Interview - definitie, classificatie, procedure, verdiensten en achternamen

Interview - definitie, classificatie, procedure, verdiensten en achternamen!

Een interview is een face-to-face observatie- en personeelbeoordelingsmethode om de aanvrager te evalueren wanneer de interviewer met een hogere status een dominante rol speelt. Als er geen verschillen in status en rollen zouden zijn, zou het een vergadering zijn. Twee interviews - voorlopig en definitief - vinden meestal plaats tijdens het selectieproces.

Waar een groot aantal kandidaten naar aanvraagformulieren vraagt, is een voorlopig interview een noodzaak. Het doel ervan is niet om een ​​gedetailleerde selectie van kwalificaties te maken, maar om aanvraagformulieren te weigeren aan degenen die niet in dienst kunnen worden genomen, bijvoorbeeld om redenen van overdosering, het diskwalificeren van fysieke handicaps en het ontbreken van vereiste ervaring en training. Het laatste interview wordt meestal in twee fasen uitgevoerd. In de eerste fase maakt een ambtenaar van de personeelsafdeling een uitgebreide beoordeling van de kandidaten en maakt de uiteindelijke selectie.

Er wordt soms beweerd dat interviewen een onbetrouwbaar selectiemiddel is. Hollingsworth's studie waarin hij opvallende verschillen vond in de ranglijsten die door 12 verkoopmanagers werden toegewezen aan 57 door hen geïnterviewde aanvragers, wordt ter ondersteuning van deze bewering aangehaald. Maar nu is definitief vastgesteld dat alleen niet-systematische interviews weinig betrouwbaarheid hebben.

In het geval van systematisch geplande interviews zijn zowel de betrouwbaarheid als de validiteit zeer bevredigend. Newman, Bobbit en Cameron rapporteren correlaties variërend van 0, 8 tot 0, 89 tussen de beoordeling van paren interviewers. McMurry vond validiteitscoëfficiënten variërend van 0, 61 tot 0, 68 voor verschillende groepen van industriële werknemers wanneer een systematisch gepland interview werd gebruikt.

Soorten Interview:

Interviews kunnen worden ingedeeld in zeven hoofdcategorieën, afhankelijk van hun methoden:

(1) Het directe geplande interview:

Dit interview is een eenvoudige, face-to-face, vraag-en-antwoordsituatie bedoeld om de kennis en achtergrond van de kandidaat te meten. Hoewel het ook een mogelijkheid biedt om de persoonlijke kenmerken van de kandidaat te observeren en zijn attitudes en motivaties te noteren, maar de penetratie is meestal oppervlakkig.

De interviewer doet echter wat planning vooraf. Hij werkt bijvoorbeeld in zijn hoofd, zo niet op papier, wat hij hoopt te bereiken, wat voor soort informatie hij moet zoeken of geven, hoe hij het interview zal leiden en hoeveel tijd hij aan een kandidaat zal besteden.

(2) Het directe niet-directieve interview:

In dit type interview ziet de interviewer af van het stellen van directe en specifieke vragen, maar creëert hij een sfeer waarin de interviewer zich vrij voelt om te praten en in te gaan op elk onderwerp dat hij belangrijk vindt. In een dergelijke atmosfeer is de kans groter dat de door de interviewer verkregen informatie een juiste weergave is van wat de persoon gelooft dan wanneer de werknemer specifieke vragen wordt gesteld.

Het doel van het interview is om te bepalen wat het individu zelf van onmiddellijk belang acht, wat hij denkt over deze problemen, en hoe hij zijn werk en zijn organisatie opvat. De interviewer speelt daarom vooral een haastende rol. Hij moet voorkomen dat hij waardeoordelen uitspreekt, de aanvrager onderbreekt en zijn eigen opvattingen en meningen onthult. Dit soort interviews wordt vaak gebruikt in andere situaties dan het aannemen van mensen, zoals counseling, het verwerken van grieven en exit-interviews.

De moeilijkheden van dit soort interviews weerhouden veel bedrijven ervan om het te gebruiken. Het vereist een goed opgeleide interviewer. Het vereist ook meer tijd dan andere methoden. Het voordeel van deze methode is dat de aanvrager meer op zijn gemak voelt, omdat hij niet zo bezorgd hoeft te zijn over de juiste antwoorden. Er is meestal geen "goed antwoord" op de niet-richtlijnvragen.

(3) Het patroon-interview:

In dit interview zijn een reeks vragen die de strategische delen van de achtergrond van de aanvrager kunnen verlichten gestandaardiseerd van tevoren en gevalideerd tegen het record van werknemers die geslaagd of mislukt zijn op het werk. Antwoorden op deze vragen worden vergeleken met een kritische score en gebruikt bij het bepalen wie geselecteerd moet worden. In het interviewproces worden deze standaardvragen gesteld zoals ze zijn geschreven; de volgorde kan variëren, maar niet de frasering van de vragen.

(4) Het stressinterview:

In dit interview creëert de interviewer opzettelijk stress om te zien hoe een sollicitant eronder opereert. Om de stress te veroorzaken, reageert de interviewer op de antwoorden van de sollicitant met woede, stilte, kritiek of een vlaag van scherpzinnige vervolgvragen.

Gebeurtenissen zoals lawaai, onderbrekingen of verandering van planningen worden geïntroduceerd om te zien hoe vastberaden en inventief een aanvrager kan zijn. Voor verkoopkandidaten kan de interviewer de rol van klant spelen en moet de aanvrager proberen hem enkele bekende producten zoals zeep, een mes of een ventilator te verkopen. De interviewer kan realisme toevoegen door niet-coöperatief te handelen en door bezwaren te maken.

(5) Het systematische diepte-interview:

In dit interview heeft de interviewer een plan met gebieden die hij wenst te behandelen. Gewoonlijk put de interviewer het ene gebied uit voordat het de volgende start, zodat hij zekerder is van volledige dekking. In dit type interview vertelt een antwoord op een vraag niet veel over de aanvrager en is in feite misleidend. Elk antwoord moet worden geïnterpreteerd in de context van vele andere onderling samenhangende omstandigheden. De interviewer moet dus de betekenis van verschillende antwoorden wegen.

(6) Panel- of bestuursinterview:

In het bestuursinterview interviewt meer dan één persoon tegelijkertijd een sollicitant. Vragenvelden worden aan elke interviewer toegewezen voordat het interview begint. Een mogelijk nadeel van deze methode is dat, na gestimuleerd te zijn door elkaars vragen, interviews kunnen beginnen met elkaar te concurreren en zo condities van stress voor de kandidaat creëren.

(7) Groepsinterview:

In dit interview worden 5 of 6 aanvragers bij elkaar geplaatst in een situatie waarin ze moeten communiceren. De situatie kan gestructureerd of ongestructureerd zijn. Het is gebruikelijk dat de selector gedurende de discussie stil blijft en aantekeningen maakt over de interacties van de aanvrager.

De aanvrager die beter praat en een betere persoonlijkheid heeft, wordt waarschijnlijk onder dergelijke omstandigheden geselecteerd. Soms kunnen de aanvragers en de selectors een paar dagen samenleven, waardoor de selectors een kans krijgen om meer te weten over de persoonlijke eigenaardigheden van de aanvragers. Dit staat bekend als de "huisonderdeel" -techniek.

Procedure voor een interview:

Volgende stappen zijn over het algemeen betrokken bij een interviewprocedure:

1. Achtergrondinformatie bekijken:

Relevante informatie over de kandidaat moet van tevoren worden verzameld en genoteerd. Deze voorbereiding spaart tijd en mentale inspanning tijdens het interview en stelt de interviewer in staat om op zijn minst een algemeen beeld van een kandidaat te schetsen.

2. Een vraagplan opstellen:

Elk interview zou een vragenplan moeten hebben. Het is nuttig voor onervaren interviewers om dit voor hen neer te schrijven zodat vragen kunnen worden afgevinkt als ze worden afgehandeld. Het Nationaal Instituut voor Industriële Psychologie (Groot-Brittannië) biedt een plan voor dit doel met betrekking tot fysieke make-up / opleiding en beroepsbekwaamheden, elementaire intelligentie, speciale vaardigheden, intellectuele en sociale belangen, natuur en binnenlandse en sociale achtergrond.

3. Een nuttige instelling maken:

De meeste interviews hebben een boventoon van emotionele stress voor de aanvrager. Succes bij het interviewen is afhankelijk van het verminderen van deze stress. Dit kan worden bereikt als de volgende omstandigheden aanwezig zijn op de plaats van het interview: privacy en comfort, sfeer van vrije tijd, vrijheid van onderbrekingen, authentiek gevoel voor en interesse in de kandidaat.

4. Het interview afnemen:

Interviewen lijkt veel op vissen, waarbij het vaak nodig is diepte, lokmiddel en locatie te veranderen om een ​​hapje te krijgen. Het is daarom noodzakelijk om een ​​aantal verschillende benaderingen te gebruiken in de loop van een interview.

5. Het interview afsluiten:

In de laatste paar ogenblikken, leidt de interviewer het interview tot een einde. Nadat de kandidaat is vertrokken, bekijkt de interviewer zijn aantekeningen, haalt hij zijn indrukken terug, verzamelt zijn observatie en maakt een voorlopige beoordeling voordat hij de volgende kandidaat ziet. Hij vult het beoordelingsformulier van de interviewer in dat voor dit doel is bedoeld.

Een goed opgesteld beoordelingsformulier dwingt de interviewer om zorgvuldig na te denken over verschillende factoren die relevant zijn voor het werk. We gaven op pagina 159 als voorbeeld het beoordelingsblad dat door JK Synthetics Ltd. werd gebruikt. In dit blad moet de interviewer de kandidaat beoordelen op zes kenmerken die relevant zijn voor het werk.

Het formulier zorgt ervoor dat de beoordeling wordt genoteerd in A, B, C, D voor elke eigenschap die ook wordt gegeven. In dat geval moet de interviewer zijn beoordelingen noteren in termen van deze numerieke equivalentie. De scores tegen alle kenmerken worden uiteindelijk opgeteld.

Merits and Demerits of Interviewing:

Interviewen heeft twee grote voordelen ten opzichte van andere methoden. Deze zijn als volgt:

(a) Het kan informatiekloven vullen en dubieuze antwoorden corrigeren.

(b) Het kan de gedragskenmerken van de aanvrager effectief naar voren brengen. De interviewer kan gemakkelijk achterhalen of de aanvrager. De aanvrager kan gemakkelijk achterhalen of de aanvrager waarschijnlijk met anderen in de organisatie overweg zal kunnen of niet, waar kunnen zijn talenten het meest effectief worden gebruikt, enzovoort.

De meest ernstige beperkingen van het interviewen zijn de bias van de interviewer en zijn pseudo-wetenschappelijke uitgangspunten. Vanwege de vertekening van de interviewer kan een buitenbeentje worden ingehuurd en kan een gekwalificeerde kandidaat worden afgewezen. De interviewer kan "mannen en vooroordelen" matchen in plaats van "mannen en banen".

Nauw verwant te hebben zijn de meeste van de premissen van dergelijke pseudo-wetenschappen zoals grafologie, fysionomie, handlezen, frenologie en astrologie. De interviewer kan zijn kennis van deze onderwerpen gebruiken bij het interviewen, waardoor de kandidaat het ernstigste onrecht wordt aangedaan. Een kandidaat met een terugwijkend voorhoofd kan bijvoorbeeld worden afgewezen omdat de fysiognomie zo'n persoon als een crimineel categoriseert.