Concept van frustratie en motivatie in een werkstructuur

Eerder werd de motivatiecyclus gedefinieerd als een proces dat begon met een behoefte gevolgd door een reactie gericht op een doelobject. Heel vaak zien we situaties in het leven waarbij een doel dat normaal gesproken aan een behoefte voldoet, om de een of andere reden wordt geblokkeerd. Overweeg bijvoorbeeld iemand met een hoge behoefte aan prestige en wenst chirurg (het doel) te worden om aan de behoefte te voldoen. Stel dat zijn cijfers echter niet goed genoeg zijn voor de medische school. Deze cijfers vormen een barrière rond het doel.

Wanneer een persoon op deze manier wordt geblokkeerd voor een gewenst doel, zeggen we dat hij gefrustreerd is. Frustratie is een veel voorkomende gebeurtenis in ons dagelijks leven en het is een belangrijk concept om het gedrag van werknemers te begrijpen. De kracht van frustratie in een situatie hangt samen met de omvang van de behoefte die wordt gedwarsboomd.

Wanneer een persoon gefrustreerd is, kan hij op twee manieren reageren:

1. Adaptieve reacties:

De persoon kan een nieuwe en aanvaardbare manier vinden om de behoefte te verminderen, dat wil zeggen, een acceptabel vervangend doel dat haalbaar is.

2. Onaangepaste antwoorden:

De persoon kan blijven proberen om het onbereikbare doel te bereiken, of hij kan het proberen op te geven om welk doel dan ook te bereiken. Een van de standaard slecht aangepaste reacties op frustratie is die van agressie.

Frustratie-agressie hypothese:

Voor het eerst voorgesteld door Bollard en anderen in Yale (Dollard et al., 1939) stelt de frustratie-agressie-hypothese dat "agressie altijd een gevolg is van frustratie. Meer specifiek is de stelling dat het voorkomen van agressief gedrag altijd het bestaan ​​van frustratie vooronderstelt en, omgekeerd, dat het bestaan ​​van frustratie altijd leidt tot een vorm van agressie "(Dollard et al., 1939, blz. 1).

Deze hypothese is de afgelopen jaren enigszins herzien, vanwege een verzameling onderzoeksgegevens die is verzameld. In zijn huidige vorm wordt algemeen aanvaard dat agressie meestal wordt veroorzaakt door frustratie, maar dat gefrustreerd zijn niet noodzakelijkerwijs resulteert in een agressieve reactie.

Antwoorden op frustratie worden nu beschouwd als van vier basistypen:

Ontwenningsresponsen - aanvalsreacties

Beperkingsreacties - substitutiereacties

Het belang van frustratie in de industrie:

Hoe belangrijk is het concept van frustratie in een werksituatie? Moet de werksituatie noodzakelijk een bron van frustratie voor de werknemer zijn? Zeker, iedereen vindt zijn werk soms frustrerend - inderdaad, veel mensen zouden zelfs kunnen zeggen dat het juist het feit is dat ze gefrustreerd raken, wat het werk de moeite waard maakt. Voor hen is de uitdaging om een ​​manier te vinden om effectief om te gaan met alle obstakels waarmee ze worden geconfronteerd als ze naar een bepaald doel streven, wat het 'kruid' aan hun baan oplevert.

Ze kijken er echt naar uit om deze obstakels te overwinnen, en als ze niet zouden voorkomen, zouden ze hun werk waarschijnlijk erg saai en saai vinden. Het punt is dat men een goede zaak kan maken dat voor sommige mensen het gebrek aan frustratie de meest frustrerende situatie van iedereen is!

Het bewijs voor deze notie is eigenlijk vrij substantieel, vooral op het gebied van taken die zeer repetitief en onbetwistbaar zijn voor de werknemer. Werknemers vinden dergelijke taken meestal buitengewoon onaangenaam, saai en dus erg frustrerend. Scott (1966) heeft onlangs deze gegevens beoordeeld en heeft gesuggereerd dat activeringstheorie een zeer geschikt model is voor het begrijpen van gedrag in dit soort werkomgeving.

In het kort gezegd, de activeringstheorie stelt dat het menselijke organisme stimulering en verscheidenheid in zijn omgeving nodig heeft; zonder dit zal de motivatie lijden en kan frustratie het gevolg zijn. Voor zover die obstakels en obstakels voor doelen zorgen voor afwisseling en stimulans voor de werknemer, kunnen ze de neiging hebben om de algehele frustratie die ervaren wordt te verminderen.

doelen:

Als de structuur van de werksituatie zodanig is dat het voor een werknemer niet mogelijk is om doelen te selecteren of om doelen te bereiken die nodig zijn om aan zijn behoeften te voldoen, dan is er waarschijnlijk sprake van gefrustreerd gedrag. Als deze antwoorden onaangepast van aard zijn, zal de productiviteit van de werknemer (en misschien ook die van zijn collega) waarschijnlijk worden beïnvloed.

Het is daarom belangrijk dat een systeem van doelen of beloningen beschikbaar is voor de werknemer dat bevredigend zal zijn in het voldoen aan de behoeften die hij in de werksituatie brengt.

Eaton (1952) heeft zeven verschillende hypotheses over de oorsprong van frustratie in een werksituatie opgesomd:

1. De werknemer is gefrustreerd door de onbeduidendheid van zijn groep.

2. De werknemer is gefrustreerd door het afwezigheidseigendom van de productie van zijn werk.

3. De werknemer is gefrustreerd door onvervulde verwachtingen van opwaartse mobiliteit die zijn arbeid bijwonen.

4. De werknemer is gefrustreerd door zijn gebrek aan een gedefinieerde rol en door de vele alternatieven die beschikbaar zijn in zijn werk.

5. De werknemer is gefrustreerd door de veranderende technologie en omstandigheden van zijn werk.

6. De werknemer is gefrustreerd door de isolatie van zijn werk binnen de gemeenschap.

7. De arbeider is gefrustreerd door de economische onzekerheid van zijn werk.

Uitbreiding van het werk:

Een techniek die is voorgesteld om het aantal frustratieproducerende situaties die inherent zijn aan veel banen te verminderen, is die van het vergroten van de werkgelegenheid. Het basisidee van de uitbreiding van banen is dat banen moeten worden ontworpen om de volledige capaciteit van een persoon te gebruiken. Dat wil zeggen, hij zou de mogelijkheid moeten hebben om het maximum te halen wat betreft de behoeftevervulling. In zekere zin staat de uitbreiding van banen lijnrecht tegenover de trend in de industrie naar specifieke arbeidsspecificaties die zich de afgelopen decennia hebben voorgedaan, en het zal interessant zijn om het effect en de impact van deze techniek te observeren naarmate deze meer algemeen wordt toegepast.

Een ander argument ten gunste van het begrip 'taakuitbreiding' is dat het ook volgt uit de activeringstheorie zoals geschetst door Scott (1966) dat een 'vergroot' werk de werknemer meer variatie en stimulans moet bieden. Men zou daarom kunnen voorspellen dat het vergroten van een baan zou moeten resulteren in minder frustratie en meer werkmotivatie.

Het begrip "taakuitbreiding" verdient weliswaar de verdienste, maar moet met enige voorzichtigheid worden bekeken, omdat het overdreven kan zijn. Als een taak te ingewikkeld wordt gemaakt, kan dit de werknemer overbelasten tot het punt dat hij niet aan zijn vereisten kan voldoen - een situatie waar veel frustratie kan optreden. Figuur 11.1 laat zien hoe grootschalig werk gerelateerd kan zijn aan frustratie. De grootste frustratie houdt waarschijnlijk verband met taken die heel eenvoudig of zeer complex zijn, en de minste frustratie wordt ervaren met die taken die het beste passen bij de capaciteitslimieten van het individu.