen aanvraag te worden ingediend.

Externe bron # 14. Ontheemden:

Implementatie van een project in een bepaald gebied zou leiden tot verplaatsing van enkele honderden inwoners. Rehabilitatie van de ontheemden is een maatschappelijke verantwoordelijkheid van het bedrijfsleven. Rehabilitatie van ontheemden is gemandateerd door de regering en de Wereldbank heeft het tot een voorwaarde gemaakt voor het verlenen van bijstand aan het betrokken land. Het trackrecord van bedrijven in dit opzicht is echter teleurstellend.

Externe bron # 15. Concurrenten:

Rivaliserende bedrijven kunnen een bron van werving zijn. Deze methode, die in de volksmond wordt genoemd, stroperij of overvallen, houdt in: het identificeren van de juiste mensen in rivaliserende bedrijven, het aanbieden van betere voorwaarden en hen weg lokken.

Er zijn juridische en ethische kwesties betrokken bij het overvallen van concurrerende bedrijven voor potentiële kandidaten. Helaas staan ​​de jonge managers van vandaag bekend om hun rootlessness en jobhoppen. Loyaliteit aan de organisatie behoort tot het verleden. Dit is een uitdaging voor de HR-managers.

Geschiktheid van externe werving:

Externe rekruteringsbronnen zijn geschikt om de volgende redenen:

(i) De geschikte kandidaten met vaardigheden, talent en kennis zijn beschikbaar via externe bronnen.

(ii) Het zal helpen bij het brengen van nieuwe ideeën, betere technieken en verbeterde methoden voor de organisatie.

(iii) De selectie van kandidaten zal zonder vooropgezette noties of voorbehouden zijn.

(iv) De kosten van werknemers zullen worden geminimaliseerd omdat kandidaten die in deze methode worden geselecteerd, in de minimumloonschaal worden geplaatst.

(v) De toetreding van nieuwe personen met verschillende uitbreidingen en talenten zal helpen bij de vermenging van menselijke hulpbronnen.

(vi) De bestaande werknemers zullen ook hun persoonlijkheid verbreden.

(vii) Het betreden van kwalitatieve personen van buitenaf zal op lange termijn in het belang van de organisatie zijn.

Nadelen van externe werving:

Externe bronnen hebben echter de volgende nadelen:

1. Het is duurder en tijdrovender om mensen van buiten te rekruteren. Gedetailleerde screening is noodzakelijk omdat er maar weinig bekend is over de kandidaten.

2. De werknemers die onbekend zijn met de organisatie, hun oriëntatie en training zijn noodzakelijk.

3. Als banen op een hoger niveau worden gevuld met externe bronnen, worden de motivatie en loyaliteit van het bestaande personeel aangetast.