Evaluatie van trainingseffectiviteit in een industrie (met diagram)

We vinden het opduiken in de context van training. Hoe moet iemand de goedheid of slechtheid van een trainingsmethode of een trainingsprogramma evalueren? Welk criterium of welke criteria moeten worden gehanteerd? We hopen zeker dat de trainingsprocedures die in de industrie worden toegepast aan een of andere vorm van kritische beoordeling worden onderworpen om te bepalen of ze hun doelstellingen bereiken.

Eigenlijk is de specifieke mate van effectiviteit waarschijnlijk niet zo belangrijk als de manier waarop de effectiviteitsgegevens worden verzameld. Stel dat een van de cursisten een pre-test heeft afgelegd, vervolgens een training van tien weken gevolgd heeft en hen vervolgens een nascholingsexamen heeft gegeven. Veronderstel verder dat de gemiddelde testscore significant hoger was na de training dan voorheen. Geeft dit aan dat de training succesvol was? Niet echt, omdat we niet weten of de verbetering te danken was aan training of aan een andere factor.

De enige manier waarop trainingsdoeltreffendheid echt kan worden geëvalueerd, is door de prestatiewijziging van een groep die training ontvangt te vergelijken met de verandering in prestaties van een vergelijkbare groep die de training niet heeft ontvangen. Als de twee groepen (training en controle) beide aan het begin gelijk zijn, hoeft u hun relatieve prestaties alleen te vergelijken aan het einde van de trainingsperiode. Omdat het gelijkstellen van groepen altijd een moeilijke taak is, is het meestal veiliger om vast te houden aan het proces van het vergelijken van de mate van verandering van de twee groepen, een proces dat zich aanpast aan het oorspronkelijke vaardigheidsniveau (zie figuur 8.11).

Het is daarom belangrijk om te onthouden dat het niet voldoende is om alleen maar de gewenste trainingsprocedures aan te bevelen en enkele van die in werking te beschrijven. Het is noodzakelijk voor de industriële psycholoog om onderzoek op dit gebied uit te voeren. Het essentiële verschil tussen een wetenschappelijk en een niet-wetenschappelijk opleidingsprogramma is dat de eerstgenoemde objectieve evaluatie vereist. Onderzoeksmethoden moeten worden gebruikt om de relatieve voordelen van trainingsmethoden, hulpmiddelen en resultaten te bepalen.

Mahler en Monroe (1952) probeerden wat informatie te verkrijgen in verband met vier nogal belangrijke en fundamentele vragen met betrekking tot industriële training:

1. Hoe worden trainingsbehoeften bepaald?

2. Wat zijn de relatieve voordelen van verschillende trainingsmethoden?

3. Wat zijn de relatieve voordelen van verschillende trainingshulpmiddelen?

4. Wat heeft training bereikt?

In een poging om deze vragen te beantwoorden, gebruikten ze drie informatiebronnen: een literatuuroverzicht, een vragenlijstonderzoek met antwoorden van 150 bedrijven op een totaal van 253 geselecteerde bedrijven en veldbezoeken aan 30 geselecteerde bedrijven. De resultaten van het onderzoek, hoewel interessant in termen van de gemelde gevalgeschiedenissen, zijn noodzakelijkerwijs teleurstellend voor de student van het trainingsonderzoek.

Ze geven aan dat opleidingsonderzoek vaak minimaal en elementair van aard is. Meer optimistisch tonen ze een trend in de richting van meer en beter opleidingsonderzoek, wat aangeeft dat sommige van de bedrijven die behoorlijk indrukwekkende banen doen er nooit in slagen om hun resultaten in de literatuur te rapporteren, waar het toegankelijk zou zijn voor diegenen die geïnteresseerd zijn in de problemen van het trainen van onderzoek.

Niet meer dan één bedrijf op 40 onderzocht de relatieve verdiensten van verschillende trainingsmethoden of hulpmiddelen. De effectiviteit van trainingen werd meestal beoordeeld door subjectief oordeel in plaats van door onderzoeksmethoden. Praktisch geen pogingen gedaan om aan te tonen dat de vermeende verbeteringen kunnen worden toegeschreven aan de training in plaats van aan andere oorzaken.

Voordat we er zeker van kunnen zijn dat onze industriële technieken leiden tot positieve resultaten in plaats van wishful thinking, moeten we een zekere mate van training kunnen behalen. Met andere woorden, er zijn criteria nodig.

De criteria voorgesteld door Lindahl (1949) voor het controleren van de resultaten van training zijn:

1. Betere productiekwaliteit

2. Toename van het aantal operatoren dat aan de arbeidsnormen kan voldoen

3. Vermindering van de tijd die nodig is om een ​​specifieke taak uit te voeren

4. Vermindering van breekbare benodigdheden of gereedschappen

5. Afname ziekteverzuim

6. Vermindering van de mate van scheiding

7. Vermindering van operationele kosten

8. Betere prestaties op personeelshulpmiddelen zoals tests, beoordelingsschalen en attitudeonderzoeken

McGehee heeft nogal waardevol werk verricht op het gebied van training. Twee van zijn studies zijn verfrissend vanwege hun praktische zorg voor echte problemen. In één onderzoek (1948) stelde hij vast dat snelle en trage leerlingen al in de tweede week van de opleiding gedifferentieerd konden worden. Tegen het einde van de tweede week konden voorspellingen worden gedaan om de twee groepen te onderscheiden met een 20 procent betere dan toevalsnauwkeurigheid. Tegen het einde van de zesde week is het voordeel ten opzichte van het toeval 63 procent.

In een ander onderzoek (1952) werd een afvalvermindering van 61, 6 procent bereikt als gevolg van een realistisch bewustzijn van training en de daarmee gepaard gaande problemen. McGehee beveelt aan dat het management eerlijk, volledig en oprecht de redenen vermeldt voor elke wijziging aan iedereen die er invloed op heeft, en vervolgens de deelname van de betrokken personen inroepen door specifieke taken toe te wijzen op hun competentieniveau. Bovendien moeten dergelijke personen op de hoogte worden gesteld van de resultaten en moeten ze erkenning krijgen voor hulp bij het programma.

Het idee van McCehee is dat iemand de behoefte aan verandering uitlegt, deelname verzekert en deelnemers op de hoogte houdt. Groepsbesluit wordt weggelaten uit de eisen van McGehee, en deze zienswijze is in tegenspraak met diegenen die geloven dat groepsbeslissing over doelen een zeer belangrijk onderdeel van de training is.

Een analyse van de tegenstrijdige hypotheses en enkele van de gegevens leidde tot de theorie dat als de cursisten de behoefte van het management kunnen accepteren en als het probleem oprecht is en geen uitvlucht is, groepsbeslissing misschien helemaal niet nodig is. Groepsbeslissing kan zelfs een uitvlucht of 'gimmick' zijn, in welk geval het zeker 'boemerang' zal zijn als een van de andere trucjes die slechts een korte tijd zullen werken.

Overigens vonden McGehee en Livingstone (1954) in een follow-up van de studie waarin afval werd teruggebracht met 61, 6 procent, dat zonder een versterking van de training de verlaagde hoeveelheid afval 80 weken duurde. Hoewel dit geen bewijs is van duurzaamheid, is dit op zijn minst een bewijs van een aanhoudend effect gedurende een redelijk lange periode.