Hoe ondernemende competenties ontwikkelen? - Beantwoord!
De competentie resulteert in superieure prestaties. Dit wordt getoond door iemands duidelijk gedrag in verschillende situaties. De populaire Kakinada-ervaring, uitgevoerd door McClelland en de winter (1969), heeft onomstotelijk bewezen dat de ondernemerscompetentie kan worden geïnjecteerd en ontwikkeld in de menselijke geest door de juiste opleiding en training. Competentie vindt uitdrukking in menselijk gedrag.
Hoe de ondernemerscompetentie kan worden ontwikkeld en aangescherpt, wordt voorgesteld in de volgende methode of procedure die uit vier stappen bestaat:
1. Competentie-identificatie en erkenning
2. Beoordeling van competenties
3. Competentie mapping
4. Ontwikkelingsinterventie
Een korte beschrijving over elk van deze volgt achtereenvolgens:
1. Competentie-identificatie en erkenning:
De aanschaf van een nieuw gedrag, zoals ondernemingsgedrag, begint bij het begrijpen, identificeren en herkennen van wat ondernemingsgedrag betekent. Met andere woorden, de eerste stap bij het ontwikkelen van de ondernemerscompetentie is eerst het identificeren en herkennen van de reeks competenties die nodig zijn om zich effectief als een ondernemer te gedragen.
2. Beoordeling van competenties:
Zodra de reeks competenties is geïdentificeerd en erkend om zich als een ondernemer te gedragen, is de volgende stap nu om te zien welke ondernemerscompetenties de persoon daadwerkelijk bezit. Met andere woorden, de feitelijke competenties waarover een ondernemer beschikt, worden getoetst aan de vereiste reeks competenties om zich effectief als een ondernemer te gedragen of te gedragen.
Waar men staat met betrekking tot een reeks vereiste competenties om als een ondernemer te handelen of wat het niveau van zijn competentie is, kan worden vastgesteld door de relevante vragen te stellen aan een competentie.
3. Competentie Mapping:
Nu worden de feitelijke competenties waarover een ondernemer beschikt vergeleken met de competenties die vereist zijn om een succesvol ondernemer te worden om de kloof in de ondernemerscompetenties van een ondernemer te achterhalen (Cooper 2000). Dit wordt in het human resource training- en development-lexicon 'Competentie-mapping' genoemd. Met andere woorden, dit is net als 'identificatie van trainingsbehoeften' in het geval van HR-training.
Dit wordt als volgt gepresenteerd:
Een populaire prestatietool die wordt gebruikt om de (ondernemende) competentie in kaart te brengen, is gebaseerd op de "Vaardigheid om te doen / willen doen" -grafiek. "Vaardigheid om te doen" verwijst naar het vermogen van de ondernemer / individu om het werk te doen en naar Do verwijst naar de ondernemer. individuele wens of motivatie om de klus te klaren.
Met andere woorden, de 'Ability to Do / No Ability to Do'-dimensie hiervan valt binnen het kader van de' Ondernemerscompetentie 'en de' Will to Do / No Will to Do'-dimensie valt onder de bevoegdheid van de 'Entrepreneurial Commitment'. .'
Dit kan resulteren in vier mogelijke situaties zoals weergegeven in de volgende figuur 11.2:
Deze vier situaties betekenen het volgende:
(A) Vermogen om te doen / te doen:
Van alle vier situaties is dit de ideale. De ondernemer is volledig in staat, dwz gekwalificeerd en voert zijn werk uit zoals ontworpen en gewenst. Hij wordt als een ster of een ideale artiest als ondernemer beschouwd.
(B) Geen mogelijkheid om te doen / zal doen:
In deze situatie doet de ondernemer zijn uiterste best om de klus te klaren, maar haalt hij niet de gewenste resultaten uit zijn inspanningen. Het betekent dat hij het vermogen of de vaardigheid mist om de klus te klaren. Het impliceert dus dat de ondernemer training nodig heeft of 'competentievorming' zegt.
(C) Vermogen om te doen / Geen Wil doen:
Hier is de ondernemer gekwalificeerd of beschikt hij over het vermogen om zijn werk te doen, maar is hij niet bereid hetzelfde te doen. Dit impliceert het gebrek aan verlangen of motivatie. De ondernemer moet dus gemotiveerd zijn om zijn werk uit te voeren.
(D) Geen mogelijkheid om te doen / Geen wils om te doen:
De ondernemer heeft een tekort aan vermogen en wil (motivatie). In zekere zin is hij net als dood hout en zijn baan als ondernemer is in gevaar. De ondernemer moet dus op deze manier doorgaan of uit de ondernemersrol verdwijnen.
4. Ontwikkelingsinterventie:
Na het begrijpen, internaliseren en het beoefenen van een bepaald gedrag of competentie, moet men een introspectie van hetzelfde maken om zijn competentie te verscherpen en te versterken. Dit wordt 'feedback' genoemd.
Eenvoudig gezegd, feedback betekent dat je de sterke en zwakke punten van je nieuwe gedrag kent. Dit helpt iemand te weten hoe het nieuwe gedrag lonend is geweest. Hierdoor kan iemand de tentoonstelling van een bepaald gedrag of een bepaalde competentie in zijn toekomstige leven ondersteunen of opgeven.
