Herzberg's Motivatie-Hygiëne Theorie: Factoren en kritische analyse

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de motivatie-hygiëne-theorie, de factoren en de kritische analyse van Herzberg.

Inleiding tot de theorie:

Fredrick Herzberg en zijn medewerkers ontwikkelden de MOTIVATIE HYGIËNE THEORIE, algemeen bekend als de twee-factortheorie, in de late jaren 1950 en vroege jaren 1960. Herzberg en zijn medewerkers hebben een onderzoek uitgevoerd op basis van het interview met 200 ingenieurs en accountants die op zoek waren naar 11 verschillende bedrijven in Pittsburgh, VS

Het doel van het onderzoek was om erachter te komen welke variabelen worden beschouwd als gewenste doelen om te bereiken en omgekeerd, ongewenste omstandigheden om te vermijden. Tijdens de interviews werden deze mannen gevraagd om een ​​paar eerdere werkervaringen te beschrijven waarin ze zich "buitengewoon goed" of "uitzonderlijk slecht" voelden over banen. Hen werd ook gevraagd om aan te geven in welke mate hun gevoelens werden beïnvloed - voor beter of slechter - door elke ervaring die zij beschreven.

Op basis van de antwoorden van deze 200 mensen, concludeerde Herzberg dat er bepaalde factoren zijn die doorgaans consequent zijn gerelateerd aan werkplezier en aan de andere kant zijn er enkele factoren, die consequent gerelateerd zijn aan ontevredenheid over het werk. De laatste arbeidsvoorwaarden, hij noemde de factoren ONDERHOUD OF HYGIËNE en de eerste arbeidsvoorwaarden als MOTIVATIEFACTOREN. De motiverende factoren zijn intrinsiek van aard en de hygiënefactoren zijn extrinsiek van aard.

Motiverende factoren:

1. Hygiënefactoren:

Hygiënefactoren of de onderhoudsfactoren motiveren mensen niet, ze voorkomen simpelweg ontevredenheid en handhaven status-quo. Dergelijke factoren leveren geen positieve resultaten op, maar voorkomen negatieve resultaten. Als deze factoren er niet zijn, leidt dit tot ontevredenheid over het werk. Dit zijn geen motivators, omdat ze een nulniveau van motivatie behouden of met andere woorden, deze factoren leveren geen bevrediging op, maar elimineren ontevredenheid.

Volgens Herzberg zijn er tien onderhouds- of hygiënefactoren:

Het woord hygiëne is afkomstig uit de medische wetenschap, waar het betekent het nemen van preventieve maatregelen om je gezondheid te behouden, maar niet noodzakelijkerwijs te verbeteren. Evenzo voorkomen hygiënefactoren in deze theorie de efficiëntie, maar stimuleren ze de groei niet. Als zodanig worden deze ook ontevredenheid genoemd.

2. Motiverende factoren:

Deze factoren zijn intrinsiek van aard en hebben betrekking op de baan. De motivationele factoren hebben een positief effect op de arbeidssatisfactie en resulteren vaak in een toename van de totale output. Deze factoren hebben dus een positieve invloed op het moreel, tevredenheid, efficiëntie en productiviteit.

Herzberg concludeerde dat zes factoren de medewerkers motiveren:

Elke toename van deze factoren zal het tevredenheidsniveau verbeteren, waardoor deze factoren kunnen worden gebruikt voor het motiveren van de werknemers. Op basis van zijn onderzoek verklaarde Herzberg dat managers zich tot nu toe erg veel zorgen maakten om hygiënefactoren. Als gevolg hiervan hebben ze niet het gewenste gedrag van de werknemers kunnen verkrijgen. Om de motivatie te vergroten, is het noodzakelijk om aandacht te schenken aan de motivationele factoren.

Hij concludeerde verder dat de motiverende factoren van vandaag de hygiënefactoren van morgen zijn. Omdat wanneer eenmaal aan een behoefte is voldaan, deze het beïnvloeden van het gedrag stopt. Verder kan de hygiëne van iemand de motivator van een ander zijn, omdat motivatie ook wordt beïnvloed door de persoonlijkheidskenmerken van individuen.

Kritische analyse van de theorie:

De theorie van Herzberg wordt gewaardeerd op grond van het feit dat het inzicht verschaft in de taak van motivatie door de aandacht te vestigen op de jobfactoren die vaak over het hoofd worden gezien. Het toont de waarde van jobverrijking in motivatie. Zo heeft de theorie van Herzberg de problemen opgelost van managers die zich afvroegen waarom hun beleid de werknemers onvoldoende motiveerde.

Deze theorie is echter ook niet onbetwist. Er is kritiek geuit op de volgende gronden:

1. Niet overtuigend:

De studie van Herzberg was beperkt tot de ingenieurs en accountants. De critici zeggen dat deze theorie niet sluitend is omdat de professionals of de bedienden misschien wel van verantwoordelijkheid en uitdagende banen houden. Maar de algemene werknemers worden gemotiveerd door loon en andere voordelen. Het effect van hygiëne en motivationele factoren kan helemaal omgekeerd zijn bij sommige andere categorieën van mensen.

2. Methodologie:

Een andere kritiek op deze theorie is gericht op de methode van onderzoek en gegevensverzameling. De interviewers werd gevraagd om uitzonderlijk goede of uitzonderlijk slechte werkervaring te rapporteren. Deze methodiek is defect omdat dergelijke informatie altijd subjectief en bevooroordeeld zal zijn.

3. Job Enrichment:

Deze theorie heeft te veel de nadruk gelegd op jobverrijking en heeft de werktevredenheid van de werknemers totaal genegeerd. Hij hechtte niet veel belang aan beloning, status of interpersoonlijke relaties die over het algemeen worden beschouwd als grote drijfveren. Met het oog op al deze punten kunnen we concluderen dat de theorie van Herzberg breed is gelezen en dat er weinig mensen zijn die niet bekend zijn met deze aanbevelingen. Deze theorie biedt waardevolle richtlijnen aan de managers voor het structureren van hun banen om dergelijke factoren op te nemen in de banen die voldoening schenken.