Verkopersvergoeding: introductie, redenen, essentials en methoden!

Invoering

Elke onderneming moet een goed compensatieplan formuleren tijdens het werven van verkopers. Het compensatieplan of remuneratieplan van de verkoper houdt de beloning in van de geldsom die een bedrijf aan zijn verkopers betaalt, rekening houdend met de prestaties of de service die door hen wordt geleverd. Een goed remuneratief plan is een goed tonicum, waarmee medewerkers hun best doen om de doelen van de organisatie te bereiken en effectiever te motiveren.

De verkopers spelen een belangrijke rol en zijn belangrijk omdat ze inkomsten genereren voor het bedrijf via de verkoop. Bovendien bepaalt de rol van verkopers ook het succes of falen van het bedrijf. Daarom is het voor het management van groot belang om een goed en verantwoord remuneratieplan te formuleren.

Redenen voor een goed remuneratieplan:

1. Een goed beloningsplan, dat een passende beloning voor de service oplevert, trekt het beste verkooppersoneel aan omdat ze door hun inspanningen inkomsten binnenhalen bij het bedrijf.

2. Een verkoper is blij als hij ruim wordt betaald, wat zijn inspanningen en resultaat correleert. Als hij tevreden is met de betaling, neemt hij natuurlijk de maximale belangstelling voor zijn taken.

3. Verkopers worden niet direct onder toezicht gehouden. De omzet kan worden verminderd. De geselecteerde verkopers dienen het hele leven. Al deze brengen economie en welvaart naar het bedrijf.

4. Goed betaalde verkopers creëren een hogere productiviteit voor het bedrijf, behalve een goede relatie tussen werkgever en werknemer.

Doel van het remuneratieve plan:

1. Het moet het bedrijf faciliteren om het verkoopteam aan te trekken en te behouden en ze efficiënt en loyaal te maken.

2. Het moet erop gericht zijn hen te motiveren om het verkoopvolume van quota te bereiken.

3. Het moet gericht zijn op een directe relatie tussen de prestaties van de verkoper en de winstgevendheid van het bedrijf.

4. Het moet het ongewenste verkoopteam elimineren.

5. Het moet de capaciteit hebben om het verkoopteam te controleren.

6. Het zou niet vaak moeten worden veranderd.

7. Het moet extra voordeel bieden voor oprechte en hardwerkende verkopers.

De essentie van een goed remuneratieplan:

1. Het moet eenvoudig te begrijpen zijn.

2. Het moet eerlijk zijn voor verkopers en het bedrijf.

3. Het moet flexibel genoeg zijn om ruimte te bieden voor aanpassing van bedrijfsveranderingen.

4. Het moet regelmatig worden herzien om het up-to-date te houden.

5. Het moet een adequate prikkel bieden om een leefbaar loon te garanderen.

6. Het moet de verkopers motiveren om de prestaties te verbeteren.

7. Het moet een minimum verdienen voor een verkoper.

8. Het geldelijke voordeel moet in verhouding staan tot de te bereiken doelstellingen.

9. Het moet gemakkelijk en goedkoop te beheren zijn.

10. Het moet concurrerend zijn met het winstgevende plan van rivalen.

11. Het moet voorzieningen hebben om een verkoper te belonen waarvan de prestaties boven het gemiddelde liggen.

12. Het moet voorzien in periodieke verhoging of promotie van het lagere naar het hogere niveau.

Een remuneratief plan ontwikkelen:

1. Het ontwikkelen van een functiebeschrijving is de eerste taak.

2. Vervolgens, door middel van functiewaardering, kan het vergelijken van andere banen een remuneratief plan vergemakkelijken.

3. Een redelijke winst moet worden genivelleerd.

4. Bepaal het totale te betalen bedrag aan een verkoper.

5. Er moet rekening worden gehouden met het soort goederen, traag bewegende artikelen, kleine bestellingen, aanmoediging van verkoopbevorderende acties enz.

6. Bepaal vervolgens de betalingswijze.

7. Test het plan, door het toe te passen op verkopers en de reacties te bekijken.

Compensatiemethoden:

Kortom, de compensatie is gebaseerd op twee factoren - de tijd besteed aan het werk en de hoeveelheid verkoop.

Op basis van deze factoren worden in het algemeen de volgende methoden gebruikt:

1. Rechte Salarismethode.

2. Rechte Commissie Methode.

3. Combinatie van salaris en Commissie methode.

4. Bonus.

5. Winstdeling.

Rechte Salaris Methode:

Het is de eenvoudigste van alle beloningsplannen en is de meest gebruikelijke methode. In dit systeem worden verkopers een vooraf bepaald bedrag als salaris betaald, meestal aan het einde van elke maand. Dat wil zeggen dat een vast salarisbedrag aan de verkoper moet worden betaald, ongeacht zijn verkoopvolume. Het bedrag is vast en varieert niet. Er is een vaste tijdsschaal, met jaarlijkse verhogingen, voor een doorlopende service. Over het algemeen bestaat het bedrag uit basissalaris, dierentoeslag en andere toelagen. Andere bedragen ter dekking van de zakelijke uitgaven worden ook betaald.

Dit plan is geschikt op de volgende plaatsen:

1. Waar een nieuwe markt moet worden onderzocht,

2 Waar meerdere verkopers moeten samenwerken voor een verkoop,

3. Waar werk een missionaire of educatieve inspanning vereist,

4. Wanneer nieuwe verkopers in dienst zijn,

5. Wanneer de klus een voorverkoop- en post-sale service of complexe producten nodig heeft,

6. Wanneer de verkoop niet op afdoende wijze kan worden gemeten,

7. Waar de taak van de verkoper is gewoon routinecontrole,

8. Wanneer de verkoper aan de verkoopteller werkt,

9. Wanneer de markt voor de producten seizoensgebonden is.

Verdiensten van Rechte Salaris Methode:

1. Het schema is eenvoudig te begrijpen.

2. Het verzekert een bepaald gegarandeerd inkomen aan de verkoper.

3. Het stelt veiligheid en stabiliteit van het inkomen aan de verkoper bloot.

4. Het helpt om tevreden en loyaal verkoopteam te ontwikkelen.

5. Het verlaagt de arbeidsomzet.

6. Het is een goed systeem als de verkoop onzeker is.

7. Wanneer nieuwe verkopers worden aangesteld, is dit een effectief schema.

8. De behoeften en wensen van consumenten zijn beter gediend.

9. Het leger van verkopers kan eenvoudig worden gecontroleerd.

Demerits of Straight Salary Method:

1. Het maakt geen verschil tussen de inactieve verkoper en actieve verkoper, omdat iedereen hetzelfde salaris krijgt.

2. Het stimuleert de verkopers niet harder te werken omdat het salaris wordt betaald, ongeacht het verkoopvolume.

3. Beloning is niet gerelateerd aan inspanning of inspanning is niet gerelateerd aan beloning, omdat er onder dit systeem geen relatie is tussen inspanning en beloning.

4. Het compenseert het inefficiënte en compenseert het efficiënte.

5. De verkoopkosten houden geen verband met het verkoopvolume.

Rechte Commissie Methode:

Deze methode is gebaseerd op het resultaat en niet op basis van tijd. De productiviteit, dwz het verkoopvolume van een verkoper, is een basis voor een vergoeding. De commissie wordt meestal berekend als een percentage van de totale gegarandeerde orders, dwz de totale waarde van de verkopen. Het provisietarief kan vlak of differentieel zijn. Differentiële tarieven zijn gericht op een lagere commissie tot een standaardprestatie en een hoger tarief dan de standaardprestaties.

Dit plan is geschikt in de volgende gevallen:

1. Wanneer een hoge incentive vereist is om voldoende omzet te behalen.

2. Wanneer de financiële positie niet sterk is om de vaste kosten van het straight salaris te dekken.

3. Wanneer het bedrijf de activiteiten van de verkopers niet kan controleren.

Verdiensten van Rechte Commissie Methode:

1. Er is een directe relatie tussen verkoopkosten en verkoopopbrengsten.

2 Er is een duidelijk onderscheid tussen efficiënte en inefficiënte verkopers.

3. De beheerkosten zijn laag.

4. Het biedt een maximale monetaire stimulans voor verkopers.

5. Verkopers zijn vrije vogels.

6. De regeling werkt als een grote stimulans voor efficiënte verkopers.

7. Het plan is eenvoudig te begrijpen en eenvoudig te bedienen.

8. Het trekt verkopers aan van een betere vaardigheid en kwaliteit.

9. Er kan een effectief kostenbeheersingssysteem worden opgesteld, omdat er een directe relatie is tussen verkoopprijs en verkoopbedrag, dwz beide zullen hand in hand gaan.

10. Het personeelsmanagementprobleem is het minste.

Demerits of Straight Commission Method:

1. Er is altijd onzekerheid over het inkomen en zijn positie is onzeker.

2. Snel bewegende goederen worden sneller verkocht, maar langzaam bewegende goederen worden nog steeds langzamer verkocht.

3. Verkoper kan niet worden gecontroleerd omdat er een nominale relatie ontstaat en hij kan de baan op elk moment beëindigen.

4. Verkoper kan ongewenste methoden gebruiken om de verkoop te stimuleren.

5. Het plan is niet geschikt tijdens depressie of oorlogsperioden.

6. Niet-verkooptaken worden genegeerd en de aandacht is alleen gericht op het verkoopaspect.

Combinatie van salaris en commissie:

De bovenstaande twee besproken methoden hebben verdiensten en minpunten. De combinatie van salaris- en provisieplan heeft de voordelen van beide methoden - Rechte salarismethode en rechte provisiemethode. Dit plan is de populaire manier van belonen. Bijna alle verkopers zijn tevreden met een vast salaris, omdat mensen economische zekerheid willen. In deze methode krijgt een verkoper een salaris (vaste component) en een commissie (variabele component) op basis van de gemaakte verkopen.

Het systeem werkt in de volgende twee patronen:

(a) Salaris Pius Commissie voor totale verkoop:

In dit systeem krijgt een verkoper een salaris (vooraf bepaald) en een commissie op de totale verkoop door hem.

(b) Salaris plus commissie voor bepaalde quota:

Volgens deze methode wordt aan een verkoper een vooraf bepaald vast bedrag uitbetaald als salaris en commissie, die wordt berekend op basis van het bedrag van de verkopen dat hoger ligt dan het verkoopquotum. In het geval dat de verkoper zelfs het vastgestelde quotum niet kan verkopen, heeft hij alleen recht op het salaris en is er geen sprake van commissie.

Illustratie:

Een verkoper, die wordt aangesteld op een maandsalaris van Rs. 1.000 plus een commissie, heeft recht op:

(a) 1, 5% commissie op alle verkopen, (of)

(b) 4% commissie over de verkoop van Rs. 25.

De totale verkoop door hem was Rs. 40.000.

Zijn totale verdiensten zouden zijn:

verdiensten:

1. Er is een gegarandeerd minimuminkomen.

2. Verkopers nemen meer initiatief om te verkopen, omdat ze weten dat meer moeite meer beloning betekent.

3. Inspanningen en beloningen zijn evenwichtig.

4. Het plan is aanvaardbaar en geschikter en geschikter voor verkopers.

5. Er is controle over de activiteit van de verkoper.

minpunten:

1. Er is een toename van de kantoorkost administratiekosten.

1 Meer records moeten worden bijgehouden.

Incentive Plannen:

Bonus:

Bonus is anders dan commissie. De betaling van commissie is gebaseerd op de waarde van de verkopen. Bonus is een financiële stimulans voor de verkoper. Het wordt betaald aan de verkoper in aanvulling op de vergoeding.

De basis voor de bonus verschilt van firma tot onderneming. De basis kan zijn:

(a) de winst behaald in een bepaald gebied,

(b) Wanneer het verkoopquotum wordt overschreden,

(d) Voor het uitvoeren van een bepaald promotiewerk,

(e) Voor het creëren van een bepaald aantal nieuwe klanten,

(f) Verlaging van de verkoopkosten.

Het bonusbedrag komt bovenop de normale vergoeding.

Het bonusplan moet zorgvuldig worden getrokken, zodanig dat:

1. De voorwaarden die in het plan zijn vastgelegd, moeten duidelijk zijn.

2. Misverstanden of geschillen mogen niet voorkomen.

3. Een goed onderhoud van relevante bestanden is essentieel.

Verdiensten van bonus :

(a) Het is een extra inkomen voor de verkoper.

(b) Verkoper wordt loyaler aan de organisatie.

(d) Een goed begrip en samenwerking worden in de hoofden van de verkopers gecultiveerd.

(e) Het idee of doel van het bedrijf kan door de verkoper worden ontkiemd.

Winst delen:

Dit is een systeem waarbij een bedrijf een deel van de deelbare winst verdeelt; en zijn aandeel wordt gedeeld door de verkopers in termen van hun bijdrage daaraan. Het bonusdelingsplan komt bovenop de reguliere vergoeding. De winst of het verlies hangt af van het beleid van het bedrijf. De hoeveelheid deelbare winst kan worden verminderd door reserves aan te maken, de afschrijvingsprijs te verhogen, onderwaardering van aandelen, geheime reserve enz. Om de winst te verlagen.

Extralegale voordelen:

Dit voordeel is een niet-contante stimulans, die aan verkopers wordt gegeven als een vergoeding, naast het salaris. Dit omvat voorzieningen voor het voldoen aan medische kosten, gratis medische faciliteiten, gratis accommodatie, voorzorgsfondsregelingen, pensioenuitkeringen, het verkrijgen van het bedrijfsproduct tegen kostprijs, uitgaven voor onderwijs aan kinderen enz.

Reiskosten:

Verkopers moeten bij het vinden van de potentiële klanten veel reizen. Een bedrag kan door hen worden uitgegeven om de klanten te ontmoeten, en dit moet worden terugbetaald. De reis moet onvermijdelijk en essentieel zijn voor het bedrijf.

Het bedrag kan op de volgende manier worden betaald:

(a) Na ontvangst van een gedetailleerd verslag van de werkelijke uitgaven van de verkopers, na verificatie, kan het gevorderde bedrag onmiddellijk worden betaald,

of (b) Het gemaakte bedrag kan aan het bedrijf worden gesuggereerd en zonder het gedetailleerde rapport te eisen, kan het volledige bedrag te goeder trouw worden betaald.

of (c) Het bedrijf kan een bedrag vaststellen dat in het verkoopgebied moet worden uitgegeven, rekening houdend met instappen en logeren enz. Het vaste bedrag wordt betaald.

of (d) Het bedrijf kan een vast tarief vaststellen waarbij het bedrag wordt betaald.

of (e) Een bedrag kan door het bedrijf worden vastgesteld voor reisdoeleinden, doorgaans maandelijks. De door de verkoper gerapporteerde kosten worden betaald, maar niet boven de vastgestelde limiet.