De zaak van Myart versus Motorola in de staat Illinois

Testen is door de jaren heen relatief onaangetast gebleven door de nationale of federale wetgeving. Zeker, wetten zoals de Wagner Act van 1935 beïnvloedden het sociale klimaat op zo'n manier dat testen gemakkelijker door werkgevers konden worden overgenomen als een selectie-instrument.

Er is echter geen directe wetgeving met betrekking tot testen verschenen op nationaal of nationaal niveau. Psychologen hebben geprobeerd deze stand van zaken te handhaven door een actief systeem van zelfregulering door middel van een ethische code en door professionele sancties toe te passen op ethische overtreders. Door hun eigen huis schoon te houden, hopen ze de noodzaak van externe regulering te vermijden, zoals die te vinden is in de geneeskunde en de wet.

De recente sociale dynamiek in Amerika, aangeduid als de burgerrechtenbeweging, heeft industrieel testen een tamelijk precaire positie opgeleverd, die veel zorg heeft gewekt voor het beroep van psycholoog. Aan de kern van de zaak ligt de uiterst complexe vraag of psychologische testen inderdaad discriminerend van aard kunnen zijn en in feite zijn.

Sinds de federale wet op de burgerrechten (titel VII) en vele vergelijkbare burgerlijke rechtshandhavingsaktes, hebben wetten clausules die het aannemen, schieten of promoten van werknemers evalueren in termen van het al dan niet betrekken van een "discriminerende intentie". Het kan uiteindelijk noodzakelijk worden om tot tevredenheid van de rechtbank aan te tonen dat alle tests die voor dergelijke doeleinden worden gebruikt inderdaad niet-discriminerend zijn.

Myart versus Motorola:

Een voorbeeld van een dergelijke industriële test is al opgetreden, het geval van Myart tegen Motorola (1964) in de staat Illinois. In dit geval heeft Myart via de Illinois Fair Employment Practices Commission (FEPC) een rechtszaak aangespannen tegen de Motorola Corporation, waarbij hij beweerde dat hij was gediscrimineerd vanwege de race tijdens het sollicitatieproces.

De zaak werd oorspronkelijk behandeld door een FEPC-examinator die besliste dat Motorola (1) zou stoppen met het gebruik van hun screeningstest op laag niveau omdat dit niet gelijkstaat voor ongelijkheden en milieufactoren van groepen met een cultureel achterstand en (2) Myart huren. De beslissing van deze onderzoeker was gebaseerd op zijn beoordeling van getuigenissen met betrekking tot de mate waarin de screeningtest discriminerend van aard was.

Toen de zaak werd beoordeeld door de volledige commissie, was de uitspraak enigszins gewijzigd. De FEPC vond het probleem van de testdiscriminatie niet ter discussie staan. De commissie was eerder bezorgd over de vraag of de testscore van Myart door het bedrijf was veranderd, zodat hij onder de grenswaarde zou vallen. (De oorspronkelijke klacht van Myart beweerde niet dat de test discriminerend was.) De Commissie verklaarde echter: "negeerde de mogelijkheid dat tests van deze aard inherent discriminerend zijn ten opzichte van personen die vreemd zijn aan de overheersende middenklasse witte cultuur." De definitieve beslissing van de Commissie was om (1) Myart schadevergoeding toe te kennen en (2) niet te vereisen dat hij wordt ingehuurd door Motorola.

De onmiddellijke en de uiteindelijke impact van discriminatie bij het testen is moeilijk te bepalen. Het is zeker een complex probleem. Het lijdt geen twijfel dat veel van onze tests die van een blanke middenklassecultuur ten goede komen. De normatieve gegevens voor deze mensen zijn meestal hoger dan voor andere groepen.

Er is altijd de kwestie van oorzaak en gevolg. Komen blanke middenklasse-mensen hoger uit omdat ze inderdaad meer hebben van wat er wordt gemeten dan de andere culturele groepen, of scoren ze beter omdat de test hen "goedkeurt"? Dit is een heel moeilijke vraag om te beantwoorden. Psychologen hebben talloze pogingen ondernomen om echt "cultuurvrije" tests te ontwikkelen op gebieden als intelligentie en hebben slechts een klein beetje succes geboekt.

Als het tot het uiterste wordt doorgevoerd, kan het discriminatieprobleem belachelijk worden. 1 hier zijn veel tests die duidelijke sekseverschillen laten zien. Stel dat een circus een baantest zou doen waarbij hij zware gewichten moest heffen bij het selecteren van zijn sterke man. Een dergelijke test zou duidelijk discriminerend zijn voor vrouwen, maar het recht van de circushouder om een ​​minimale 'afkapwaarde vast te stellen, zou niet in twijfel worden getrokken.

Men zou zich kunnen afvragen wat er zou gebeuren als een vrouw zou worden gevonden die veel meer zou kunnen tillen dan een normale vrouw, hoewel niet zo veel als een zeer sterke man. Moet het circus haar inhuren en de act veranderen in '' s werelds sterkste vrouw? Dit is natuurlijk een manier om het discriminatieprobleem aan te pakken en het gebruik van verschillende normen, standaarden en grenswaarden voor elke groep. Seks wordt een moderatorvariabele in die zin dat een afzonderlijke geldigheidscoëfficiënt wordt berekend om de subgroep te bereiken. Een hypothetische scatter-plot van de situatie kan er uitzien als in Figuur 4.3.

Er is een probleem bij het gebruik van afzonderlijke normen (of vergelijkingsgroepen door een transformatie zoals de Z-score) om groepsverschillen te verwijderen. In de meeste wervingsituaties is het nu illegaal om informatie te verkrijgen over de race tijdens het arbeidsproces. Het is dus mogelijk dat een leeg sollicitatieformulier of elk testboekje niet de race van de kandidaat aangeeft. Het is daarom op een later tijdstip onmogelijk om verschillende normen voor de afzonderlijke groepen te ontwikkelen om voor culturele factoren gelijk te stellen. Het volstaat om te zeggen dat dit een gebied is in de industriële psychologie dat interessant zal zijn om in de komende jaren op de hoogte te blijven.