Top 8 Beperkingen van prestatiebeoordelingssysteem
Enkele van de belangrijkste beperkingen van het functioneringsgesprek zijn: 1. Vooroordeel van de beoordelaar 2. Ambiguïteit in normen 3. Onvoldoende bewijs 4. Verscheidene kwaliteiten blijven zonder beoordeling 5. Clementie of striktheid Huurprijs 6. Gemiddelde beoordeling Probleem 7. Invloed van het werk van de mens en 8 Gelijkenisfout.
1. Bias of Appraiser:
De aanwezigheid van 'Halo-effect' bij de evaluatie van werknemers is de grootste zwakte van deze methode.
Een hoog percentage wordt gegeven aan favoriete werknemers, terwijl onvriendelijke werknemers als laag worden beoordeeld.
2. Ambiguïteit in standaarden:
Als de normen niet duidelijk zijn, kunnen de supervisors verschillende normen volgen voor verschillende werknemers.
3. Onvoldoende bewijs:
Een werknemer die indruk op de baas kan maken, kan een positieve beoordeling krijgen, hoewel zijn indruk op zijn eigen afdeling erg slecht kan zijn. In dergelijke gevallen is het functioneringsgesprek overbodig.
4. Meerdere kwaliteiten blijven zonder beoordeling:
Door middel van functioneringsgesprekken kunnen slechts enkele kwaliteiten van werknemers worden gemeten. Alle individuen verschillen van elkaar in termen van achtergrond, waarden en gedrag.
5. Clementie of striktheid
Elke beoordelaar heeft zijn eigen waarderingsprocedure die als zijn eigen standaard voor evaluatie wordt beschouwd. Sommige leraren zijn bijvoorbeeld streng in het beoordelen van antwoordboeken, terwijl anderen inschikkelijk zijn. De milde tendens staat bekend als 'positieve clementiefout', terwijl strikte neiging wordt aangeduid als 'negatieve clementiefout'. De beoordeling kan hoog of laag zijn, afhankelijk van de aard van beoordelaars.
6. Probleem met gemiddelde beoordeling:
Om een zeer lage of zeer hoge rating te geven, moeten de topmanagers redenen opgeven om de rating te rechtvaardigen. De meest voorkomende fout bij prestatiebeoordelingen is het geven van een gemiddelde beoordeling aan alle werknemers. Bovendien neutraliseert een lage waardering de ondergeschikten.
7. Invloed van het werk van de mens:
Er is een tendens om een hoge rating te geven aan hoogbetaalde banen. Dus een oudere werknemer kan een hogere rating krijgen dan een junior medewerker.
8. Gelijkenisfout:
De evaluator probeert die kwaliteiten te zoeken in ondergeschikten die hij zelf bezit. Degenen die dezelfde kenmerken vertonen, hebben een hoge rating.
