Beoordeling van uitvoeringsprestaties in een organisatie: in mandtechnieken

De uitvoerende categorie is een moeilijkste groep om criteria te ontwikkelen. De problemen die inherent zijn aan de prestatiebeoordeling van leidinggevenden zijn talrijk en gevarieerd, en in dezelfde organisatie leven de soorten activiteiten waar twee verschillende leidinggevenden waarschijnlijk deel van uitmaken aanzienlijk uiteen. Het criterium of criteria moeten mogelijk "positiespecifiek" worden gemaakt.

Zelfs wanneer er schijnbare gelijkenis is tussen leidinggevende posities om ze als een groep te coderen, blijft er nog steeds het moeilijke probleem van het ontwikkelen van prestatiecriteria. Dientengevolge moet de psycholoog meer op een bepaalde vorm van rating vertrouwen dan uit een keuze.

Bovendien is in de meeste dergelijke situaties het daadwerkelijke aantal executives dat beschikbaar is voor gebruik bij de ontwikkeling van criteria doorgaans zeer beperkt. Al deze problemen hebben de neiging om de taak van een objectieve beoordeling van executieve prestaties buitengewoon complex en moeilijk te maken. In feite is er waarschijnlijk geen gebied van criteriumontwikkeling kritischer op zoek naar nieuwe technieken en gegevens dan het uitvoerende prestatiegebied.

In-Basket-test:

Een nieuwe methode voor het beoordelen van leidinggevende prestaties staat bekend als de "in-basket" Frederiksen in 1957 (Frederiksen, Saunders en ward, 1957), de m-basket "is een situationele test die probeert belangrijke aspecten van de baan van een executive. In zijn meer typische vorm bestaat het uit de brieven, memoranda, telefoontjes en andere materialen die zogenaamd zijn verzameld in de in-basket van een hypothetische executive.

De persoon die wordt geëvalueerd of beoordeeld aan de hand van de in-basket-test, krijgt passende achtergrondinformatie over de bedrijfsorganisatie als referentiekader. Hij wordt meestal geïnstrueerd dat hij zichzelf als de nieuwe zittende in uitvoerende positie moet beschouwen (verschillende verklaringen hiervoor kunnen worden gegeven) en dat hij het materiaal in de in-mand moet behandelen.

De hoeveelheid achtergrondinformatieverschillen in de betrouwbaarheid van de scores die werden ontwikkeld op basis van elk van de verschillende gebruikte basismanden, en (2) de betrouwbaarheid van de prestaties binnen een in-basket bleek veel groter te zijn dan de consistentie van de prestaties over in-baskets. Hij schreef de laatste bevinding toe aan het idee dat elke in-basket een soort "set" of houding creëert die voor alle items geldt, maar die kan verschillen van in-basket tot in-basket.

Als methode om complexe prestaties te bestuderen, lijkt de in-basket veelbelovend. Maar als een methode voor criteriumontwikkeling en prestatiebeoordeling, is het natuurlijk onderhevig aan dezelfde kritiek als elk ander type gesimuleerde taakactiviteit: hoe representatief is de in-basket van echte werksituaties?

Zijn de situaties zelf realistisch en, misschien nog belangrijker, reageert de persoon die de test doet in een gesimuleerde situatie op dezelfde manier als hij zou reageren op hetzelfde item in een echte situatie? Aan de andere kant besparen gesimuleerde taakactiviteiten tijd en geld. De in-basket heeft veel meer onderzoek nodig voordat hij met zekerheid kan worden gebruikt als een criterium of een voorspeller van de prestaties van de leidinggevende.

Andere prestaties van leidinggevende prestaties:

Een techniek voor het beoordelen van de prestaties van onderzoeksmanagers die is gebaseerd op een Operations Research (OR) -model is gerapporteerd door Lamouria en Harrell (1963). Ze suggereren dat OR-methoden kunnen resulteren in een objectiever criterium. Hun onderzoek is echter zwaar bekritiseerd door Marks (1965), die op welsprekende wijze veel van de moeilijkheden aangeeft die betrokken zijn bij het gebruik van modellen uit andere disciplines als mogelijke oplossingen voor het criteriumprobleem.

Een andere benadering is die van Forehand (1963), die suggereert dat wanneer de prestaties zeer complex zijn, de beste procedure is om zich te concentreren op gedeeltelijke criteria in plaats van globale beoordeling.

Verder suggereert hij dat het complexe criteriumprobleem twee fasen kent:

1. Beoordeling van bepaald gedrag

2. Bepaling van de relevantie van het geselecteerde gedrag voor het algehele succes van de uitvoerende macht

Forehand gebruikte verschillende beoordelingen van 'innovatief' gedrag als maatstaf voor zijn criterium. Hij constateerde echter dat deze over het algemeen geen verband hield met andere, directere beoordelingen van de algemene effectiviteit van de uitvoerende macht, hoewel een gedwongen keuze van innovatief gedrag, in sommige omstandigheden, correleerde met de effectieve ratings.