Verwachtingen Theorie van motivatie (met formule)

Deze theorie benadrukt in essentie dat mensen zich steeds gemotiveerder voelen als ze dat waarnemen:

(i) Hun inspanningen zullen resulteren in een succesvolle uitvoering.

(ii) Succesvolle prestaties zorgen voor de gewenste resultaten.

Het heeft verschillende namen, zoals Instrumentaliteitstheorie, pad-doel theorie, en Valence-Instrumentality-Expectancy (VIE) theorie. Het heeft zijn wortels in de cognitieve concepten van Kurt Lewin en Edward Tolman en in het keuzegedrag en gebruiksconcepten uit de klassieke economische theorie. Het was echter Victor H. Vroom (1964), die een verwachtingstheorie formuleerde, als een alternatief voor inhoudsmodellen, voor werkmotivatie.

De theorie identificeerde relaties tussen variabelen, die het individuele gedrag in een dynamische omgeving beïnvloeden. Het was een poging om vast te leggen hoe mensen bepalen hoe groot hun inspanningen zijn voor een baan en hoe hun waargenomen verwachting een dergelijke inspanning beïnvloedt.

De kracht van een neiging om op een bepaalde manier te handelen, hangt af van de kracht van een verwachting van de uitkomst, die waarschijnlijk bij de uitvoering van het werk zal toenemen. Motivatie is dus het product van de kracht van iemands verlangen (valentie) en de waargenomen kans om iets goeds te krijgen (verwachting).

We kunnen een dergelijke relatie laten zien als:

Volant is de mate van wenselijkheid van bepaalde resultaten. Het is daarom de sterkte van de voorkeur van een persoon voor een bepaald resultaat, die een promotie, loonsverhoging, erkenning, enz. Kan zijn nadat hij met succes de taak heeft volbracht. Omdat mensen positieve of negatieve voorkeuren hebben voor een uitkomst, kan de valentie negatief of positief zijn.

Vandaar dat de valentie kan variëren van -1 tot + 1. Verwachting is de waargenomen mogelijkheid van een bepaald resultaat dat zou volgen na een actie. Het is daarom de kracht van de overtuiging dat een handeling zal worden gevolgd door specifieke resultaten. De kracht van verwachtingen is gebaseerd op ervaringen uit het verleden. Mensen verwachten in de toekomst wat er zal gebeuren op basis van wat er in het verleden is gebeurd.

Aangezien de verwachting een actie-uitkomstassociatie is, kan deze variëren van nul tot één. Als werknemers geen mogelijkheid van een uitkomst van bepaalde handelingen ervaren, zou hun verwachting nul zijn, terwijl integendeel de waarde van de verwachting er een zou zijn, als ze (door hun ervaring met de relatie tussen actie en resultaat) waarschijnlijk zijn dat ze het bereiken iets met zekerheid.

Vroom heeft nog een term gebruikt tussen verwachting en valentie, wat handig of instrumentaal is. Instrumentaliteit is de overtuiging dat de uitkomst op het eerste niveau zou leiden tot de uitkomst op het tweede niveau. Bijvoorbeeld, iemand kan worden gemotiveerd voor superieure prestaties op het niveau van zijn wens om gepromoveerd te worden. Hier wordt de uitkomst op het eerste niveau (prestatie op een superieur niveau) gezien als instrumenteel voor de uitkomst van het tweede niveau (promotie).

Daarom is de kracht van de motivatie om een ​​bepaalde handeling uit te voeren afhankelijk van de som van de producten van de valenties (inclusief de instrumentaliteit) en de verwachtingen, die kunnen worden weergegeven als:

Motivatiekracht = ΣV × I × E

waar V staat voor valentie, ik staat voor instrumentaliteit, en E staat voor verwachtingen.

Evaluatie van de theorie:

Er wordt aangenomen dat de inhoudstheorieën het complexe proces van werkmotivatie versimpelden. Het model van Vroom benadrukt echter het belang van gedrag in organisaties en verduidelijkt de relatie tussen de werknemers en de organisaties. Zijn model heeft onderzoeksinteresses gegenereerd in de zakelijke en academische kringen. De theorie heeft ook een cognitieve dimensie, aangezien individuen worden gezien als denk- en redeneerwezens en zij handelen niet simpelweg voor de bevrediging van hun onvervulde behoeften.

Ondanks dergelijke unieke kenmerken in de aanpak van Vroom, werd zijn theorie ook bekritiseerd op de volgende gronden:

(i) Het moet afdoende worden getest in verschillende werkomgevingen.

(ii) Het is mogelijk dat medewerkers niet altijd een bewuste beslissing nemen. Er werd waargenomen dat ze ook geneigd zijn om onzinnige beslissingen te nemen en later proberen de actie te rationaliseren met hun eigen logica.

(iii) Verbanden tussen inspanningen-prestaties en prestaties-beloningen zijn mogelijk niet lineair. Organisatorisch beleid kan het proces verder compliceren. Promotie kan bijvoorbeeld gebaseerd zijn op anciënniteit, educatieve achtergrond, etc. De theorie is complex. In praktijksituaties kunnen managers tijd- en middelenbeperkingen oplopen om het te implementeren.