Soorten werkgelegenheidstests: bekwaamheidstests en proeve van bekwaamheid

Soorten werkgelegenheidstests: vaardigheidstests en proeve van testen!

Deze tests bieden informatie over een kandidaat die niet beschikbaar is in het sollicitatie-blanco & voorlopig interview. Een test wordt door Groonbach gedefinieerd in deze woorden: "Het is een systematische procedure voor het vergelijken van het gedrag van twee of meer personen." Blum noemt het: "Een voorbeeld van een aspect van het gedrag, de prestaties of de houding van een persoon". We kunnen zeggen dat een test een maatstaf is om bepaald gedrag of de kwaliteit van de kandidaat te achterhalen.

Het is een economische selectie-inrichting waarbij in de selectiefase wordt geprobeerd om te zien of de kandidaat in staat is zijn toekomstige taak efficiënt uit te voeren of niet. Voordat een test wordt gebruikt, moet de doeltreffendheid ervan worden aangetoond door middel van degelijke onderzoekprocedures en -analyse.

Soorten tests:

Een verscheidenheid aan tests kan worden gebruikt om resultaten op verschillende tijdstippen te krijgen. Psychologen hebben een aantal tests bedacht en enkele van de psychologische tests worden hieronder uitgelegd:

A. Vaardigheidstests

B. Proeftesten

A. Vaardigheidstests:

Deze tests meten de vaardigheid die de aanvrager op het moment van testen heeft.

De claim van de aanvrager met betrekking tot zijn bekwaamheid om een ​​bepaalde taak uit te voeren, wordt met deze tests getest.

(i) Prestatietests:

De kennis die een kandidaat heeft opgedaan voordat hij solliciteerde op een baan, wordt met deze tests getest. Een aanvrager wordt gevraagd om een ​​bepaalde taak in de fabriek uit te voeren. Als de kandidaat kandidaat is voor de functie van voorman, kan hem worden gevraagd de werking van verschillende machines uit te leggen.

Een aanvrager van de functie van verkoopmedewerker kan worden gevraagd om uitleg over de procedure die hij zal volgen om de verkoop van een product te bevorderen. Deze tests kunnen schriftelijk, mondeling of op het werk worden uitgevoerd.

(ii) Behendigheidstests:

Deze tests zijn bedoeld om uit te zoeken hoe efficiënt en snel een aanvrager zijn handen, vingers, ogen of andere delen van het lichaam gebruikt. Deze tests zijn nuttig wanneer werk snelle bewegingen van delen van het lichaam vereist.

B. Geschiktheidstests:

Zulke tests meten de vaardigheden en bekwaamheid die een persoon later kan ontwikkelen. Deze meten het talent / vermogen van een kandidaat om een ​​nieuwe baan of vaardigheid te leren.

De geschiktheid voor leren en zijn mentale ingesteldheid worden in deze tests beoordeeld.

(i) Intelligentietests:

Deze tests meten de algemene intellectuele activiteit of intelligentiequotiënt (IQ) van de aanvragers. We kunnen weten dat iemand in staat is om met nieuwe problemen om te gaan. Woord van de aanvrager vloeiendheid, geheugen en redenering zijn ook bekend door deze tests.

Intelligentietesten bestaan ​​over het algemeen uit een lange lijst met vragen, probleemoplossende vragen, redeneren, meerkeuzevragen die binnen een bepaalde tijd moeten worden beantwoord. De score van personen wordt beoordeeld op vooraf bepaalde schalen. Deze tests zijn erg handig voor het selecteren van personen voor functies waarvoor uitvoerende verantwoordelijkheden vereist zijn. Deze omvatten mondelinge en schriftelijke tests.

(ii) Persoonlijkheidstests:

Persoonlijkheidstests zijn ontworpen om te weten wat het niet-intellectuele aspect van de kandidaat is. Zijn vermenging met mensen, temperament, sympathieën en afkeer, het vermogen om samenwerking te krijgen van anderen, gedrag, vertrouwen en initiatief worden bestudeerd met behulp van deze tests. Persoonlijkheidstests zijn essentieel voor het selecteren van personen voor posities op het midden- en hogere niveau.

Persoonlijkheidstests helpen ook om het waardesysteem van de persoon, zijn emotionele reactie en volwassenheid, zijn reactie onder bepaalde omstandigheden, zijn aanpasbaarheid aan nieuwe situaties en zijn kenmerkende gemoedstoestand te ontdekken. Deze tests worden veel gebruikt in de industrie omdat ze ons vertellen over de persoonlijkheid van de aanvrager.

(iii) Bewegingsproeven:

Deze meten de snelheid en precisie van beweging in een aanvrager. De aard van het werk kan snelle bewegingen van de persoon die daar werkt vereisen. Deze tests zijn essentieel voor personen die technische banen uitvoeren.

(iv) Rentetests:

Deze tests zijn bedoeld om te achterhalen welk type werk een sollicitant interesseert. De sympathieën en afkeer van de personen worden ook beoordeeld. Deze tests zijn nuttig bij het toewijzen van verschillende taken aan de personen. Als iemand de taak van zijn voorkeur krijgt, zal hij waarschijnlijk meer bijdragen.

Hij kan ook betere manieren vinden om die klus te klaren. De efficiëntie en werkplezier zullen groter zijn als de banen overeenstemmen met de smaak van de personen. De belangen die beroepsmatige betekenis hebben, omvatten intellectuele, sociale, religieuze, muziek enz.