Ethische normen die moeten worden gevolgd tijdens de psychologische test

Om misbruik van psychologische tests zoveel mogelijk te voorkomen, besteedt de ethische code die officieel werd goedgekeurd door de American Psychological Association (1959) veel ruimte om de distributie en het gebruik te testen.

Enkele van de belangrijkste aspecten van deze code zijn als volgt:

1. De verkoop en distributie van tests moet worden beperkt tot gekwalificeerde gebruikers. Wie gekwalificeerd is, varieert uiteraard met het type toets en de achtergrondvereisten van de psycholoog.

2. Testscores mogen alleen worden vrijgegeven aan personen die gekwalificeerd zijn om ze te interpreteren.

3. Een persoon mag niet onder valse voorwendselen worden getest. De psycholoog in de industrie kan bijvoorbeeld in een conflictsituatie worden geplaatst tussen loyaliteit aan de geteste persoon en loyaliteit aan zijn werkgever. In veel gevallen moet hij de persoon die de test aflegt, anonimiteit garanderen om zijn medewerking te krijgen, alleen om druk van het management te vinden om de scores van bepaalde geteste personen vrij te geven. Het is de verantwoordelijkheid van de psycholoog om de testee te allen tijde duidelijk op de hoogte te houden van de doelen van het testen en het gebruik waarop zijn scores zullen worden geplaatst.

4. Tests mogen niet voor openbaar gebruik worden vrijgegeven zonder adequate objectieve gegevens om hun verdiensten te ondersteunen. Als een test wordt gegeven voor onderzoek (het testen van de test), moet dit duidelijk worden aangegeven aan alle betrokkenen.

5. Testhandleidingen met normatieve gegevens en validiteits- en betrouwbaarheidsinformatie moeten voor alle tests beschikbaar zijn. Deze informatie moet actueel blijven.

6. Tests of delen van tests mogen nooit worden gepubliceerd of gepresenteerd in openbare media zoals kranten, tijdschriften, enz.

Afgezien van het bovenstaande kunnen verschillende aanvullende normen worden genoemd.

7. Alle testsessies moeten worden uitgevoerd onder gestandaardiseerde omstandigheden met een gekwalificeerde testexaminator.

8. Men moet nooit een persoon voorbereiden op een bepaald examen. Hiertoe worden de testresultaten ongeldig, omdat de ontvangen score niet langer een echte representatie van het individu is in vergelijking met die personen die niet "geholpen" zijn.

Introductie van een testprogramma:

Aangezien een testprogramma één type selectieprogramma is (denk eraan dat er andere soorten voorspellers zijn voor het succes van een baan), zijn deze stappen herhalend:

1. Onderzoek de taak in kwestie.

2. Selecteer een criterium.

Selecteer een voorspeller.

3. Meet de taakprestaties.

Meet de testprestaties.

4. Relateer testprestaties met werkprestaties.

5. Accepteer of weiger de test als zijnde van waarde.

De introductie van een testprogramma in een bedrijfsorganisatie vereist dat er een onderzoeksprogramma bij hoort. Pogingen om aanvragers te selecteren met behulp van psychologische tests op basis van mening en oordeel in plaats van statistische feiten zijn zelden of nooit gerechtvaardigd. Alvorens een testbatterij te introduceren, is het uiterst raadzaam voor werkgevers om een ​​industriële psycholoog te raadplegen. Hij heeft niet alleen training en achtergrond in tests, maar heeft ook ervaring met verschillende testprogramma's. Hij weet dat er geen kortere weg is in het proces en dat een testprogramma vergezeld moet gaan van onderzoek.

Er is een praktische reden voor onderzoek om parallel te lopen met een testprogramma. Er moet een beslissing worden genomen over welke kandidaten worden aanbevolen voor de aanwerving en welke zullen worden geweigerd. Het is helemaal niet veilig om te veronderstellen dat de kandidaat met de hoogste score de beste persoon voor de baan zal zijn. Het is bijvoorbeeld ondubbelzinnig vastgesteld dat in veel beroepen de mensen met de hoogste scores op een intelligentietest niet noodzakelijk de meest succesvolle werknemers zijn; in veel banen zijn scores boven een bepaald punt bevorderlijk voor inefficiëntie en hoge omzet.

In veel beroepen is de beste werknemer, vanuit het oogpunt van een voorspelling op basis van een intelligentie-testscore, degene die in het middenbereik staat. Het is vaak nodig om een ​​maximale testscore vast te stellen waarboven het "onveilig is om in te huren; er moet ook een minimumscore worden vastgesteld, waaronder het onveilig is om in te huren. Met andere woorden, testresultaten moeten worden vergeleken met succes op het werk op een zodanige wijze dat de statistische validiteit van die test adequaat wordt bepaald als een selectie-instrument.

Een andere reden voor werkgevers om gebruik te maken van de diensten van een psycholoog is dat sommige tests misleidende namen hebben. Ze kunnen worden gebruikt voor het selecteren van werknemers in andere beroepen dan de impliciete naam van de test. Bijvoorbeeld, de Minnesota Clerical Test is een naamcontrole- en cijfercontroletest, maar deze is nuttig gebleken bij de selectie van inspecteurs en ook warenhuispackers. In beide gevallen was de bruikbaarheid van deze test groter dan toen deze werd gebruikt om bedienden te selecteren.

Het is niet te verwachten dat een batterij psychologische tests die met succes in een bedrijf zijn gebruikt, in een ander bedrijf hetzelfde succes zal opleveren. Het type personeel in twee naburige fabrieken die hetzelfde type product produceren, kan enorm variëren.

Indien bekend bij de aanvragers, kunnen factoren als de arbeidsomstandigheden, het moreel en de gebruikte selectietechniek de betere aanvragers vatbaar maken voor het vinden van werk in de ene fabriek in plaats van de andere. Bovendien zijn leeftijd, geslacht, huidskleur en religie als basis voor selectie vaak kunstmatige factoren en kunnen ze de validiteit van het testprogramma aantasten. Vanwege de relatief recente schoolervaring, zijn jongeren vaak beter bekend met potlood-en-papiertests en doen ze er beter aan. Oudere mensen zijn misschien bang voor de gedachte aan het schrijven, niet alleen als gevolg van passief verval, maar ook van bepaalde onaangename herinneringen die verband houden met schooltests.

Als fabriek A jonge mensen inhuurt en een potlood-en-papier test geeft, kan zo'n test voor die fabriek werken. Fabriek B is misschien net zo succesvol vanuit het oogpunt van productie, maar kan ouderen inhuren die even efficiënt zijn. Deze fabriek zal waarschijnlijk niet in staat zijn om de potlood- en papiertest te gebruiken die succesvol was in fabriek A. Het principe dat testbatterijen niet mogen worden geleend, is dus belangrijk. Dit betekent natuurlijk niet dat men niet moet proberen te profiteren van de ervaring van anderen, want dergelijke informatie kan nuttige aanknopingspunten bieden.

In een onderzoek naar de selectie van naaimachinebedrijven bedacht Blum (1943) een zigzagpatroon dat de proefpersonen moesten volgen, met behulp van een echte machine met een naald zonder schroefdraad.

Ze moesten ook een zigzagpatroon tussen twee lijnen naaien. Voordat deze jobsteekproef kon worden geclaimd als een geldige test voor selectie, was het noodzakelijk om de test te testen. In deze specifieke studie werd vastgesteld dat deze naaistaak matig nuttig was bij het selecteren van ervaren operatoren, maar praktisch nutteloos was bij het selecteren van onervaren operators, dat wil zeggen dat de test een geldige voorspeller van succes was voor ervaren aanvragers, maar niet voor onervaren gebruikers.