Een gezichtspunt over psychologisch testen in de industrie

De selectie en evaluatie van leidinggevenden en wetenschappers is een serieuze zaak, en hoewel psychologen niet altijd kunnen beweren dat ze altijd perfecte antwoorden geven (vaak is er geen perfect antwoord), kunnen ze helpen sommige van de risico-elementen te elimineren. De trend in het bedrijfsleven en de industrie was in de richting van erkenning dat de industriële psycholoog goed gekwalificeerd is om het management te helpen bij de evaluatie en selectie van hoogstaand personeel. Veel adviesbureaus merken dat deze activiteit steeds meer tijd in beslag neemt.

Het is jammer dat, net als bij alle nieuwe ontwikkelingen, misverstanden wijdverbreid zijn en dat verkopers van "gouden bakstenen" vakantie vieren. De 'psycholoog kan behulpzaam zijn als het management begrijpt dat niemand een geheime formule, een magische selector of een wondermiddel heeft. De snelkoppeling is niet mogelijk, tenminste in het huidige stadium van ontwikkeling.

Niet zo lang geleden woonde een auteur een managementontwikkelingsbijeenkomst bij waarin drie personeelsleden van een nutsbedrijf een rapport presenteerden over de wonderen van een techniek die zij gebruikten om een ​​breed scala aan medewerkers te selecteren, van administratief tot uitvoerend niveau. Ze geloofden serieus dat ze de psychologische tegenhanger van de wondermiddelen in de geneeskunde hadden. Wat ze echter hadden was een beschimmelde substantie van een andere soort.

Het was een test die in vijf minuten werd toegediend en in ongeveer dezelfde tijd werd gescoord. Ze beweerden dat het resulteerde in een "alles weten, alles vertellen" mogelijkheid. Naast de drie stafleden die op gloeiende wijze de waarde van hun werk rapporteerden, zat een vice-president stil maar glimlachend naast hem, enthousiast knikkend.

De weinige psychologen in het publiek waren verbaasd. Psychologen zijn het er in het algemeen over eens dat ze een fenomeen dat zo complex is als een mens, niet binnen vijf minuten kunnen beoordelen en evalueren. Hoe is zoiets mogelijk? Als dit een kwestie was geweest van theebladeren, zouden maar heel weinig mensen het serieus hebben genomen; maar omdat dit een meer substantiële claim was, kon het eenvoudigweg niet worden afgedaan zonder enige mentale gymnastiek.

Na enige beraadslaging werden twee tentatieve verklaringen voorgesteld. De eerste is dat veel mensen graag psycholoog spelen en niet de tijd hebben om de informatie te verkrijgen via normale en reguliere kanalen, dat wil zeggen afgestudeerde scholen. De andere reden is iets praktischer. Immers, van deze mensen wordt verwacht dat zij hun positie zeer sterk verdedigen. Als het gebruikte systeem onzin zou blijken te zijn, spreekt het vanzelf dat ze worden ontslagen. Het is dus waarschijnlijk dat ze, naast enthousiast te zijn, hun baan wilden behouden.

Een van de problemen is dat het momenteel 'in de mode' is om psychologische tests te gebruiken bij het selecteren van wetenschappers en leidinggevenden. De beslissing om een ​​psycholoog te gebruiken mag niet rusten op "het bijhouden van de buren"; het zou moeten afhangen van een echt probleem waarvoor een oplossing nodig is. Laten we erkennen dat dit geen rage of een spel is en dat het de moeite waard is om te doen wat het waard is om te doen. De uitvoerende macht die psychologische technieken wil gebruiken om werknemers te helpen selecteren, moet proberen de aard van zijn problemen in te schatten en ook schattingen krijgen van de waarschijnlijkheid dat de gebruikte technieken zullen helpen bij het aanbieden van oplossingen.

Beoordeling van behoeften:

Het management moet zijn behoeften inschatten alvorens een wervingsprogramma voor toekomstige topmanagers aan te vatten. De eenvoudigste manier om dit te doen, is door een kijkje te nemen in het organigram en de groeibehoeften te schatten, vervolgens de namen en leeftijden in te vullen van de mensen die de huidige posities innemen en de bewegingen te schatten die waarschijnlijk binnen tien jaar worden uitgevoerd. .

Deze procedure wijst op de toekomstige behoeften van ingenieurs, controllers, onderzoeks- en ontwikkelingsmensen en anderen. Het kan ook helpen bij het schatten van de aantallen die nodig zijn, en dus wordt de taak van de recruiter specifieker en betekenisvoller. Als het huidige personeel waarschijnlijk niet aan de behoeften voldoet, moet men het bedrijf verlaten.

Beslissing om te huren:

De beslissing om te huren moet gemaakt worden. Er zijn minstens drie manieren om dit te doen: het topmanagement maakt zijn eigen selecties of stelt het personeel in staat om het personeel aan te nemen, of een extern adviesbureau ontvangt de opdracht. Als het topmanagement de nodige tijd wil besteden, worden andere aspecten van het management vaak uitgesteld of uitgesteld. Hoewel het axiomatisch is dat het topmanagement bij de uiteindelijke beslissing moet worden betrokken, lijkt het erop dat de details van de evaluatie moeten worden overgelaten aan mensen met meer tijd en ook aan meer opleiding in het gebied.

Of de personeelsafdeling dit werk doet, hangt af van het professionele niveau van de werking van het personeel. In veel bedrijven hebben personeelsafdelingen weinig of geen personeelspsychologen. Het is duidelijk dat, vanwege de grote verscheidenheid aan taken en opdrachten, het niet nodig is dat alle mensen in personeelsafdelingen psychologen zijn. Evaluatie van potentiële leidinggevenden moet echter vooral het werk van psychologen zijn. Als personeelsafdelingen niet zo ingesteld zijn, dan is de meest economische praktijk om een ​​consultant in te schakelen.

Omdat de professionele psycholoog die werkzaam is op het gebied van selectie en evaluatie van leidinggevenden geen geheime formule heeft, moet hij zijn instrumenten kiezen uit een verscheidenheid aan psychologische tests en interviewtechnieken die hem het meest helpen bij het trekken van bepaalde conclusies. Hij selecteert waarschijnlijk een of meer intelligentietests, rentetests, persoonlijkheidstests, enzovoort. Daarnaast zal hij een of meer interviewtechnieken gebruiken om gegevens te verzamelen. Hij zal waarschijnlijk nauwkeuriger zijn wanneer hij de diensten van een team van psychologen gebruikt die onafhankelijke gegevens verzamelen en vervolgens de gegevens vergelijken met de hypothesen.

Evaluatie versus voorspelling:

Het is belangrijk voor de psycholoog om onderscheid te maken tussen het beschrijven van de mate van karaktereigenschap van de man en het voorspellen van toekomstig gedrag. Als zijn maatregelen juist zijn, zijn zijn beschrijvingen dan ook correct. In het rijk van de voorspelling is hij op minder belangrijke grond. Zijn voorspellingen kunnen accuraat zijn, mits hij een adequate beschrijving van het gedrag heeft en op voorwaarde dat hij de kenmerken kent die nodig zijn om de uitvoerende taken uit te voeren.

Dit betekent natuurlijk dat de psycholoog behoefte heeft aan een criterium voor succes. Het management moet dit leveren in de vorm van succesbeoordelingen of in hun beschrijvingen van de soorten mensen die nodig zijn. Bijvoorbeeld, als gevolg van het verzamelen van gegevens over een persoon kan de psycholoog hem beschrijven als zijnde accuraat, energiek, serieus en superieur in intelligentie.

Verder kan hij de mate beschrijven waarin deze eigenschappen bezeten zijn. Het voorspellen of deze combinatie succesvol zal zijn, hangt geheel af van de kenmerken die vereist zijn voor de uitvoering van de uitvoerende taken. Als het management erop staat dat een persoon creatief, zeer fantasierijk en te ambitieus is, dan staat de vorige beschrijving de voorspelling niet toe. Als het management liever een persoon heeft die tegen elke prijs nauwkeurig zal werken, kan de vorige beschrijving een voorspelling van het succes mogelijk maken.

De rol van de psycholoog:

Bij de evaluatie van een leidinggevende is het belangrijk voor een psycholoog om te erkennen dat hij geen managementrol vervult, of hij nu in het personeel van het bedrijf zit of als consultant werkzaam is. Hij moet zijn rol beperken tot het verstrekken van informatie aan het management, zodat het kan beslissen. De ervaring heeft geleerd dat het besef dat psychologen per se geen managementmensen zijn, wenselijk is. Evenzo zijn managementmensen geen psychologen.

Met andere woorden, psychologen kunnen beschrijvingen van een individu geven, het management moet een criterium bieden, en samen kunnen ze beslissen hoe waarschijnlijk het is dat deze persoon aan het vermelde criterium voldoet. Uiteindelijk moet het besluit om te huren of te promoten van het management zijn en niet van de psycholoog.

Denk aan de controller, de president en de hoofdingenieur van verschillende bedrijven. Het is duidelijk dat heel verschillende mensen met dezelfde titels even succesvol kunnen zijn. Met andere woorden, er is geen bepaalde mate van intelligentie die vereist is van een president. Hij is misschien wel of niet de intelligentste bestuurder van het personeel. Op dezelfde manier kan een president verlegen zijn en met pensioen gaan en een andere kan een glamoureuze dynamo zijn.

Dit leidt tot het bekende feit dat de vereiste kenmerken van een baan vaak worden bepaald door de filosofie van het management in plaats van door de eisen van de baan zelf. Dit maakt de taak van het voorspellen van managementsucces met conventionele validatiemethoden natuurlijk een beetje moeilijk.

Tenzij het management ongelooflijke en absurde beslissingen heeft genomen, is het vaak de taak van de psycholoog om de kenmerken van een persoon te beschrijven, zodat het management een betere inschatting kan krijgen of hij wel of niet zal passen. Het voordeel van de beschrijving van de psycholoog is dat hij niet emotioneel betrokken of bevooroordeeld is, zoals soms verschillende leidinggevenden in een bedrijf.

Zijn beschrijving kan de foutenmarge aanzienlijk verminderen. Het kan het management zeker aanvullende informatie geven die het mogelijk maakt om het potentieel van de kandidaat over een periode van jaren te ontwikkelen. Het kan de kandidaat ook aanvullende inzichten bieden die hem op zijn beurt zullen helpen om zijn potentieel te veranderen, te laten groeien en te bereiken.

Een voorbeeld van Executive "Evaluatie":

Een bepaald succes is behaald in een testprogramma dat is opgezet door een groot managementadviesbureau. Kort gezegd, de aanpak vereist dat de kandidaat ongeveer twee dagen besteedt aan het afnemen van tests en een interview. Sommige van de tests worden individueel toegediend en zijn van het projectieve techniektype; dat wil zeggen, ze zijn niet gestructureerd om absolute en correcte antwoorden te hebben, maar de antwoorden weerspiegelen zeker de betrokken persoon.

Om zeker te zijn, is aanzienlijke vaardigheid vereist als interpretaties van deze gegevens zinvol en nauwkeurig moeten zijn. Ten minste twee niveaus van intelligentietests worden gegeven. De ene is vrij eenvoudig en kort; de andere is van het machtstype dat de grenzen van het individu test. Persoonlijkheidstests van twee variëteiten worden gegeven. In de eerste beantwoordt de persoon vragen direct en kan vrij gemakkelijk de manier zijn waarop hij wil zijn of denkt dat hij is.

Deze resultaten worden vervolgens gecontroleerd met testresultaten die minder vatbaar zijn voor faken. De vergelijking van de twee maten geeft in zekere mate de mate van zelfinzicht aan. Bijvoorbeeld, de persoon die impulsief is, herkent deze eigenschap misschien wel in zichzelf. Als hij dat doet, zijn veranderingen mogelijk. Als hij dat niet doet, is het probleem van een andere orde.

Naast een lange reeks testen, worden er drie soorten interviewsituaties gebruikt. Eén vereist dat de persoon langdurig over zichzelf praat. De interviewer zegt heel weinig en maakt veel aantekeningen over wat de persoon zegt, en voegt zijn eigen oordeel toe over het soort persoon dat hij is.

Deze beoordelingen worden niet als feiten beschouwd, maar worden als hypothesen beschouwd en vergeleken met andere gegevens die onafhankelijk van elkaar zijn verzameld. Een ander type interview dat wordt gebruikt, is de 'leiderloze groepsconferentie'. Als er vijf kandidaten zijn voor een baan, worden deze vijf bij elkaar gebracht, krijgen ze een onderwerp en wordt gevraagd om een ​​conferentie over dat onderwerp te houden en geen aandacht te schenken aan de waarnemers. Drie psychologen observeren de interactie van de kandidaten.

De derde vorm van interview is de paneltechniek waarbij drie psychologen de aanvrager ontmoeten. Na het bespreken van de gebruikelijke sociale voorzieningen, wordt het gesprek in een aantal situaties gebracht. De rol van de psychologen is in grote mate niet in overeenstemming met de kandidaat. De manier waarop de persoon zich in dergelijke omstandigheden gedraagt, maakt bepaalde aannames met betrekking tot beschrijvingen en voorspellingen mogelijk.

Waarschijnlijk het belangrijkste kenmerk van de beoordelingstechniek die door dit managementadviesbureau wordt gebruikt, is dat een team van psychologen altijd betrokken is. Afhankelijk van de omstandigheden en de kosten, zijn er tussen de drie en zes psychologen in het toegewezen team. Elk is betrokken bij verschillende aspecten van het verzamelen van gegevens, en elk is verplicht om een ​​onafhankelijk rapport in te dienen zonder de gegevens te kennen die door andere bronnen zijn verkregen.

Wanneer hypothesen onenig zijn, worden zowel gegevenscontroles als conferenties gehouden om het beeld te verduidelijken. Het eindrapport wordt vervolgens geschreven in niet-psychologische taal met divisiekoppen die gerelateerd zijn aan managementprestaties: dit rapport wordt alleen voorgelegd aan het topmanagement en er wordt op het moment een conferentie gehouden met het aanwezige team van psychologen. Te veel geschreven rapporten hebben de neiging om gemakkelijk verkeerd begrepen te worden. De conferentie resulteert in verduidelijking. De conferentie is noodzakelijk en er worden nooit rapporten ingediend tenzij er een conferentie is georganiseerd.

Elk nieuw gebied van ontwikkeling moet erkennen dat verschillende procedures zullen worden gebruikt. Voor evaluatie geven de auteurs de voorkeur aan de teambenadering omdat het psychologen toestaat hun hypotheses te controleren (dat wil zeggen, men kan de betrouwbaarheid van de evaluaties beoordelen). Omdat elk een reeks onafhankelijke gegevens verzamelt, wordt de mogelijkheid van besmetting tot een minimum beperkt.

Andere technieken omvatten alleen interviews, alleen projectieve technieken, alleen inventarissen van een persoonlijkheidsvariëteit, of slechts één psycholoog in de act van ouverture tot finale. Nog andere technieken gebruiken combinaties van de bovengenoemde werkwijzen. Hoewel dit een veelbelovend veld is, zijn opnieuw serieuze ontwikkelingswerkzaamheden en uitputtende evaluaties noodzakelijk voordat het toppunt van perfectie is bereikt.