Criterium-equivalentie, -vereiste en -ontwikkeling

Het criterium is een evaluatieve standaard die kan worden gebruikt om de prestaties, attitudes, motieven, enz. Van een persoon te "meten". Het criterium dat gewoonlijk wordt gebruikt, betreft de mate waarin een werknemer als succesvol kan worden beschouwd tijdens het werk, hoewel dit niet altijd hoeft te worden gedaan. het geval zijn. Het criterium kan bijvoorbeeld verkoopcijfers, lezerspubliek van een advertentie of enige andere mate van voldoening zijn. Andere definities van het criterium zijn te vinden in de industriële psychologie. Guion (1965, blz. 90) definieert het criterium bijvoorbeeld eenvoudig als wat IS voorspeld moet worden. "Een dergelijke definitie is vrij algemeen en pragmatisch voor situaties van selectie en plaatsing.

Er zijn echter momenten waarop de psycholoog gewoon wil evalueren zonder noodzakelijkerwijs te voorspellen (zoals in het geval van de attentiewaarde van een advertentie). In dergelijke situaties zijn goede normen voor evaluatie even belangrijk als voor voorspelling. Anderen (bijvoorbeeld Tiffin en McCormick, 1965) hebben het criterium gedefinieerd in termen van eenvoudigweg een afhankelijke variabele. Nogmaals, een dergelijke definitie impliceert dat het om een ​​functionele relatie gaat - een veronderstelling die niet noodzakelijk waar hoeft te zijn.

In feite heeft elk beoordelingssysteem de potentie om een ​​criteriummaat te worden. De enige belangrijke vereiste is dat de standaard of het systeem geselecteerd voor evaluatie gevoelig genoeg is om onderscheid te maken tussen individuen. Voordat we echter verder gaan met een bespreking van de vereisten van criteriummaatregelen, moeten we eerst bepaalde logische criteriumconstructies onderzoeken.

Criterium Equivalentie:

Van twee criteria kan worden gezegd dat ze gelijkwaardig zijn als ze volledig uitwisselbaar zijn zonder enig verlies van de voorspellende efficiëntie van het selectieproces. Met andere woorden, twee criteriummetingen zijn gelijk als ze perfect correleren, ervan uitgaande dat men gecorrigeerd heeft voor zowel onbetrouwbaarheid. Ze meten dus allebei exact hetzelfde kenmerk van de individuen die worden beoordeeld.

Zeer zelden vindt men twee verschillende criteria die het perfect eens zijn, hoewel in sommige factoranalytische studies clusters van bijna gelijkwaardige maten van werkprestaties te vinden zijn. Het belang van criteriumequivalentie in de afgelopen jaren is in toenemende mate benadrukt, met name met betrekking tot de manier waarop equivalentie-informatie tussen vele maatregelen kan helpen meer inzicht te verschaffen in het algemene criteriumprobleem. Er zijn verschillende manieren om criteriumequivalentie te definiëren naast perfecte correlatie, zoals is opgemerkt door Wherry, Ross en Wolins (1954, blz. Ii).

Ze suggereren zes definities voor gelijkwaardigheid:

1. Als twee criteria gelijkwaardig zijn, correleren ze perfect met elkaar wanneer willekeurige fouten zijn uitgesloten.

2. Correlaties van gelijkwaardige criteria met een gegeven reeks voorspellers zijn identiek als de criteria even betrouwbaar en proportioneel zijn als de criteria van ongelijke betrouwbaarheid zijn.

3. Regressiegewichten voor een gegeven reeks voorspellers van twee perfect equivalente criteria zijn identiek als de twee criteria volkomen betrouwbaar en proportioneel zijn als de criteria alleen qua betrouwbaarheid verschillen.

4. Als de twee criteria gelijk zijn, zijn hun belastingen op de factoren die ten grondslag liggen aan een combinatie van mogelijke voorspellers identiek of proportioneel.

5. Twee gelijkwaardige criteria bevatten dezelfde basiselementen van elk functieanalysesysteem.

6. Equivalente criteria worden even goed voorspeld door een batterij die is geselecteerd om een ​​van beide te voorspellen, als montagefouten worden geëlimineerd.

Bijna al deze definities van gelijkwaardigheid zijn statistisch. De enige uitzondering hierop is definitie 5, die gelijkwaardigheid definieert in termen van de gelijkenis van gegevens die zijn verkregen uit een algemene methode voor taakanalyse.

Vereisten van criteria:

Weitz (1961) heeft een krachtig pleidooi gehouden voor het ontwikkelen van wat hij 'criteria voor criteria' noemt in psychologisch onderzoek. Hij wijst erop dat er echt drie belangrijke criteriumvragen zijn: tijd, type en niveau.

Tijd:

Wanneer moet men zijn criteriumgegevens verkrijgen? Op welk moment zijn onze criteriumgegevens niet "rijp"? Als je bijvoorbeeld in de training de relatieve superioriteit van trainingsmethode A tot trainingsmethode B wilt weten, moet je de effecten direct na de training, een jaar later of tien jaar later meten?

Type:

Van alle beschikbare prestatiemaatstaven, welke of welke moeten worden geselecteerd? Hoe afhankelijk zijn onze conclusies waarschijnlijk eenvoudigweg te wijten aan het geselecteerde criterium?

Niveau:

Welk prestatieniveau (gegeven dat we een tijd en een type hebben gekozen) zal aanvaardbaar worden geacht? Hoeveel eenheden moet een persoon produceren voordat hij als een goede werker wordt beschouwd? De kwestie van het criteriumniveau zal natuurlijk alleen plaatsvinden in die situaties waarin het nodig is om de onderliggende variabele in twee categorieën van succes of mislukking te dichotomiseren.

Meer specifiek somt Ballows (1954) een aantal kenmerken op die noodzakelijk en / of wenselijk zijn in elk criterium:

1. Betrouwbaar

2. Realistisch

3. Vertegenwoordiger

4. Gerelateerd aan andere criteria

5. Acceptabel voor functieanalist

6. Acceptabel voor management

7. Consistent van de ene situatie naar de andere

8. Voorspelbaar

Aan deze lijst kunnen misschien nog enkele andere items worden toegevoegd, zoals:

9. Goedkoop

10. Begrijpelijk

11. Meetbaar

12. Relevant

13. Niet-verontreinigd en bias-vrij

14. Discriminerend

Vanzelfsprekend zijn sommige van deze 14 criteriumvereisten belangrijker dan andere. Sommige, zoals betrouwbaarheid, relevantie en vrijheid van vertekening, zijn van het allergrootste belang in elke voorspellingssituatie. Anderen, zoals onderscheidend vermogen, kosten, begrijpelijkheid, enz., Variëren in belang, afhankelijk van de specifieke situatie. Weer andere, zoals relatie tot andere criteriummaatregelen en aanvaardbaar voor management- en functieanalisten, kunnen worden beargumenteerd. Alle veertien moeten echter op zijn minst worden beschouwd in elke situatie waarin een nieuw criterium wordt geselecteerd.

Criteriumontwikkeling:

Verschillende auteurs hebben geschetst wat zij beschouwen als de juiste stappen in de ontwikkeling van een criterium voor een bepaalde situatie. Guion (1961), bijvoorbeeld, heeft met wat humor naar voren gebracht wat hij beschouwt als de gebruikelijke stappen naar criteriumontwikkeling en wat hij beschouwt als de wenselijke stappen naar criteriumontwikkeling.

Gebruikelijke volgorde:

1. De psycholoog heeft een vermoeden (of inzicht!) Dat er een probleem is en dat hij kan helpen het op te lossen.

2. Hij leest een vage, ambigue beschrijving van de baan.

3. Vanuit deze zwakke prikkels formuleert hij een vaag concept van een ultiem criterium.

4. Als praktische psycholoog kan hij dan een combinatie van verschillende variabelen formuleren die hem - zo goed als hij kan raden - een enkele, samengestelde maatstaf van 'bevrediging' geeft.

5. Hij beoordeelt de relevantie van deze maatregel: de mate waarin deze niet gebrekkig of verontreinigd is.

6. Hij kan het relatieve belang van elk van de elementen in zijn composiet beoordelen en aan elk daarvan een wisselend gewicht toekennen.

7. Hij vindt vervolgens dat de ideeën die nodig zijn voor zijn zorgvuldig opgebouwde composiet niet beschikbaar zijn in de bedrijfsdossiers, en er is geen direct vooruitzicht dat dergelijke records betrouwbaar worden bewaard.

8. Daarom zal hij vervolgens "het best beschikbare criterium" selecteren. Dit zal kenmerkend een beoordeling zijn en het criteriumprobleem, als het niet wordt opgelost, kan op zijn minst over het hoofd worden gezien voor de rest van het onderzoek.

Gewenste volgorde:

1. Analyseer de baan en / of de behoeften van de organisatie door nieuwe, nog te ontwikkelen technieken.

2. Ontwikkel metingen van daadwerkelijk gedrag in verhouding tot het verwachte gedrag, zoals geïdentificeerd in werk- en behoefteanalyse. Deze maatregelen moeten maatregelen van de gevolgen van werk aanvullen - de zogeheten objectieve criteria die op dit moment algemeen worden toegepast.

3. Identificeer de criteriumafmetingen die ten grondslag liggen aan dergelijke maatregelen door factoranalyse of clusteranalyse of patroonanalyse.

4. Ontwikkel betrouwbare maatregelen, elk met een hoge constructvaliditeit, van de zo geïdentificeerde elementen.

5. Bepaal voor elke onafhankelijke variabele (voorspeller) de voorspellende waarde voor elk van de voorgaande criteriummetingen, en neem ze één voor één op.

Nagle (1951) heeft ook een sequentie uiteengezet die men moet trachten te volgen bij het ontwikkelen van een criteriummaat.

Zijn volgorde bestaat uit slechts vier stappen:

1. Definieer de activiteit

2. Analyseer de activiteit

een. Doel van de activiteit

b. Typen ongeldig voor

c. Prestatienormen voor de activiteit

d. Relatief belang van de verschillende gedragingen

3. Definieer succes

een. Zoek de elementen van succes

b. Weeg de elementen van succes

4. Ontwikkel subcriteria om elk element van succes te meten

een. Relevantie van elk subcriterium voor zijn succeselement

b. Betrouwbaarheid van elk subcriterium

c. Combinatie van de subcriteria

Een vergelijking van de lijst met Guion en Nagle geeft een enigszins andere filosofie aan over wat een criterium zou moeten zijn. Guion is bijvoorbeeld vrij specifiek over hoe de elementen van Job Success moeten worden gedefinieerd, terwijl Nagle minder specifiek is. Nagle heeft ook de neiging om de voorkeur te geven aan het gebruik van een enkelvoudig gewogen samengesteld criterium, terwijl Guion er de voorkeur aan geeft elke dimensie van succes afzonderlijk te evalueren (voorspellen).