Hawthorne-experimenten op menselijk gedrag: bevindingen en conclusie

Hawthorne-experimenten op menselijk gedrag: bevindingen en conclusie!

George Elton Mayo was verantwoordelijk voor bepaalde experimenten op menselijk gedrag uitgevoerd in de Hawthorne Works van het Western Electric-bedrijf in Chicago tussen 1924 en 1927. Zijn onderzoeksresultaten hebben bijgedragen aan de organisatieontwikkeling in termen van menselijke relaties en motivatietheorie.

Uit de bevindingen van deze onderzoeken kwam hij tot de volgende conclusies:

1. Werk is een groepsactiviteit.

2. De sociale wereld van de volwassene heeft voornamelijk een patroon van werkactiviteit.

3. De behoefte aan erkenning, veiligheid en gevoel van verbondenheid is belangrijker bij het bepalen van het moreel en de productiviteit van werknemers dan de fysieke omstandigheden waaronder hij werkt.

4. Een klacht is niet noodzakelijkerwijs een objectieve overweging van feiten; het is gewoonlijk een symptoom dat verstoring van de positie van een individu uitwijst.

5. De werknemer is een persoon wiens houding en effectiviteit worden bepaald door sociale eisen van zowel binnen als buiten het werkgebied.

6. Informele groepen binnen het werkgebied oefenen sterke sociale controles uit op de werkgewoonten en attitudes van de individuele werknemer.

7. De verandering van een gevestigde samenleving in het huis naar een adaptieve samenleving in het werkgebied als gevolg van het gebruik van nieuwe technieken, heeft de neiging om de sociale organisatie van een fabriek in het werkgebied en de industrie in het algemeen voortdurend te verstoren.

8. Groepssamenwerking gebeurt niet per ongeluk; het moet worden gepland en ontwikkeld. Als groepssamenwerking wordt bereikt, kunnen de menselijke relaties binnen een werkgebied een samenhang bereiken die de verstorende effecten van de adaptieve samenleving weerstaat.

Tot zijn verbazing ontdekte Elton Mayo een algemene opwaartse trend in de productie, volledig onafhankelijk van de veranderingen die hij doormaakte. Zijn bevindingen pasten niet in de toenmalige huidige theorie van de werknemer als uitsluitend ingegeven door eigenbelang. Het leek niet logisch dat de productiviteit geleidelijk zou blijven stijgen als hij pauzes onderdrukte en de vrouwen terugbracht naar langere werktijden.

Mayo begon rond te kijken en realiseerde zich dat de vrouwen, die een vrijheid uitoefenden die ze niet op de fabrieksvloer hadden, een sociale atmosfeer hadden gevormd die ook de waarnemer omvatte die hun productiviteit volgde. De gepraat, ze grapten, ze begonnen sociaal buiten het werk te ontmoeten.

Mayo had een fundamenteel concept ontdekt dat vandaag de dag voor de hand lijkt te liggen. Werkplekken zijn sociale omgevingen en daarin worden mensen gemotiveerd door veel meer dan economisch zelfbelang. Hij concludeerde dat alle aspecten van die industriële omgeving sociale waarde droegen.

Toen de vrouwen werden uitgekozen door de rest van de fabrieksarbeiders, werd hun zelfrespect groter. Toen ze een vriendschappelijke relatie mochten hebben met hun leidinggevende. Ze voelden zich gelukkiger op het werk. Toen hij veranderingen van tevoren met hen besprak, voelden ze zich als een deel van het team.

Hij had hun medewerking en loyaliteit verzekerd; het verklaarde waarom de productiviteit toenam, zelfs toen hij hun rustpauzes wegnam. De kracht van de sociale omgeving en de dynamiek van groepsgenoten werd Mayo nog duidelijker in een later deel van de Hawthorne Studies, toen hij de keerzijde zag van zijn originele experimenten. Een groep van 14 mannen die deelnamen aan een soortgelijk onderzoek, beperkte de productie omdat ze wantrouwend stonden tegenover de doelstellingen van het project.

Het deel van de Hawthorne Studies dat stilgestaan ​​werd bij de positieve effecten van goedaardig toezicht en zorg voor werknemers die hen het gevoel gaven onderdeel te zijn van een team, werd bekend als het Hawthorne-effect; de studies zelf hebben geleid tot de human relations school of management die voortdurend in nieuwe vormen wordt gerecycled, getuige kwaliteitscirkels, participatief management, teambuilding, etc.

Overigens is de Hawthorne Works - de plek waar geschiedenis werd gemaakt, nu de geschiedenis zelf. Western Electric sloot het in 1983.

Het Hawthorne-effect:

In de trainingswereld is het Hawthorne-effect een kameleon. Vraag verschillende trainers en je zult waarschijnlijk verschillende definities krijgen, waarvan de meeste legitiem zijn en allemaal getrouw aan een bepaald aspect van de originele experimenten van Elton Mayo in Chicago die de term produceerde.

Het is beschreven als de beloningen die je kunt verdienen als je op mensen letten. Alleen al het feit dat je mensen laat zien dat je je zorgen maakt, leidt hen meestal tot betere prestaties op het werk. Dat is het Hawthorne-effect.

Het Hawthorne-effect op het werk:

Stel dat je een managementtrainee hebt gevolgd en haar gespecialiseerde training in managementvaardigheden hebt gegeven die ze nu niet bezit. Zonder een woord te zeggen, heb je de stagiair het gevoel gegeven dat ze zo waardevol is voor de organisatie dat je tijd en geld besteedt om haar vaardigheden te ontwikkelen.

Ze voelt dat ze op weg is naar de top en dat motiveert haar om harder en beter te werken. De motivatie is onafhankelijk van enige specifieke vaardigheden of kennis die zij mogelijk heeft opgedaan tijdens de trainingssessie. Dat is het Hawthorne-effect op het werk.

In zekere zin kan het Hawthorne-effect worden opgevat als een vijand van de moderne trainer. Met de theorie naar de randen van het cynisme, zouden sommigen zeggen dat het geen verschil maakt wat je leert, omdat het Hawthorne-effect de gewenste positieve uitkomst zal produceren.

Een gevoel van thuishoren:

Sommige leidinggevenden bagatelliseren training en crediteren het Hawthorne-effect wanneer de productiviteit stijgt. Effectieve training heeft een dubbele functie: het leidt mensen op en het raakt hen. En er is niets mis met het gebruik van het Hawthorne-effect om dit andere trainingsdoel te bereiken. In feite is de bewering dat ongeveer 50% van een succesvolle trainingssessie kan worden toegeschreven aan het Hawthorne-effect.

Het Hawthorne-effect wordt ook wel het 'Somebody Upstairs Cares'-syndroom genoemd. Degenen die denken dat Hawthorne-effect betekent dat je eenvoudig 'aardig moet zijn voor mensen', hebben een misvatting omdat het meer is dan etiquette. '

Wanneer mensen een groot deel van hun tijd op het werk doorbrengen, moeten ze een gevoel van verbondenheid hebben, deel uitmaken van een team. Als ze voelen dat ze horen, produceren ze beter. Dat is het Hawthorne-effect. Er is een andere interpretatie van het Hawthorne-effect. Het heeft een Big Brother-ring die veel minder goedaardig is dan andere definities. Het gaat over werknemers onder het oog van de supervisor.

Het twijfelt aan de betrouwbaarheid van het idee om werknemers op het werk te observeren om te zien of ze echt nieuwe procedures toepassen die ze in een training hebben geleerd. De meeste managers hebben bezwaar tegen het feit dat observatie geen geldige test is, omdat het duidelijk is dat de werknemers het goed zullen doen als u ze bekijkt.

In wezen gaat het bij het Hawthorne-effect niet alleen om 'positieve uitkomsten', maar het positieve effect van 'aandacht' droeg later in de levensduur van de Hawthorne Studies af. Het gaat om de afwezigheid van een duidelijke correlatie (positief of negatief) tussen productiviteit en onafhankelijke variabelen die in de experimenten zijn gebruikt (monetaire stimulans, rustpauzes, enz.).