Studies over het onderzoek naar incentives

1. Blum en Russ Study:

In de geest van de werknemer zullen waarschijnlijk minimaal vijf schijven werkzaam zijn op het werk. In alfabetische volgorde zijn dit vorderingen, uren van werken, salaris, beveiliging en supervisorrelaties. Een studie uitgevoerd door Blum en Russ (1942) probeerde het relatieve belang van deze vijf prikkels te bepalen. De gegevens werden verkregen van een groep van 286 betaalde mensen variërend in leeftijd van 17 tot 60 jaar, en in beroep van ongeschoolde handarbeid tot de beroepen. Er waren 181 mannen, van wie 72 getrouwd waren, en 105 vrouwen, van wie er 26 waren getrouwd. Alle proefpersonen woonden in de omgeving van New York City.

De vragenlijst die in het onderzoek werd gebruikt, wordt weergegeven in figuur 11.3. Een onderzoek ervan onthult dat elk van de vijf prikkels wordt vergeleken met de andere vier. Eigenlijk resulteert dit in tien vergelijkingen. Telkens wanneer de ene incentive de voorkeur heeft boven de andere in de vergelijking, wordt er een score van één toegekend; met andere woorden, er worden maximaal tien punten verdeeld over de vijf prikkels.

Overweeg bijvoorbeeld de volgende score:

Bevordering - 3

Beveiliging - 3

Salaris - 2

Promotor - 1

Werkuren - 1

Deze score betekent dat het individuele salaris twee keer gecontroleerd is op een mogelijke 4 vergelijkingen, drie keer vooruitgang heeft geboekt met een mogelijke 4 vergelijkingen, enz. De proefpersonen in dit onderzoek moesten de vragenlijst beantwoorden omdat deze van toepassing was op hun eigen gevoelens in plaats van op een algemeen gedrag. Het doel van de vragenlijst is voorafgaand aan het invullen ervan niet met een onderwerp besproken.

Hoewel het aantal onderwerpen klein was en de interpretaties en conclusies mogelijk onjuist zijn vanwege de beperkte steekproef, hebben herhalingen van deze vragenlijst vergelijkbare resultaten opgeleverd. De resultaten van deze studie worden niet zozeer gepresenteerd om absolute bevindingen aan te geven, maar illustreren de mogelijke toepassingen waarop deze vragenlijst kan worden geplaatst.

De totale steekproef werd in drieën verdeeld op basis van het moment waarop de ingevulde vragenlijsten door de interviewers werden teruggestuurd. Uit tabel 11.5 blijkt dat niet alleen de rangen van de verschillende incentives vergelijkbaar zijn, maar ook slechts kleine verschillen in de gemiddelden.

De houding van mannen en vrouwen ten opzichte van de verschillende incentives is weergegeven in Tabel 11.6 als een gemiddelde score op elke incentive voor de twee groepen. Bovendien wordt het aantal keren dat een bepaalde incentive de voorkeur had getoond als een percentage van het totaal dat voor die incentive kan worden verkregen. Een analyse van deze cijfers geeft aan dat de twee seksen het er over eens zijn wat betreft het relatieve belang van de verschillende prikkels.

De enige uitzondering is de beoordeling van de vrouw door de leidinggevende vóór het salaris; voor de mannen is dit omgekeerd. Beide groepen beoordelen vooruitgang en veiligheid op de eerste en tweede plaats en zijn het erover eens dat uren werk het minst belangrijk zijn. De mannen beschouwen vooruitgang en salaris veel belangrijker als incentives dan de vrouwen. Maar supervisor-relatie is belangrijker voor de vrouwen dan voor de mannen. Beveiliging en arbeidsuren zijn niet statistisch gedifferentieerd binnen deze groepen.

Een verdere analyse werd gemaakt op basis van de burgerlijke staat (tabel 11.7). Zowel de getrouwde mannen als de alleenstaande mannen hechten ongeveer hetzelfde belang aan salaris, leidinggevende en uren. Veiligheid is belangrijker voor de getrouwde mannen en vooruitgang is belangrijker voor de alleenstaande mannen.

De vrouwen vertonen geen statistisch significante verschillen tussen de verschillende incentives met uitzondering van uren werk; de getrouwde vrouwen hechten meer waarde aan het werken met minder uren dan de alleenstaande vrouwen. De getrouwde mannen benadrukken meer de veiligheid dan getrouwde vrouwen, en veiligheid is belangrijker voor de alleenstaande vrouwen dan voor de alleenstaande mannen.

De gehuwde vrouwen hechten meer belang aan de opzichter dan de getrouwde mannen; dit verschil wordt ook gezien bij het vergelijken van de alleenstaande mannen en vrouwen. Houding ten opzichte van salaris wordt niet beïnvloed door het huwelijk, een bevinding vergelijkbaar met die gerapporteerd door Cole (1940). De getrouwde mannen geven het minst om het aantal gewerkte uren en de getrouwde vrouwen het meest; er wordt geen verschil waargenomen tussen de alleenstaande mannen en vrouwen. Bevordering is belangrijker bij de alleenstaande mannen dan bij de getrouwde mannen; dit geldt ook voor vrouwen.

Aangezien houding ten opzichte van werk een product van de leeftijd is, werden de twee groepen gescheiden in de volgende leeftijdscategorieën minder dan 20, 20 tot 29 en 30 en hoger. Tabel 11.8, die de resultaten van deze analyse presenteert, geeft aan dat de groep boven de 30 minder geïnteresseerd is in vooruitgang dan de jongere groepen; dit geldt voor beide geslachten. Deze oudere groep legt ook meer nadruk op veiligheid dan de jongere groepen en hecht minder belang aan de supervisorrelatie. De vrouwen zijn, naarmate ze ouder worden, meer geïnteresseerd in minder uren werken. Opgemerkt moet worden dat het salaris voor beide geslachten relatief constant blijft, ongeacht de leeftijd.

De gegevens over het aantal banen en de gebruikte jaren werden geanalyseerd; de resultaten waren erg vergelijkbaar met die verkregen op basis van leeftijd. Natuurlijk, hoe ouder een persoon is, des te groter de kans op meer banen en langere service bij een werkgever. Er zou echter een veel grotere groep proefpersonen nodig zijn voordat definitief kon worden vastgesteld of er inderdaad een nauwe relatie bestaat tussen banen, jaren in dienst en leeftijd.

De studie analyseerde ook de attitudes van de twee groepen in verhouding tot het totale aantal werknemers in de bedrijven waar zij werkten. Een vergelijking van de attitudes van mensen die werken voor een bedrijf met minder dan 5 werknemers en die van bedrijven met 100 of meer werknemers, toont aan dat laatstgenoemden de vooruitgang belangrijker vinden dan de eerste. De supervisor is veel belangrijker in kleine bedrijven. De andere drie incentives worden door beide groepen als gelijk beoordeeld.

Om samen te vatten, deze studie gemeten de houding van werknemers ten opzichte van vijf prikkels door de gepaarde-vergelijkingstechniek. Het ontdekte dat vooruitgang en veiligheid de twee belangrijkste prikkels waren, met uren werk het minst belangrijk. Het salaris werd als derde beoordeeld door de mannen en als vierde door de vrouwen. De relatie met de supervisor werd op de vierde plaats gerangschikt door de mannen en de derde door de vrouwen. Getrouwde mannen vonden veiligheid belangrijker en waren minder belangrijk dan de alleenstaande mannen.

De gehuwde vrouwen waren meer geïnteresseerd in minder uren werken dan alleenstaande vrouwen. Het belang van vooruitgang als een stimulans nam met de leeftijd af voor beide geslachten en de veiligheid werd belangrijker met de leeftijd, maar vooruitgang en zekerheid werden belangrijker geacht dan salaris. De attitudes van werknemers veranderden afhankelijk van grote classificaties als geslacht, burgerlijke staat en leeftijd.

2. Jurgensen Study:

Jurgensen (1947) had een groep van 150 vrouwelijke en 1189 mannelijke aanvragers voor posities bij de Gas Light Company in Minneapolis, aangevuld met een vragenlijst over de voorkeurspositie. Elk onderwerp werd gevraagd om tien items te rangschikken in volgorde van voorkeur. De gemiddelde rang voor elk van de items wordt weergegeven in Tabel 11.9.

Jurgensen ontdekte dat de voorkeurspositie meer werd beïnvloed door de mate van onderwijs dan door de meeste andere variabelen. Vooruitgang werd belangrijker en veiligheid minder belangrijk naarmate het onderwijs groeide. Jurgensen concludeert dat leidinggevenden en arbeidsleiders fout zitten in uitspraken en eisen met betrekking tot de voorkeuren van sollicitanten. Volgens zijn bevindingen zijn lonen, uren en arbeidsomstandigheden niet zo belangrijk als algemeen wordt gedacht en is het soort werk belangrijker dan gewoonlijk wordt vermeld.

3. Stagner-onderzoek:

Stagner (1950) rapporteert een studie op basis van 7000 medewerkers van een landelijke onderneming. De resultaten zijn weergegeven in tabel 11.10. Na verschillende onderzoeken te hebben onderzocht, concludeert Stagner dat "noch leidinggevenden, noch werknemers zich zorgen maken over het loon als zodanig, behalve wanneer ze economisch worden geknepen. Op andere momenten geven ze de voorkeur aan egotevredenheid zoals prestige, macht, erkenning, veiligheid en individuele behandeling.

4. Jones en Jeffrey Study:

Jones en Jeffrey (1964) rapporteerden een studie waarin ze de voorkeuren van elektriciens voor alternatieve vormen van jobcompensatie evalueerden.

Ze hebben elk vier verschillende compensatiedimensies bekeken:

1. Uurloon versus wekelijks loon

2. Verdienen van incentive versus geen verdienste

3. Stuk werk incentive versus geen stuk werk incentive

4. Normaal loontarief versus hoger uitbetalingspercentage

Ze ontdekten dat voor niet-vakbondswerkers het wekelijkse loon, de verdienste, de stukloonstimulans en het hogere loon allemaal significant de voorkeur hadden. Bij vakbondsleden had de keuze voor een bonus zonder verdienste echter significant de voorkeur, net als een stuk rente en een hogere uitbetalingsratio.

Het interessante aspect van de gegevens van vakbondsleden was het feit dat ze bereid leken om banen te aanvaarden zonder verdienste en reguliere beloning voor banen met verdienste en hoge beloning - ze zouden geld verliezen om zich van een verdienste systeem te onthouden! Dit lijkt zeker te beweren dat de vakbond, als organisatie, de werknemer een vorm van groepsbescherming biedt "of veiligheid die een opoffering waard is in eenheden van echt geld. Hij hoeft niet langer voor zichzelf te onderhandelen, maar maakt deel uit van een groter lichaam dat in veel ruimere termen te koop is.

5. Nealey-onderzoek:

In een andere recente studie heeft Nealey (1964) de voorkeuren van werknemers onderzocht voor verschillende programma's voor personeelsbeloningen.

Hij had 1133 leden van een gekoppelde elektrische vakbond - vergelijk de volgende zes personeelsbeloningen:

1. Het bedrijf betaalt de kosten van een extra pensioen van $ 50 per maand dat moet worden toegevoegd aan mijn pensioen. '

2. Ik krijg een verhoging van 6 procent.

3. De normale werkweek wordt teruggebracht tot 37½ uur zonder vermindering van de wekelijkse inkomsten

4. Het bedrijf betaalt de volledige kosten van een volledige ziekenhuisverzekering voor mezelf en mijn gezin

5. Er zal worden overeengekomen dat alle reguliere werknemers lid moeten zijn van de vakbond. (De vakbondswinkel wordt in werking gesteld.)

6. Ik zal drie weken betaalde vakantie per jaar hebben bovenop mijn huidige vakantie; de ex-vakantie die moet worden genomen wanneer ik kies.

De zes plannen zijn zodanig gekozen dat de kosten ongeveer even hoog zijn als die van de werkgever. De relatieve voorkeuren voor de zes plannen worden getoond in figuur 11.4.

Over het algemeen gaven de arbeiders de voorkeur aan de ziekenhuisverzekeringsoptie en de vakbond zij en waren ze niet echt onder de indruk van de verlokking van een 37½-urige werkweek. Nealey heeft voorkeuren onderzocht als functie van de leeftijd van de werknemer. Deze gegevens worden gegeven in Figuur 11.5.

Sommige nogal voorspelbare patronen komen naar voren in termen van de factor leeftijd. Let vooral op de enorme toename van de voorkeur voor de pensioenregeling als men naar de oudere leeftijdsgroepen gaat. Merk ook op dat de vakbondswinkel het meest wenselijk wordt geacht (vergeleken met de andere plannen) onder werknemers van middelbare leeftijd, en dat de extra vakantie van 3 weken de meeste voorkeur heeft onder jongere werknemers, waarbij ze systematisch minder de voorkeur krijgen als men zich verplaatst door de oudere-groepen .

6. Studie van Dudycha-Naylor:

In een studie die was opgezet om te onderzoeken welke functiekenmerken van primair belang waren voor de huidige universiteitsstudenten, vonden Dudycha en Naylor (1966) dat de studenten in hun steekproef de volgende rangorde van functie-eigenschappen gaven:

1. Betaal

2. Kans op groei en vooruitgang

3. Beveiliging

4. Medewerkers

5. Arbeidsomstandigheden

6. Supervisor-werknemerrelaties

Dit waren studenten die voor het grootste deel nog nooit een vaste baan hadden gehad en die aangaven welke dingen ze belangrijk vonden wanneer ze wel begonnen te kiezen tussen vacatures. Het is interessant om op te merken dat deze groep hoge beloningen heeft betaald.

Samenvatting van Bevindingen:

Een pauze om de resultaten van het bovenstaande onderzoek te vergelijken is wenselijk. Hoewel verschillende methoden werden gebruikt en de onderzoeken verschillende bemonsteringcombinaties omvatten, lijken de resultaten meer op elkaar te lijken dan ongelijksoortig. De bevindingen onderbouwen de opvatting dat salaris niet de belangrijkste factor in een baan is, noch werkt het als de almachtige stimulans. Hieruit volgt dat een beroep op sterkere motieven om te werken zal resulteren in meer gemotiveerde werknemers.

De opvattingen van Harold Ruttenberg (1941) zijn in dit verband interessant. Hoewel vaak wordt gedacht dat vakbonden het enige doel hebben om meer geld voor hun leden te krijgen, kunnen ze voldoen aan de enorme behoefte van de werknemer aan zelfexpressie. Ruttenberg, voormalig onderzoeksdirecteur van de Steel Workers Organizing Committee, benadrukt deze behoefte wanneer hij zegt: "De drang naar een middel tot zelfexpressie is meestal aanwezig in elk individu in een industriële fabriek, en bewust of onbewust (meestal de laatste ) elk individu zoekt voortdurend naar een manier om zichzelf te uiten. "

In zijn ervaring in de industrie heeft hij de behoefte aan zelfexpressie als een fundamentele prikkel gezien, net zo belangrijk als het verlangen naar economische verbetering en persoonlijke veiligheid, en in sommige gevallen zelfs nog belangrijker. Het Survey Research Center van de University of Michigan heeft enkele onderzoeken uitgevoerd naar de relatie tussen productiviteit, supervisie en moraliteit van werknemers.

In verband met het in een verzekeringsmaatschappij uitgevoerde onderzoek (1948, blz. 10):

Mensen worden effectiever gemotiveerd als ze een zekere mate van vrijheid krijgen in de manier waarop ze hun werk doen, dan wanneer elke actie van tevoren wordt voorgeschreven. Ze doen het beter wanneer een bepaalde mate van besluitvorming over hun baan mogelijk is dan wanneer alle beslissingen voor hen worden genomen. Ze reageren adequater als ze worden behandeld als persoonlijkheden dan als tandwielen in een machine. Kortom, als de ego-motivaties van zelfbeschikking, van zelfexpressie, van een gevoel van persoonlijke waarde kunnen worden afgetapt, kan het individu effectiever worden geactiveerd.

Het gebruik van externe sancties, van pressie op productie, kan tot op zekere hoogte werken, maar niet zover dat de meer geïnternaliseerde motieven dat wel doen. Wanneer het individu zich identificeert met zijn werk en met het werk van zijn groep, worden menselijke hulpbronnen veel vollediger gebruikt in het productieproces.