Top 4 Methoden van taakevaluatie - uitgelegd!

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de volgende vier methoden voor functiewaardering, dwz (1) Rangorde-methode, (2) Beoordelingsmethode, (3) Puntmethode en (4) Vergelijkingsmethode voor factoren.

1. Rangmethode:

Het is een eenvoudige methode voor functiewaardering. Onder rangorde wordt een commissie samengesteld. Het comité bestaat uit leidinggevenden en vertegenwoordigers van werknemers. De commissie evalueert de banen en rangschikt ze op basis van hun relatieve belang. Er worden geen pogingen ondernomen om de banen op basis van specifieke criteria te verbreken. Banen worden als een geheel beoordeeld.

Taken worden als moeilijk en eenvoudig vergeleken en vervolgens gerangschikt en gerangschikt in oplopende volgorde. Ranking van de banen vindt plaats op de manier die hieronder wordt gegeven. Elke beoordelaar krijgt de taakomschrijving voor elke taak afzonderlijk. Rater bestudeert de functieomschrijving en maakt een analyse en vervolgens noteert hij het punt van verschillen tussen elke taak om ze te vergelijken en ze in stijgende volgorde te rangschikken naar hun belang. De commissie van beoordelaars bij elkaar bespreekt de rangorde van banen.

De verschillen worden opgelost en de definitieve rangorde van banen wordt voorbereid. Het kan worden besloten met meerderheidsstemmen of het nemen van gemiddelden van ranglijsten. Voor het vergelijken van taken, rekening houdend met enkele van de factoren als toezicht op ondergeschikten, samenwerken met het personeel van andere afdelingen, minimale onderwijskwalificaties, ervaring en training en kans op fouten tijdens het uitvoeren van een baan.

Verdiensten van de rangschikkingsmethode:

1. De methode is vrij eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen. Medewerkers kunnen het gemakkelijk begrijpen.

2. Het is de meest geschikte methode voor organisaties van kleine omvang.

3. Het vereist niet veel kosten. Vandaar minder duur.

4. Het is minder tijdrovend. Er zijn maar weinig formulieren die door de beoordelaar moeten worden ingevuld. Dus minder werk betrokken.

minpunten:

Er zijn bepaalde nadelen van het systeem:

1. Rangschikking vindt plaats op subjectief oordeel.

2. Er is alle waarschijnlijkheid van vooroordelen bij het rangschikken van banen.

3. Het is stil over hoe de ene taak verschilt van de andere.

4. Het geeft alleen rangschikking maar specificeert niet de mate van belangrijkheid die aan elke taak is verbonden.

2. Beoordelingsmethode:

Beoordelingsmethode is ook een niet-kwantitatieve methode. Het is ook bekend als Job Classification-methode. Deze methode is een methode om de classificatie te verbeteren. Onder deze methode wordt een vooraf bepaalde schaal of cijfer verschaft. Deze cijfers of classificatie worden vooraf bepaald door een bevoegde instantie of een commissie die voor dit doel is aangewezen.

Kwaliteiten of schaal worden bepaald op basis van informatie geleverd door functieanalyse. De commissie vergelijkt na het bestuderen van de functiebeschrijving elke taak zorgvuldig en weegt in het licht van de vereiste vaardigheden, competentie, kennis en ervaring. De commissie kent dan klasse of graad toe aan elke baan. De classificatie wordt gebruikt als een standaard voor het vaststellen van loonschalen.

Banen kunnen worden ingedeeld in verschillende rangen of klassen, zoals bekwaam, ongeschoold, algemeen bediende, administratief medewerker, klerk cum typist, stenotypist, kantoorinspecteur, laboratoriumassistent, voorman, werkplaatsinspecteur enz. Of klasse I, II, III, IV enz. Dit systeem van functiewaardering is vrij eenvoudig.

Verdiensten van de indelingsmethode:

1. Deze methode is vrij eenvoudig en kan gemakkelijk worden begrepen door de werknemers.

2. Het is een flexibele methode.

3. Het kan op een groot aantal verschillende banen worden toegepast

4. Het wordt gebruikt bij het beoordelen van overheidsdiensten. De banen van de overheid zijn verdeeld in verschillende klassen als klasse I, klasse II, klasse III en klasse IV.

5. De verschillende banen zijn gegroepeerd in klassen of rangen. Dit vereenvoudigt de salarisadministratie.

6. Als er een toename is van het aantal banen, kunnen ze gemakkelijk passen in de kwaliteiten die al bestaan.

minpunten:

De methode heeft verschillende nadelen:

1. De methode is niet vrij van persoonlijke vooringenomenheid. Persoonlijke vooringenomenheid van de commissieleden speelt een belangrijke rol bij het matchen van cijfer met werk.

2. Het is minder flexibel en daarom niet geschikt voor grote organisaties met veel verschillende banen.

3. Met de toename van banen, wordt hun beoordeling moeilijk.

4. De methode is sterk afhankelijk van de functie in plaats van een gedetailleerde verificatie van de taakinhoud.

3. Puntmethode:

Dit is een veelgebruikte methode voor functiewaardering. In dit systeem wordt een handleiding voorbereid die de verschillende factoren benadrukt, zoals onderwijs, vaardigheden, competentie, kennis, training, verantwoordelijkheid, werkomstandigheden, complexiteit, gevaren, coördinatie, fysieke en mentale inspanningen, mechanische vaardigheid, enz. De banen worden beoordeeld op basis van van deze factoren die als maatstaf voor evaluatie dienen. In alle banen zijn sommige van deze factoren inherent.

De relatieve afweging van deze factoren ten opzichte van elkaar bepaalt de mate van hun belang. De geschikte puntwaarde wordt vervolgens aan elke factor toegewezen. De taak wordt vervolgens geëvalueerd op basis van het totaal van deze punten die erin zijn opgenomen. De puntwaarde wordt toegewezen aan elke graad.

Mechanisme:

Het mechanisme van het systeem werkt op de volgende manier:

1. Bepaling van te evalueren taken:

De eerste stap in het proces is dat alle taken van topmanagers tot peons in de organisatie die moeten worden geëvalueerd, moeten worden bepaald. Elke taak vereist een soort van vaardigheid, technisch, bestuurlijk, conceptueel, fysiek etc.

Al deze taken zijn gegroepeerd of geclusterd op basis van functies, kenmerken of hetzelfde soort werk. Er kan een afzonderlijke evaluatie zijn voor leidinggevende functies, professioneel, technisch en niet-technisch.

2. Aantal factoren:

Het aantal factoren dat wordt gebruikt om een baan te evalueren, is een moeilijke oefening omdat ze variëren naargelang de functie, rater en organisatie. De factoren zijn talrijk om een taak uit te voeren. Ze omvatten vaardigheid, competentie, opleiding, fysieke vaardigheden, mentale vaardigheden, verantwoordelijkheid, werkomstandigheden, gevaren, mechanisch vermogen, complexiteit van ervaring, training enz. Voor het evalueren van een baan worden sommige factoren meegenomen in een beoordeling die voldoende is voor een beter oordeel.

Het gebruik van te veel factoren wordt lastig, het gebruik van minder factoren is oneerlijk. De beoordelaar moet rekening houden met een voldoende aantal factoren die essentieel zijn om een eerlijke taakevaluatie te maken die voldoet aan de behoeften van de organisatie.

3. Verdeling van factoren in graden:

De factoren worden onderverdeeld in graden en de puntwaarde wordt toegewezen aan elke graad. Voordat ze in graden worden gebroken, moeten ze op duidelijke en ondubbelzinnige wijze worden gedefinieerd. Om de consistentie te behouden, moet het even aantal graden voor elke factor worden gebruikt.

4. Puntwaarden toewijzen aan graden:

Het toewijzen van punten aan graden is de taak die moet worden uitgevoerd door een daartoe aangewezen commissie. Het weegt de factoren in termen van percentage. Het percentage van de factor, wordt de te verdelen punten tussen de graden van de factor op basis van hun relatieve belang. De schaal is nu voorbereid en banen kunnen worden geëvalueerd.

5. Functiebeoordeling:

Banen kunnen nu worden geëvalueerd nadat ze de functieanalyse grondig hebben doorlopen en de punten hebben toegewezen en de som van de punten hebben gekregen. Dit geeft ons een relatieve waarde aan banen. Nadat de taak is geëvalueerd, is de loonstructuur hersteld.

Verdiensten van puntmethode:

De methode heeft de volgende voordelen:

1. Het biedt numerieke basis voor het bepalen van de loonverschillen. Analyses van functiefactoren maken het mogelijk een zekere mate van werkwaarde te hebben.

2. Het is een systematische methode voor functiewaardering. Werknemers van de organisatie geven de voorkeur aan het systeem.

3. Het is minder manipulatief en vrij van menselijke vooroordelen.

4. Het maakt het mogelijk om banen in verschillende categorieën te plaatsen.

5. De in het proces ontwikkelde schalen kunnen lange tijd worden gebruikt.

6. Het toewijzen van punten aan de factoren maakt het mogelijk om geldwaarden toe te wijzen aan de punten.

7. Het is een meer geschikte methode waarbij een groot aantal banen bestaat, dat wil zeggen in grote organisaties.

minpunten:

1. Het is een zeer dure methode en daarom is het niet geschikt voor kleine organisaties.

2. Het is tijdrovend. Bepalen van functiefactoren en hun comparatieve voordeel verbruiken veel tijd.

3. Het toewijzen van de puntenwaarde aan de factoren is ook moeilijk.

4. Het is niet eenvoudig te begrijpen.

5. Veel administratief werk is betrokken bij het registreren van beoordelingsschalen

Ondanks zijn tekortkomingen wordt de puntmethode door de organisaties op grote schaal gebruikt vanwege zijn precisie.

4. Vergelijkingsmethode voor factoren:

Deze methode wordt meestal gebruikt bij het evalueren van professionele en managementfuncties. Het is een combinatie van rangorde- en puntmethoden. Het beoordeelt de taken door ze op dezelfde manier te vergelijken in de rangschikkingsmethode en analyseert ze door banen op te delen in compenseerbare factoren zoals dan in de puntmethode.

De relatieve rangorde van de geëvalueerde taken die geldwaarde toewijzen. Bij deze methode wordt elke taak afzonderlijk gerangschikt voor elke compensabele factor. Elke taakfactor is breed gedefinieerd. De meest voorkomende factor bij het evalueren van een functie omvat vaardigheden, fysieke en mentale vereisten, arbeidsomstandigheden en verantwoordelijkheden.

Het mechanisme voor het evalueren van banen in dit systeem omvat de volgende stappen:

1. De functiefactoren worden nauwkeurig geselecteerd en gedefinieerd.

2. Key-taken zijn geselecteerd. Sleutelopdrachten omvatten taken die behoren tot het scala aan banen dat in behandeling is. Deze banen zijn de standaardopdrachten waartegen alle taken worden geëvalueerd. De selectie van sleutelopdrachten wordt gemaakt om het volledige assortiment te bestrijken, inclusief lage en hoge en betaalde taken. De zorg wordt ook genomen dat bereik geen betwiste banen of banen omvat waarover onenigheid bestaat tussen werknemers en management.

3. Leden van de commissie rangschikken de banen op elke factor. Factoren zijn vijf, namelijk. vaardigheden, fysieke vereisten, mentale vereisten, werkomstandigheden en verantwoordelijkheid.

4. De lonen worden vastgesteld voor verschillende compenseerbare factoren van elke kerntaak.

5. Alle banen worden vergeleken met belangrijke functies en factor per factor geëvalueerd.

6. Een loonstructuur wordt voorbereid, ontworpen en geïmplementeerd.