Selectieprocedures voor het werven van een verkoper

Selectieprocedure verschilt van bedrijf tot bedrijf. Elk bedrijf heeft zijn eigen methode om mannen voor werk te kiezen. De vereiste van kwaliteit bij mannen hangt af van de taakomschrijving. Evenzo hangt de selectiemethode ook af van het verkoopbeheer.

Over het algemeen worden de volgende stappen gevolgd:

1. Blanco toepassing

1 Screening

3. Referentie

4. Persoonlijk interview

5. Test

6. Medisch onderzoek

7. Eindgesprek (afspraak).

(a) Application Blank:

Noodzakelijke informatie over de aanvrager moet worden overwogen voor benoeming. Over het algemeen worden de kandidaten gevraagd om een ​​aanvraag in te dienen op het aanvraagformulier van de onderneming, dat rechtstreeks aan de aanvragers wordt gericht tegen een aanvraag of een aanvraagformulier, in de advertentie zelf bekend als blanco aanvraagformulier. Dit is met het oog op het verzamelen van alleen de noodzakelijke details van de aanvragers. Het bevat een aantal vragen, geeft na invulling een duidelijk beeld van de kandidaat. Over het algemeen kan het de naam, geslacht, kwalificatie, leeftijd, ervaring, gezondheid, sociale activiteiten, referenties enz. Bevatten.

(b) Screening:

Alle toepassingen worden niet in aanmerking genomen. Screening is een proces waarbij toepassingen worden uitgesloten (afgewezen) van verdere overweging, op basis van ongeschiktheid. De overige aanvragen worden formeel behandeld op afspraak, onder voorbehoud van verdere formaliteiten. Door de aanvragen van niet-gekwalificeerde aanvragers af te wijzen, kan veel tijd en energie worden bespaard bij verdere verwerking.

(c) Referentie:

In het algemeen is het gebruikelijk om de aanvrager te vragen de namen van twee referenties of referenten op te noemen, aan wie de verkoopmanager inlichtingen kan inwinnen over de integriteit, het algemene karakter en het vermogen van de betrokken aanvrager. De kwaliteiten worden met zorg en voorzichtigheid van de verkoopmanager gecontroleerd door contact op te nemen met de referenten. Als de meningen gunstig zijn, gaan de aanvragen over naar de volgende fase; en in het geval dat de scheidsrechter een ongunstige opmerking maakt, wordt de aanvraag in dit stadium afgewezen.

Persoonlijk contact is noodzakelijk en het is beter, omdat mensen eenvoudiger in de tong zijn dan in een pen. Dit is eenzijdig, maar de effectiviteit van een dergelijke mening wordt betwijfeld, omdat er mogelijk kansen zijn om alleen de goede eigenschappen van aanvragers te vertellen. Bovendien worden alleen de namen van zulke gunstige personen genoemd in referentie, met voorwendseling. Om dit te verhelpen, is persoonlijk interview van essentieel belang.

(d) persoonlijk interview:

Dit is een belangrijke stap in het selectieproces. Alleen de gescreende applicaties komen in aanmerking voor selectie en het bedrijf stuurt interviewbrieven. Persoonlijk interview is een must. Door dit interview kan de verkoopmanager de positieve en negatieve kwaliteiten van de aanvrager begrijpen, met verwijzing naar de taken. Een goede interviewer moet onbevooroordeeld zijn, feiten kunnen ontdekken, een scherp waarnemer van de geïnterviewde enz.

Interviews zijn ook van twee soorten:

(a) Patroon met en zonder patroon. Tijdens een patroongesprek worden vragen ontworpen en worden dezelfde vragen aan iedereen gesteld, wat gemakkelijk is om te vergelijken,

(b) In een interview zonder patroon worden geen gestandaardiseerde vragen gesteld.

De aanvrager mag vrijuit praten. Een paar directe vragen worden gesteld. Door dit type interview krijgt de aanvrager de kans om vrijuit over zijn houding en belangstelling te praten. De interviewer moet een gemakkelijke evaluatie van het interview kunnen maken.

(e) Tests:

Testen is een extra hulpmiddel, waarmee de aanvragers verder worden getest om hun geschiktheid voor het werk te bepalen.

Meestal volgen de belangrijkste soorten psychologische tests die worden uitgevoerd:

(i) Vermogenstest:

Deze test is bedoeld om te bepalen in hoeverre de dingen kunnen worden begrepen en is een maatstaf om te weten hoe goed een persoon een bepaalde taak met motivatie uitvoert. Dit kan ook worden genoemd als mentale bekwaamheid of intelligentietest. Dergelijke tests bepalen de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde taak.

(ii) Gewone karakteristieke test:

Een man kan intelligent zijn, maar kan aarzelen om een ​​beslissing te nemen. Deze test is bedoeld om iemands aanleg en interesse te kennen in normaal, dagelijks werk, ongeacht het beste gedrag nu en dan.

(iii) Prestatietest:

Deze test is ontworpen om te weten welke kennis een man heeft opgedaan met zijn opleiding of training.

Door al deze psychologische tests kan het vermogen en de geschiktheid van een kandidaat worden geverifieerd. Men kan proberen de eerlijkheid, opgewektheid, leiderschapskwaliteit, assertiviteit, samenwerking, supervisiecapaciteit, emotionele stabiliteit, vastberadenheid, bekwaamheid etc. van het personeel te evalueren. De effectiviteit en betrouwbaarheid van deze tests zijn twijfelachtig, omdat de eigenschappen niet precies kunnen worden gemeten en de omstandigheden waarmee verkopers te maken hebben ook verschillen.

(f) Medisch onderzoek:

Het belangrijkste van elke persoon, afgezien van alle kwaliteiten en geschiktheid, is dat hij fysiek fit moet zijn voor de baan. Ziekten en fysieke tekortkomingen van de verkopers zullen van invloed zijn op het bedrijf. Als zodanig moeten geselecteerde aanvragers een medisch onderzoek ondergaan.

(g) Laatste interview en benoeming:

De geselecteerde aanvrager is waarschijnlijk gevraagd om een ​​eindgesprek en zijn geschiktheid wordt afgemeten aan de verschillende tests, fysieke rapporten, enz. De taak moet hem worden uitgelegd, samen met alle relevante details die nodig zijn voor het efficiënt uitvoeren van de taken.

Als alles in het voordeel van de aanvrager is, moet een overeenkomst door hem worden uitgevoerd. Over het algemeen bevat de overeenkomst taken en bevoegdheden, verkoopquota, toegewezen verkoopgebied, salaris en ontslagvoorwaarden. Het wordt gevolgd door een benoemingsopdracht, die de aanwijzing, de uit te voeren taken, salaris en andere financiële voordelen enz. Bevat.