Top 6 manieren om het moreel van werknemers te meten - Uitgelegd!

De zes manieren die kunnen worden gebruikt voor het meten van het moreel van werknemers zijn als volgt: 1. Observatie 2. Houding- of moraalonderzoek 3. Moreelindicator 4. Relatie tussen moreel en productiviteit 5. Bouwen van hoge moraal 6. Relatie tussen moraal en jobtevredenheid .

1. Observatie:

De managers kunnen het moreel van de werknemers meten door hun acties en gedrag te observeren. Maar in de praktijk vinden managers niet voldoende tijd om het gedrag van de werknemers zorgvuldig te observeren. Volgens Theo. Haimann: "De ernstige tekortkoming van observatie als maatstaf, om het huidige moreel te meten, is dat de activiteiten en gebeurtenissen wijzen op een verandering in de verlaagde moraal die al is opgetreden. De manager moet daarom zeer enthousiast zijn in zijn waarneming om zoveel mogelijk te doen om dergelijke veranderingen te voorkomen ".

Gewoonlijk proberen managers het moreel te meten door na te gaan in hoeverre de organisatie de resultaten met betrekking tot de productiviteit behaalt. Maar dit is geen betrouwbare methode omdat het moreel hoog kan zijn, hoewel de productiviteit laag is en andersom vanwege andere factoren. In veel onderzoeken is aangetoond dat er een lage correlatie is tussen moraal en productiviteit.

2. Houding- of moraalonderzoek:

Het management organiseren en attitude-onderzoek om het moreel van de werknemers te achterhalen. De houding van de medewerkers is misschien bekend door een direct interview of een vragenlijst. In het geval van een direct persoonlijk gesprek, wordt geprobeerd om de meningen van werknemers over hun baan, collega's, supervisie en de organisatie te achterhalen. De vragen die aan de werknemers moeten worden gesteld, worden vooraf geselecteerd en de informatie die van elke medewerker wordt ontvangen, wordt schriftelijk vastgelegd.

Maar onder de methode van de vragenlijst worden enkele vragen afgedrukt en een kopie hiervan wordt verzonden naar elke werknemer die verondersteld wordt de vragenlijst in te vullen en terug te sturen naar het kantoor van de organisatie. De antwoorden van verschillende medewerkers worden vervolgens verzameld en conclusies getrokken over hun moraal.

3. Moraalindicator:

Moraalindicatoren zijn de factoren die de neiging hebben om de mening van medewerkers over de organisatie en het management ervan te laten zien. Deze factoren omvatten verzuim, arbeidsverloop, productieschommelingen, kwaliteitsdossiers, overmatig afval en schroot, trainingsregistraties, ongevalscijfers en aantal grieven.

Deze factoren zijn een goede indicator voor elke grote variatie in het moreel, maar ze zijn niet zo precies als moraalenquêtes. De belangrijkste reden voor het gebruik van dergelijke indicatoren is dat hun gegevens eenvoudig beschikbaar zijn en dat trends heel eenvoudig kunnen worden begrepen. Management kan gemakkelijk de oorzaken van hoge fluctuaties in elke indicator analyseren.

4. Relatie tussen moreel en productiviteit:

Algemeen wordt aangenomen dat moraal en productiviteit direct met elkaar verband houden, dat wil zeggen dat ze positief gecorreleerd zijn. Menselijke relaties betoogden dat een hoge moraal en hoge productiviteit altijd samen bewegen, zoals de oost- en westzijde van een lift.

Er werd betoogd dat hoge productiviteit het gevolg is van het feit dat werknemers met een hoge moraal hun werk niet overslaan, het minst inactief zijn, een goede teamgeest vertonen en hun best doen om de organisatiedoelstellingen te bereiken. Zelfs nu denken veel managers dat als de werknemers een hoge moraal hebben, hun productiviteit ook hoog zal zijn.

Over het algemeen is er een positieve correlatie tussen moraal en productiviteit, maar ze zijn niet absoluut gerelateerd, dwz een toename van 20% in het moreel garandeert niet als absolute stijging (dwz 20%) van de productiviteit. Veel studies hebben aangetoond dat de relatie tussen moraal en productiviteit niet zo direct is, omdat het moreel slechts een van de factoren is die van invloed zijn op de productiviteit.

Veel andere factoren, zoals technologie, gebruik van boetes, trainingsstijl van supervisie en aard van individuen, beïnvloeden ook de productiviteit. Daarom is het mogelijk om een ​​hoge moraal te vinden die gerelateerd is aan lage productiviteit en lage moraal gerelateerd aan hoge productiviteit. Dit betekent dat werknemers die zeer goed presteren in hun werk niet noodzakelijkerwijs een hoge moraal hebben.

Er zijn vier plausibele combinaties van moraal en productiviteit, namelijk.

(i) hoge moraal en hoge productiviteit

(ii) hoge moraal en lage productiviteit

(iii) lage moraal en lage productiviteit, en

(iv) lage moraal en hoge productiviteit.

Hoge productiviteit komt met een hoge moraal wanneer de werknemers gemotiveerd zijn, de supervisie rekening houdt met mannen en de werknemers hoog opgeleid zijn. Dit is een ideale staat en maakt het best mogelijke gebruik van menselijke hulpbronnen. Zoals eerder begonnen, zijn moraal en productiviteit niet absoluut gerelateerd. Ze kunnen niet in dezelfde verhouding toenemen. Een precies omgekeerde situatie kan die van lage moraal en lage productiviteit zijn.

Een hoge moraal wordt geassocieerd met lage productiviteit wanneer de werknemers niet tevreden zijn en ze niet voldoende gemotiveerd zijn om te werken. Andere belangrijke redenen van lage productiviteit kunnen inefficiënt toezicht, verkeerde technologie en geringe vaardigheden van werknemers zijn. Het is ook mogelijk dat een laag moreel gepaard gaat met een hoge productiviteit.

Dit komt wanneer het management betere apparatuur en technologie gebruikt en straffen gebruikt tegen lage productiviteit. Maar een hoge productiviteit met een laag moreel kan lange tijd niet worden volgehouden, omdat wil werken een zeer belangrijke factor is. Will to work verschuift de houding van werknemers ten opzichte van de baan, het toezicht en het beleid.

De relatie tussen moraal en productiviteit is dus niet eenvoudig te voorspellen. Het zal van organisatie tot organisatie verschillen en van tijd tot tijd ontstaan. Het kan gebeuren dat een hoge productiviteit gepaard gaat met een hoge moraal. Dit gebeurt wanneer de groep werknemers een hoge productiviteit ziet als een pad van groepsdoelstelling.

Maar wanneer een groep de productienorm van zijn leden bepaalt, zal hun productiviteit niet toenemen, zelfs niet als hun moreel wordt verhoogd. Een hoge moraal wordt in verband gebracht met een lage productiviteit, omdat werknemers voldoen aan voldoening door te voldoen aan sociale behoeften op het gebied van verbondenheid en aansluiting door te voldoen aan de groepsstandaarden.

5. Building High Morale:

Moraal is een mentaal fenomeen. Dat is de reden waarom het erg moeilijk is om een ​​hoge moraal te creëren. Het is alsof je doorgaat zonder het einde van de reis te kennen. Moraal is geen tastbaar iets, dus het is moeilijk om de mate van moraal te meten. Moreelvorming is een continu proces dat zelfs voor een moment niet kan worden gestopt. Moraal kan niet voor altijd worden gebouwd. Het is een dynamisch proces, het blijft veranderen '

Moraalopbouw kan op individuele basis of op groepsbasis worden gedaan. Moraalopbouw op groepsbasis wordt altijd als beter beschouwd. Groepsmoraal kan worden beïnvloed door de groepsdynamica te begrijpen. Het zal automatisch het individuele moreel bereiken. Om een ​​hoog moreel onder de werknemers te bereiken, kunnen de volgende suggesties worden gebruikt.

(i) Tweerichtingscommunicatie:

Er moet sprake zijn van tweerichtingscommunicatie tussen het management en de werknemers, omdat dit van grote invloed is op het moreel. De werknemers moeten op de hoogte worden gehouden van het beleid en de programma's van de organisatie via vergaderingen, nieuwsbulletins en privédiscussies met de werknemers. Werknemers moeten de vrijheid hebben om vragen te stellen en zichzelf te overtuigen van hun twijfels.

(ii) Stimuleringssysteem:

Er moet een geschikt incentive-systeem in de organisatie zijn om de werknemers monetaire en niet-monetaire beloningen te geven om hen te inspireren.

(iii) Welzijnsmaatregelen:

Het management moet ervoor zorgen dat werknemers welzijnsmaatregelen treffen zoals gratis rondleidingen, kantines, kredietfaciliteiten, sportclubs, onderwijsfaciliteiten voor hun kinderen, enz.

(iv) Sociale activiteiten:

Het management moet de activiteiten van de sociale groep door de werknemers aanmoedigen. Dit zal helpen om een ​​grotere groepscohesie te ontwikkelen die door het management kan worden gebruikt voor het creëren van een hoge moraal.

(v) Training:

Er moet een goede opleiding van de werknemers zijn zodat zij hun taak efficiënt kunnen uitvoeren en frustratie kunnen voorkomen. Wanneer de arbeiders de juiste opleiding krijgen, krijgen ze psychologische bevrediging, omdat zij van mening zijn dat het management er belangstelling voor heeft.

(vi) Deelname van werknemers:

Er zou industriële democratie moeten zijn in de organisatie. Het management moet de deelname van werknemers aan het management mogelijk maken. Wanneer een amendement wordt ingevoerd dat van invloed is op de werknemers, moeten deze worden geraadpleegd en in vertrouwen worden genomen. Werknemers moeten hun suggesties en grieven kunnen geven aan het topmanagement.

6. Relatie tussen moraal en jobtevredenheid:

Arbeidsvreugde is een van de meest cruciale maar controversiële kwesties in industriële opzet en gedragsbeheer in de organisatie. Tevredenheid op het werk kan bevorderlijk of onaantrekkelijk zijn waarmee werknemers hun werk bekijken. Om precies te zijn, kan worden gezegd: "Het past in de functie-eisen en de verwachtingen van werknemers of met andere woorden in hoeverre de verwachtingen van werknemers overeenkomen met de beloningen die hun baan biedt.

Tewerkstellingstevredenheid hangt nauw samen met het moreel of wordt vaak een oorzaak van het moreel genoemd. Een hoog moreel kan alleen aanwezig zijn als er veel werkplezier is. Er is vastgesteld dat werknemers / werknemers die totaal ontevreden zijn over werk een laag moreel hebben. Zodra een werknemer volledig tevreden is met zijn werk, kan hij zijn extra vermogen gebruiken om de groepsdoelstellingen na te streven.