Wat zijn de verschillende benaderingen van motivatie?
Er zijn drie verschillende benaderingen van de motivationele verschijnselen om de productiviteit van werknemers te garanderen en te stimuleren. Ze zijn de stick-aanpak, de wortelaanpak en de gecombineerde wortel- en stokbenadering.
Afbeelding met dank aan: innogise.files.wordpress.com/2012/10/motivation.jpg
1. De stok of autoritaire benadering
Deze benadering vertegenwoordigt de oudste of klassieke weergave die de prestatie afdwingt door bedreigingen van straffen voor mislukking. De industrieel was een dictator. Hij geloofde dat het misschien goed is. Met stok in hand bestuurt de manager zijn ondergeschikten.
Dit was in zwang in de dagen van de slavernij. Er zijn gevallen van slaven ter dood gebracht voor het niet doen wat hen werd opgedragen om te doen.
Gedurende deze perioden waren de arbeiders volledig onder de duim van hun meesters, afhankelijk van willekeurige overuren, willekeurige straffen, willekeurige boetes en willekeurig ontslag.
Deze benadering wordt nog steeds gevolgd in het gevangenis- en militair bestuur in alle landen. In feite vertelt het management de werknemer: "Doe wat ik je zeg, anders zal ik je ontslaan."
Deze benadering vertegenwoordigt een negatieve houding. Zonder positieve motivatie kan geen goed resultaat worden behaald. De dreiging van straf kan de geest van de werknemers temperen.
2.De wortel of paternalistische benadering
Deze benadering suggereert dat werknemers op een vaderlijke manier behandeld moeten worden alsof de bedrijfsorganisatie een familie is en zij de afhankelijke leden zijn. De werknemers krijgen onvoorwaardelijk beloningen.
Er is alleen wortel en geen stok. De werkgevers denken dat vanwege deze beloningen de werknemers loyaal en dankbaar zullen blijven en hard zullen werken,
Deze aanpak motiveert de werknemers niet. Gewone arbeiders hebben niet dat gevoel van dankbaarheid dat de paternalistische manager van hen verwacht. Dus onvoorwaardelijke beloningen worden gewoon door hen geabsorbeerd zonder enig gedrag van wederkerigheid.
Als een man de rol van goedwillende supervisor moet spelen, moet een ander de rol van dankbare ondergeschikte spelen. Geen enkele man kan de rol van paternalistische werkgever met succes vervullen tenzij anderen de wederkerige rollen van kindachtige werknemers spelen.
Paternalisme betekent dat papa het beste weet. Het management vertelt de werknemer - 'Je doet wat ik je zeg, want ik zal op je behoeften letten.' Door de aard ervan is het onwaarschijnlijk dat de paternalistische benadering werkt met volwassen volwassen werknemers, van wie velen niet graag willen dat hun belangen worden verzorgd door een "godsvader". Ze beschouwen zichzelf als competenter om dit te doen.
Deze aanpak kan echter werken, wanneer de bestaande socio-culturele structuur overeenkomt met het type van superieure ondergeschikte relatie zoals in Japan en India en er zijn geen sterke arbeidsorganisaties die de beslissingen van de manager uitdagen over wat er moet worden gedaan voor de werknemers. .
3. De wortel en stok of Exchange-aanpak
Deze gecombineerde aanpak suggereert dat de manager met de stick in één hand werk zal extraheren tegen de dreiging van een boete en met de wortel in een andere; hij zal de werknemer ertoe aanzetten harder te werken in de hoop op goede beloningen.
De aanpak van wortel en stok is in wezen een penalty-reward benadering. Als de arbeider meer produceert, krijgt hij een bonus en als hij minder produceert, wordt hij bestraft.
De wortelbenadering zorgt voor onvoorwaardelijke beloningen, terwijl de wortel- en stokbenadering voorziet in zowel beloningen als boetes die direct gekoppeld zijn aan het prestatieniveau.
Deze benadering kan worden geïdentificeerd met Taylors Differential Piece Rate System of met een prikkelloonstelsel van de moderne tijd. Het is ook bekend als een uitwisseltheorie omdat het voorstelt om kwaliteit en kwantiteit van output te kopen.
Maar de stimuleringsregeling is niet helemaal gezond. Het is gebaseerd op de aannames dat de werknemer fundamenteel en voortdurend wordt gemotiveerd door economische overwegingen. De Hawthrone-experimenten hebben aangetoond dat financiële prikkels niet voldoende zijn.
Er wordt steeds meer beseft dat een werknemer werkt om te voldoen aan enkele basisbehoeften in zichzelf. Hierdoor kan een hoge productiviteit van de medewerkers worden verkregen wanneer de organisatie voldoende mogelijkheden biedt voor het voldoen aan die behoeften door het uitgevoerde werk.
Met andere woorden, een hoogproducerende organisatie is er één die maximale afstemming heeft bereikt tussen de behoeften van de organisatie en de behoeften van de werknemers.
