Rekrutering van kandidaten: concept en bronnen

Lees dit artikel om meer te weten te komen over het concept en de bronnen van werving van kandidaten voor een organisatie.

Concept van werving:

Rekrutering kan als volgt worden gedefinieerd:

Rekrutering kan worden gedefinieerd als het proces van het zoeken naar potentiële kandidaten voor verschillende vacatures die in de organisatie onbezet zijn, bekend of ontwikkeld; het stimuleren van dergelijk personeel om banen aan te vragen en het opstellen van wervingslijsten van geïnteresseerde aanvragers, volgens verzamelde gegevens.

Enkele populaire definities van rekrutering worden hieronder gegeven:

(1) "Werving is het proces van het zoeken naar potentiële werknemers en hen stimuleren om te solliciteren naar een baan in de organisatie." - Edwin B. Flippo

(2) "De term rekrutering is van toepassing op het aantrekken van potentiële werknemers bij het bedrijf." - Dalton E. McFarland

Analyse van de bovenstaande definities:

(i) De term rekrutering heeft twee dimensies:

(1) Wervingsbronnen

(2) Wervingslijsten

(ii) Wervingsbronnen verwijzen naar de bronnen waaruit arbeidsvoorraden kunnen worden gewonnen. Zulke krachtige bronnen zijn al bekend bij het personeelsbeleid; of kan worden ontwikkeld - door een proces van onderzoek naar nieuwe en betere bronnen van rekrutering.

(iii) Op basis van gegevens die zijn verzameld uit wervingsbronnen, worden wervingslijsten opgesteld. Wervingslijsten bevatten de namen van geïnteresseerde aanvragers; die voor selectie in overweging moeten worden genomen nadat dergelijke personen de procedure van selectie hebben ondergaan; en uiteindelijk de 'meest geschikte' eruit selecteren.

Punten van commentaar:

De volgende opmerkingen kunnen worden gemaakt over het concept van aanwerving:

(i) in een land, zoals het onze, waar sprake is van substantiële werkloosheid van verschillende categorieën van personen; om het vereiste aantal personeelsleden van organisaties te krijgen, is helemaal niet moeilijk. Het vinden van personeel van het type dat geschikt is voor organisatorische doeleinden is echter niet zo eenvoudig. Als zodanig is het wervingsproces gericht op het stimuleren van personeel van goede kwaliteit, om verschillende functies in de organisatie aan te vragen.

(ii) Het wervingsproces is een van de belangrijkste aspecten van het operationele personeelsbeheer. Het levert de eerste toevoer van mankracht. Als mensen die uit wervingsbronnen zijn verkregen, aanvankelijk defect of onder de maat zijn; geen enkele hoeveelheid van de daaropvolgende training of ontwikkeling, hoe uitstekend ook, kan hen in goed personeel veranderen.

Als, aan de andere kant, aanvankelijk het gerekruteerde personeel van superieure kwaliteit is; daaropvolgende training of ontwikkeling kan ze vormen tot uitzonderlijke persoonlijkheden. Vandaar het belang van goede werving.

Bronnen van Rekrutering - Intern en extern:

We kunnen twee basisbronnen voor werving identificeren, namelijk.

1. Interne bronnen

2. Externe bronnen

(i) Interne bronnen:

Interne rekruteringsbronnen zijn die waarbij de mankracht wordt verkregen, uit het personeel, al werkzaam in de organisatie of uit de ex-werknemers van de organisatie.

(ii) externe bronnen:

Externe bronnen van werving verwijzen naar die bronnen die zorgen voor de levering van mankracht, afkomstig van de milieuarbeidsmarkt, opgespoord via verschillende middelen zoals reclame, tewerkstellingswisselaars, arbeidscontractanten en andere middelen.

Interne bronnen - Types, verdiensten en beperkingen:

Interne wervingsbronnen zijn:

(i) Promoties / demoties van bestaande werknemers

(ii) Overdracht van bestaande werknemers

(iii) Aanstelling van ex-werknemers

Hieronder volgt een kort overzicht van de bovengenoemde interne wervingsbronnen.

(i) Promoties / demoties van bestaande werknemers:

Promotie betekent een opwaartse plaatsing van een bestaande werknemer op een hogere functie met meer verantwoordelijkheid gepaard aan een hogere status en meer beloning en extra's. Demotie is het omgekeerde van promotie. Het betekent een neerwaartse plaatsing van een bestaande werknemer op een lagere functie met minder verantwoordelijkheid gekoppeld aan een lagere status en minder beloning en extra's.

Punt van commentaar:

Promoties / demoties zijn niet echt wervingsbronnen; omdat het nodig is om deze posities opnieuw in te vullen met geschikte personen die zijn ontruimd door het gepromoveerde of gedegradeerde personeel. Deze zijn een bron van werving, alleen in gevallen waarin de posities die door gepromoveerde of gedegradeerde personeelsleden zijn vrijgekomen door het management als absoluut onnodig worden beschouwd - geen vervanging vereist.

Als een kwestie van beleid kan het management echter verdienstelijk personeel promoten op basis van anciënniteit of verdienste. In die zin wordt promotie een bron van interne werving; terwijl tegelijkertijd een externe / interne rekruteringsbron nodig is om de vacature van de gepromoveerde op te vullen.

Evenzo kunnen bij de oorspronkelijke plaatsing van werknemers demoties worden gebruikt, corrigerende aanpassingen worden doorgevoerd. Ook hier doet zich een nieuw probleem van vervanging voor: het opvullen van de posities, vrijgemaakt door het gedegradeerde personeel.

(ii) Overdracht van bestaande werknemers:

Overplaatsing betekent plaatsing van bestaande werknemers, op banen die bijna gelijk zijn aan die van overgeplaatste personen, voorafgaand aan de overdracht, vergelijkbare verantwoordelijkheden, werk en bezoldiging etc. op een nieuwe plaats binnen dezelfde onderneming of een andere tak van de onderneming. onderneming.

Overboekingen kunnen door het management worden uitgevoerd om de situaties veroorzaakt door misplaatsingen te verhelpen, of als een kwestie van beleid om een ​​persoon niet in staat te stellen een bepaalde positie permanent in te nemen vanwege het vermijden van verduistering van geld en eigendom of andere ongezonde tactieken die zich waarschijnlijk zullen ontwikkelen door geheime collusies. van 'permanent vaste' werknemers.

Het laatste type overdrachtsfilosofie wordt vooral waargenomen door het management van bankinstellingen.

Punt van commentaar:

Overdracht van werknemers, beïnvloed door welke oorzaak dan ook, is ook geen echte bron van interne werving; omdat er een behoefte is om de posities opnieuw in te vullen, ontruimd door de overgeplaatsten. Dit vereist externe werving. Overboekingen kunnen een bron van werving zijn, alleen in gevallen waarin de posities die door de overgeplaatste personen zijn vrijgesteld door het management als absoluut onnodig worden beschouwd - geen vervanging vereist.

(iii) Aanstelling van ex-werknemers:

Soms worden ex-werknemers van een organisatie teruggeroepen; en toegewezen aan geschikte berichten, in de organisatie. We kunnen twee soorten situaties visualiseren, onder deze bron van rekrutering.

(I) Herinnerend aan ex-militair personeel, in het geval van militaire organisaties, speciaal in noodsituaties, bijv. Het uitbreken van oorlog.

(II) Herinnerend aan ontslagen of versoberde werknemers, door elke organisatie, op voorwaarde dat dergelijk personeel bereid is om zich opnieuw bij de organisatie aan te sluiten en anderszins beschikbaar is, dwz dat zij geen alternatieve baan hebben, elders, buiten de organisatie.

Punt van commentaar:

Aanstelling van ex-werknemers is een echte bron van interne werving; op voorwaarde dat ex-personeel bereid is om opnieuw deel te nemen aan de organisatie en ook beschikbaar is.

Verdiensten van interne bronnen van rekrutering:

Enkele van de belangrijke verdiensten van interne rekruteringsbronnen zijn:

(i) Gemakkelijke beschikbaarheid:

Van de interne rekruteringsbronnen is personeel gemakkelijk beschikbaar, vooral in gevallen van promoties en overdrachten. In het geval van ex-werknemers is hun nieuwe werving uiteraard mogelijk; als deze beschikbaar zijn (dwz niet elders worden gebruikt) en bereid zijn om opnieuw lid te worden van de organisatie. In militaire organisaties kan echter ex-militair personeel opnieuw worden aangeworven - volgens de militaire normen en regels.

(ii) Geen wervingskosten:

Interne wervingsbronnen brengen geen substantiële wervingskosten met zich mee; omdat wervingslijsten zonder veel tijd, inspanningen en kosten kunnen worden opgesteld door het management - op basis van eerdere personeelsdossiers.

(iii) Selectieprocedure formaliteiten niet vereist:

In alle bedrijven is er een specifieke selectieprocedure die aspirant-kandidaten ondergaan om uiteindelijk te worden geselecteerd. Deze formaliteiten voor de selectieprocedure worden vanzelfsprekend overbodig, in het geval van interne wervingsbronnen; omdat het bestaande personeel of de ex-werknemers van de organisatie bij eerdere gelegenheden al de 'selectiehindernissen' hadden doorgenomen.

(iv) Geen behoefte aan oriëntatie:

Bestaande medewerkers of ex-medewerkers van de organisatie behoeven geen introductie of oriëntatie; omdat deze al zijn geïntroduceerd in de organisatie; en kan onmiddellijk op geschikte posities in de organisatie worden geplaatst.

(v) Hoge morele en verminderde arbeidsomzet:

Interne wervingsbronnen leiden tot een hoog moreel van werknemers. Dit voordeel is specifiek van toepassing in het geval van promoties; wanneer promoties moeten worden gedaan, op basis van anciënniteit - volgens het promotiebeleid van de organisatie. Een bijkomend voordeel is hier dat van verminderde arbeidsomzet.

Wanneer werknemers weten dat ze moeten worden gepromoveerd op basis van anciënniteit; ze voelen meer de neiging om te blijven, in de organisatie die wacht op hun beurt om promotie te claimen en zo stabiele arbeidskrachten te creëren.

(vi) Fouten in plaatsingen corrigeren:

Door het uitvoeren van demoties en overdrachten van bestaande werknemers, bieden interne wervingsbronnen het management een mogelijkheid om fouten in de oorspronkelijke plaatsing van werknemers te corrigeren.

(vii) Om Monotonie van oude banen te doorbreken:

Interne rekruteringsbronnen helpen werknemers om de eentonigheid van oude banen te doorbreken. Door geschikte transfers uit te voeren, kan dit voordeel worden benut.

(viii) De ervaring van bestaande werknemers verrijken:

Interne rekruteringsbronnen stellen het management in staat om de ervaring van bestaande werknemers te verrijken door 'aangename overdrachten' te bewerkstelligen en gebruik te maken van promoties van werknemers voor nieuwe en uitdagende banen.

Beperkingen van interne bronnen van rekrutering:

Enkele van de belangrijkste beperkingen van interne rekruteringsbronnen zijn de volgende:

(i) Nieuw talent van buitenaf, niet beschikbaar voor:

Interne bronnen van werving beperken het talent alleen tot de 'beperkte talenten' van de bestaande werknemers. Vers talent van externe bronnen is uitgesloten volgens deze manier van rekruteren. Dit nadeel kan met name wijzen op de welvaart van de onderneming; wanneer alle promoties uitsluitend worden geleid door het 'anciënniteitscriterium'.

(ii) Favoritisme en nepotisme:

Interne wervingsbronnen uitnodigen of stimuleren vriendjespolitiek en vriendjespolitiek, van het management, terwijl ze hun toevlucht nemen tot promoties van werknemers, op basis van verdienste; omdat er geen 'volledig-bewijs' technieken zijn om de verdiensten van werknemers te meten.

Dit nadeel van favourtisme en neoptisme afkomstig van interne rekruteringsbronnen kan leiden tot het bederven van menselijke relaties in de organisatie. Tegelijkertijd kunnen verdienstelijke werknemers in de toekomst nalatig worden in hun werk bij het ontkennen van 'verdiende promoties'.

(iii) Beperkte bron:

Interne bronnen zijn slechts een beperkte bron van werving. Wanneer een groot aantal personeelsleden nodig is voor promoties of plaatsing op extra banen gecreëerd door de uitbreiding van de onderneming; interne bronnen moeten worden aangevuld met externe wervingsbronnen.

(iv) Ongeschikt voor nieuwere soorten jobs:

Wanneer bepaalde nieuwere soorten banen in een organisatie worden gecreëerd vanwege een herstructurering van de manier van functioneren van de organisatie; interne rekruteringsbronnen kunnen mogelijk niet dienen voor het doel van het management. Dit komt omdat bestaande werknemers gewend zijn aan de oude stijl van organisatorisch functioneren; en is misschien niet zelfverzekerd en bekwaam om de nieuwere soorten banen effectief af te handelen.

(v) Personeel van Advanced Age:

Interne rekruteringsbronnen kunnen beschikbaar worden gesteld aan de organisatie, personeel van hoge leeftijd; omdat ze de organisatie al hebben gediend, althans voor een tijdje, in het verleden. Het gevaar van 'gevorderd leeftijdspersoneel' is dat de meesten van hen binnenkort de pensioengerechtigde leeftijd zouden bereiken en na verloop van tijd nieuwe vervangingen van externe wervingsbronnen zouden vereisen.

Externe bronnen - een overzicht:

Belangrijke bronnen voor externe werving kunnen als volgt worden genoemd:

(i) Advertenties

(ii) Uitwisseling van werkgelegenheid

(iii) Campuswerving, dwz onderwijsinstellingen en technische instellingen

(iv) Jobbers of aannemers / personeelsadviseurs

(v) Werving bij de fabriekspoort of poortverhuren.

(vi) Wachtlijsten van ongevraagde aanvragers.

(vii) Aanbevelingen van bestaande werknemers.

(viii) Aanbevelingen van de vakbond

(ix) Excursies

(x) Werving via leasing / deputatie

Hieronder volgt een kort overzicht van de bovengenoemde bronnen van externe werving:

(i) Advertenties:

In de huidige tijd is een populaire methode voor externe werving het adverteren voor de vacatures.

Vacatures kunnen worden geadverteerd via de volgende media:

(Ik druk:

Waaronder toonaangevende kranten, lokale dagbladen, vakbladen en tijdschriften, huishoudelijke tijdschriften, enz.

(II) Audio- of audiovisuele media:

Inclusief radio, tv, bioscoop. De taak om vacatures te adverteren kan door de organisatie zelf worden uitgevoerd; of toevertrouwd aan een professioneel reclamebureau. In ieder geval moeten de advertenties correct zijn ontworpen of gepland met een korte maar relevante beschrijving van functieomschrijving, functiebeschrijving en algemene voorwaarden van het servicecontract, met nadruk op, met name, het aspect van de vergoeding.

(ii) Uitwisseling van werkgelegenheid:

Werving via arbeidsuitwisseling is misschien wel het populairste medium voor externe rekrutering tegenwoordig. Uitwisseling van werkgelegenheid zijn instellingen die de namen van werklozen registreren en verschillende soorten banen zoeken; en houd contact met werkgevers, die de soorten personeel nodig hebben die bij hen geregistreerd zijn.

Uitwisselingen van werkgelegenheid kunnen zijn: openbare uitwisselingen van werkgelegenheid, dwz door de staat ingesteld, of particuliere uitwisselingen van werk, dwz vastgesteld door particuliere organisaties.

In het eerste geval, dat wil zeggen openbare uitwisselingen van werkgelegenheid, zijn er gewoonlijk afzonderlijke uitwisselingen voor ongeschoold, halfgeschoold en technisch personeel. Particuliere arbeidsbureaus wisselen zich vaker uit, gespecialiseerd in de registratie of het personeel dat streeft naar managementcadre-banen of technische soorten banen.

Punt van commentaar:

Rekrutering via het forum van openbare uitwisselingen van tewerkstelling is uiteraard verplicht voor overheidsbedrijven en voor sommige categorieën particuliere werkgevers.

(iii) Campus Recruitment, dwz onderwijs- en technische instellingen:

Deze wervingsbron heeft betrekking op het ophalen van personeel van scholen, hogescholen, universiteiten en technische instituten. Vertegenwoordigers of vertegenwoordigers van werkgevers bezoeken deze onderwijsinstellingen en werven uit de eerste hand gewillig personeel dat ze de mogelijkheid hebben om contact op te nemen met bepaalde werkgevers bij hun werk.

Als alternatief kunnen de werkgevers contact opnemen met de hoofden van onderwijsinstellingen; hen vragen om de namen van veelbelovende studenten van hun instellingen te suggereren en te sturen, voor aanwerving op verschillende posten, die leeg liggen, in hun organisaties. Campuswerving wordt vaak gebruikt door werkgevers; wanneer zij personeel willen met hoge academische kwalificaties, speciaal voor leidinggevende functies of technische soorten banen.

(iv) Jobbers of Contractors / Personeelsadviseurs:

Jobbers of aannemers zijn professionele personen die in contact blijven met potentiële arbeiders die op hun werk wachten, bestaande in steden en dorpen; maar speciaal dorpen.

Tegelijkertijd onderhouden deze bazen / contractanten contacten met werkgevers, die personeel nodig hebben dat beschikbaar is; en het vereiste aantal en de kwaliteit van het personeel leveren aan de laatste laadprovisie voor hun diensten. Deze bron van werving via werkzoekenden of aannemers is echter geschikt voor ongeschoold personeel.

Een tegenhanger van jobbers of aannemers zijn personeelsadviseurs; die vergelijkbare soorten diensten aanbieden, voor het ter beschikking stellen van bekwaam personeel voor leidinggevende functies of technische banen, aan verschillende organisaties. Ze onderhouden contact met zowel het gekwalificeerde personeel (bij de aanwerving waarvan ze gespecialiseerd zijn) als de werkgevers, die geïnteresseerd zijn in dat soort personeel.

Echter, in tegenstelling tot jobbers of aannemers, vragen personeelsconsulenten meestal vrij hoog voor hun diensten aan werkgevers.

(v) Werving bij de Factory Gate of Gate Hiring:

Het is een gangbare praktijk, nog steeds vandaag, in India, voor ongeschoolde arbeiders om door fabriekspoorten te gaan; streven naar het krijgen van banen-tijdelijk of permanent. Het management kan personeel uit deze bron rekruteren in het aantal dat het nodig heeft - op basis van een voorlopig interview of ondervraging.

(vi) Wachtlijsten van ongevraagde aanvragers:

Het is gebruikelijk dat werklozen van de ene pijler naar de andere worden gedreven (dwz van de ene werkgever naar de andere) op zoek naar banen, passend bij hun mogelijkheden en kwalificaties. Deze bron van werving staat bekend als ongevraagde aanvragers of causale bellers. Ongevraagde aanvragers kunnen al dan niet een baan krijgen van hun geschiktheid - afhankelijk van de beschikbaarheid van vacatures, bij de werkgever.

Het management van verschillende organisaties heeft echter de gewoonte wachtlijsten van dergelijke ongevraagde aanvragers bij te houden; en kan soms een beroep op hen doen, wanneer een behoefte aan dergelijk personeel door de organisatie wordt gevoeld. Het is natuurlijk een toevallige bron van rekrutering.

(vii) Aanbevelingen van bestaande werknemers:

Sommige organisaties maken een bepaald percentage van de werving van personeel - op basis van de aanbevelingen van de bestaande werknemers, dat wil zeggen bestaande werknemers van de organisatie kan worden gevraagd om de namen van hun vrienden, familieleden of kennissen aan te bevelen - voor rekrutering naar verschillende posten die vacant zijn in de organisatie.

Bestaande werknemers fungeren in feite als tussenpersonen of tussenpersonen voor rekruteringsdoeleinden; die zowel hun vrienden, familieleden en kennissen, als de organisatie goed kennen; zij zijn werkzaam in; en kan passende aanbevelingen doen aan het management over waarschijnlijke rekruten.

Deze bron van werving draagt ​​bij aan loyaliteit en toewijding van bestaande werknemers; die niet alleen van plan zijn om langere tijd in de organisatie te blijven, omdat ze zichzelf in staat stellen de namen van degenen die hen bekend zijn aan te bevelen; maar ook, dienen een nuttig doel van beheer door beschikbare betrouwbare personen beschikbaar te maken.

Punt van commentaar:

Deze bron van werving wordt, als een kwestie van managementbeleid, in veel organisaties, met name banken, aangenomen; waar mannen van vertrouwen en vertrouwen zijn vereist met het oog op de aard van het bedrijfsleven.

(viii) Aanbevelingen van de Unie:

Onder deze wervingsbron kan het management van een onderneming aanbevelingen van de leiders van vakbonden uitnodigen om namen van geschikt personeel voor te stellen voor aanwerving voor bepaalde banen, die leeg in de organisatie liggen.

Deze manier van recruteren heeft een dubbel doel. Om te beginnen kan het management goed personeel van vertrouwen en vertrouwen krijgen, op de echte aanbevelingen van vakbondsleiders; en voor een ander helpt dit wervingssysteem om goede "arbeidsbeheerbetrekkingen" te ontwikkelen , door vakbondsleiders tevreden te stellen.

Soms is er een overeenkomst tussen management en vakbondsleiders, waarbij op zijn minst een bepaald percentage van het personeel moet worden aangenomen op basis van de aanbevelingen van de vakbond.

(ix) Excursies:

In het kader van dit systeem van werving, sturen organisaties hun arbeidsexperts naar verschillende plaatsen - steden voor het zoeken naar goed technisch en leidinggevend personeel. Werving via deze bron is echter alleen een kwestie van kans; in die zin dat de agenten van de organisatie al dan niet het vereiste type gekwalificeerd personeel tegenkomen.

(x) Werving via Leasing / Deputatie:

Rekrutering door middel van leasing / deputatie verwijst naar het inhuren van personeel - speciaal leidinggevend en technisch - van andere gevestigde ondernemingen. Dit wervingssysteem wordt meestal door overheidsbedrijven aangenomen, in de beginfase van hun ontwikkeling; wanneer uitstekend leidinggevend en technisch personeel wordt ingehuurd op basis van lease of deputatie van vooraanstaande particuliere ondernemingen.

Afhankelijk van de voorwaarden van de overeenkomst tussen de twee organisaties; dergelijk personeel ingehuurd op basis van lease / deputatie kan permanent bij de nieuwe organisatie blijven of terugkeren naar hun oude organisatie.