Vergoeding Salesforce: componenten en methoden

Besluitvorming met betrekking tot de vergoeding voor verkoopmedewerkers is cruciaal bij het beheer van verkoopmedewerkers. De algehele prestatie van verkopers / verkopers wordt grotendeels bepaald door het bedrag van de beloning. Het niveau van inspanningen, mate van loyaliteit, eerlijkheid, stabiliteit, enzovoort zijn afhankelijk van de hoeveelheid en timing van de vergoeding.

Het bedrag van het salaris dat aan verkopers wordt betaald, wordt zelfs weerspiegeld in vormen van verkoopvolume. Ongetwijfeld is geld een belangrijke bron van motivatie gebleven. Daarom is het noodzakelijk om het best passende beloningsbeleid te formuleren om de verkopers van het bedrijf tevreden te stellen. Op dezelfde manier moet het remuneratiebeleid op het juiste moment de nodige veranderingen ondergaan.

De bezoldiging van het verkoopteam moet voldoende zijn om de kosten van levensonderhoud te dekken en moet regelmatig worden betaald. Een zorgvuldig ontworpen beloningsplan is een belangrijk onderdeel van het totale motivatieprogramma voor verkopers. We moeten niet vergeten dat het niet alleen belangrijk is om een ​​goed beloningsplan te formuleren, maar dat het ook met succes geïmplementeerd en beheerd moet worden om ten volle te profiteren.

Onderdelen van het compensatieplan van de verkoper:

Een compensatieplan van een bedrijf bestaat uit een of meer van de volgende componenten:

1. Basisbetaling (plus Geachte Uitkering):

Het bestaat uit een op tijd gebaseerde vaste betaling aan alle verkopers op basis van gelijkheid. Meestal wordt lijfrentegeld (DA), als bepaald percentage van de basispremie, ook betaald om tegemoet te komen aan de stijgende kosten van levensonderhoud.

2. Commissie:

Commissie is de betaling voor het eigenlijke werk. Het is een vorm van de stukgebaseerde betaling. Commissie wordt betaald op basis van verkoopvolume. En de commissie kan vast of variabel zijn, afhankelijk van het beleid van een bedrijf.

3. Uitgaven:

Naast basissalaris en commissie worden de kosten extra betaald. In de meeste gevallen betalen bedrijven de werkelijke uitgaven of een forfaitair bedrag om aan de uitgaven te voldoen. De kosten zijn onder meer reizen, logeren en instappen, verkoopkosten zoals telefoon, telegram en gemaakte onkosten voor klanten, uitgiftetoeslagen, etc.

4. Bonus:

Sommige bedrijven betalen een bonus. Merk op dat de bonus geen deel uitmaakt van de reguliere betaling en niet verplicht is om te betalen. Het is de extra betaling voor extra werk gedaan door de verkopers en / of voor hun uitstekende prestaties. Bonus kan gelijk worden betaald of in verhouding tot de verkoop.

5. Fringe voordelen:

Bedrijven betalen een bepaald bedrag aan verkopers als de secundaire voordelen voor een beter leven. Extra voordelen zijn betaalde vakantie, gratis vakantiehuis, verzekeringspremies, voorzorgsfonds, auto- of scooteruitkering, fooi, medische tegemoetkoming, lidmaatschap van de club, educatieve uitgaven voor kinderen, enzovoort.

6. Winstdeling:

Een bepaald deel van de nettowinst (de winst bleef na het voldoen aan alle wettelijke bepalingen) wordt verdeeld onder verkopers. Bedrijf formuleert, door een of meer van deze componenten te combineren, een passend beloningsplan. Het beloningsplan moet voldoende, aantrekkelijk en motiverend zijn.

Methoden voor bezoldiging van verkopers of alternatieve beloningsplannen:

Het beloningsplan moet aantrekkelijk zijn om verkopers aan te trekken en te motiveren. Met behulp van verschillende componenten zijn verschillende methoden mogelijk om te voldoen aan verschillende vereisten van een bedrijf en / of de verwachtingen van verkopers. Elke beloningsmethode heeft zijn verdiensten, nadelen en geschiktheid.

Er zijn vijf hoofdmethoden:

1. Rechte Salarismethode

2. Rechte Commissie Methode

3. Salaris plus Commissie Methode

4. Combinatieplannen

een. Salaris en bonus

b. Commissie en bonus

c. Salaris plus commissie plus bonusmethode

d. Winst delen

5. Punt- of verdienste-gebaseerde methode

(Opmerking: elke methode is inclusief toeslagen en contante uitgaven.) Uitgaven worden extra betaald of opgenomen in salaris. De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn afhankelijk van de bereidheid en het vermogen van een bedrijf. worden betaald - zijn opgenomen in elke methode. We vermelden niet hetzelfde in elke methode.)

Algemeen toegepaste methoden, samen met verdiensten, nadelen en geschiktheid, zijn besproken als onder:

Rechte Salaris Methode:

Het is de meest gebruikelijke methode om verkopers te belonen. Hier wordt de betaling aan de verkoper salaris genoemd. Meestal is salaris inclusief basisloon plus dierentoeslag. Het salaris is de betaling aan een persoon voor het uitvoeren van zijn werk of het uitvoeren van zijn taken gedurende een bepaalde periode.

Het is gebaseerd op de totale tijd of tijdseenheden (bijvoorbeeld dagen, weken of maanden) die aan het werk zijn besteed. Het salaris wordt bijvoorbeeld maandelijks, wekelijks, tweewekelijks betaald of kan een andere tijdsduur zijn. Salaris wordt betaald volgens vaste salarisschaal. Het gaat om een ​​stabiele en gegarandeerde betaling, ongeacht de hoeveelheid werk. Het is vrij van bedrijfsschommelingen.

Er is echter een voorziening voor verhogingen van het basisloon. Increment-voordelen worden toegekend, omdat een langere diensttijd het vermogen en de ervaring van verkopers verbetert. De schaal wordt bepaald op basis van de juiste afweging van het increment, bijvoorbeeld 3000-200-4000-400-6000. Alle andere uitgaven worden extra betaald.

verdiensten:

Rechte salarismethoden bieden de volgende voordelen voor zowel het bedrijf als voor verkopers:

1. Het is heel eenvoudig te begrijpen en te beheren.

2. Het geeft een bepaald gegarandeerd inkomen. Het is een stabiel inkomen. Bedrijfsschommelingen hebben geen invloed op de vergoeding van verkopers. Verkopers kunnen zonder enige verlaging van de betaling werken.

3. Het geeft veiligheid. Verkopers kunnen een spanningsvrij leven leiden. Ze kunnen zich concentreren op hun werk.

4. Met deze methode kan een bedrijf vooraf de nodige voorzieningen treffen voor de hoeveelheid salaris die gemakkelijk te schatten is.

5. Er is een hoog niveau van samenwerking tussen verkopers omdat ze evenveel verdienen.

6. Verkopers verzetten zich er niet toe om ergens anders te worden overgedragen of om andere opdrachten uit te voeren, aangezien hun inkomsten niet zullen worden beïnvloed door verandering in plaats of werk. Bedrijf heeft meer vrijheid om zich aan te passen aan de veranderende behoeften.

7. Het zorgt voor stabiliteit in het personeel.

8. Het is niet nodig voor verkopers om hun toevlucht te nemen tot agressieve salesmanship. Ze geven meer aandacht aan behoeften en verwachtingen van klanten dan aan hun doelen.

9. Verkopers maken geen aanspraak op een oneerlijke manier om het verkoopvolume te verhogen.

10. Volgens deze methode kan het management de verkopers beter dan welke andere methode dan ook leiden en controleren.

minpunten:

Hier volgen de nadelen van deze methode:

1. Belangrijk nadeel van deze methode is het ontbreken van prikkels voor betere prestaties.

2. Over het algemeen zijn die verkopers die capabel, enthousiast en ambitieus zijn ontmoedigd.

3. Een zeer ambitieuze verkoper mag op lange termijn niet bij het bedrijf blijven. Uiteindelijk wordt de stabiliteit van het personeel nadelig beïnvloed.

4. Salaris wordt betaald, ongeacht het verkoopvolume. Het bedrijf moet vaste kosten maken, ongeacht de omzet of de winst.

5. Verkopers kunnen een neiging ontwikkelen om werk te vermijden, omdat ze een vast bedrag krijgen. Verkoopkracht kan inactief of rigide zijn.

6. Wanneer een adequate verhoging niet regelmatig wordt toegekend, is het voor verkopers moeilijk om de stijgende kosten van levensonderhoud op te vangen.

7. Deze methode leidt niet tot zelfmotivatie en zelfbeheersing. Het bedrijf moet ze op continue basis sturen en controleren om hen actief en geïnteresseerd te maken om op tijd toegewezen werk uit te voeren.

8. In een rustig seizoen kan een bedrijf de verkoopkosten niet verlagen. Het is niet aan te raden voor een bedrijf. Aan de andere kant profiteren verkopers tijdens de welvaart niet van extra inkomsten.

9. Verkopers zijn niet geïnteresseerd in welvaart van het bedrijf. Hun interesse is alleen om een ​​vast salaris te verdienen. Ze blijken minder geïnteresseerd in het ontwikkelen van nieuwe technieken en tactieken om klanten te trekken.

Ze zijn terughoudend in het volgen van trainingsprogramma's of het bijwonen van seminars en conferenties die worden georganiseerd om de vereiste vaardigheden te ontwikkelen om de verkoop te stimuleren. Ze betalen alleen eenvoudig spel en mogen geen tijd en energie overhouden om iets extra te doen ten behoeve van het bedrijf.

10. Deze methode is niet geschikt voor hard-selling producten of hard-selling gebieden.

Geschiktheid:

Rechte salarismethode is geschikt in de volgende situaties:

1. Wanneer verkopers nieuw worden gerekruteerd en in opleiding zijn.

2. Wanneer een bedrijf een nieuw territorium wil betreden.

3. Wanneer een bedrijf een nieuw product wil lanceren / promoten.

4. Wanneer een bedrijf diensten van zijn verkopers wil gebruiken om imago, goodwill en reputatie te bouwen.

5. Wanneer een product complex en technisch is en de verkopers moeten worden opgeleid om te trainen en te voorzien in presales en post-salesdiensten.

6. Wanneer een bedrijf wil dat verkopers het product promoten, de klachten van klanten oplossen en hen opleiden in plaats van de producten te verkopen.

7. Wanneer verkopers klaar zijn om te werken volgens vast salaris en een bedrijf in staat is om een ​​vast salaris te betalen, ongeacht het verkoopvolume.

Rechte Commissie Methode:

Meestal hangt het inkomen / de betaling van verkopers af van de totale behaalde omzet. Er zijn twee opties - een is hetero commissie plus onkosten, de kosten worden extra betaald en de tweede is hetero provisie inclusief kosten.

In de tweede optie wordt het commissietarief uiteraard hoog gehouden. In de praktijk wordt provisie behandeld als een deel van de totale betaling, die wordt betaald samen met het vaste salaris. Pure commissie methode wordt nauwelijks door een bedrijf toegepast.

Bedrag van de commissie wordt berekend als bepaald percentage van de totale verkoop die een individuele verkoper heeft behaald of op basis van de verkoop van een bepaald gebied. Commissie wordt ook geassocieerd met nieuwe account geopend (aantal nieuwe gegenereerde klanten).

Het bedrijf geeft wellicht de voorkeur aan vaste of variabele provisiepercentages voor verschillende producten (nieuwe of bestaande, hardverkopende of gemakkelijk verkopende producten), voor verschillende territoria (nieuwe of bestaande territoria, moeilijke of makkelijke territoria) en voor elk verkoopniveau.

Soms is het commissietarief gekoppeld aan het verkoopvolume. Commissie wordt betaald volgens de vooraf vastgestelde termijn. Een bedrijf kan bijvoorbeeld maandelijks commissie betalen aan zijn verkoopmedewerkers, samen met een minimum vast salaris of anderszins.

verdiensten:

Volgen is de verdienste van deze methode:

1. Het motiveert verkopers om het beter te doen. Deze methode werkt als een grotere stimulans voor efficiënte en capabele verkopers.

2. Gelijk aan de vaste salarismethode, het is ook eenvoudig te begrijpen en uit te voeren.

3. Deze regeling biedt onbegrensde mogelijkheden voor bekwame en bekwame verkopers. Er is geen plafond van inkomen. Betaling met deze methode is meestal hoger dan de vorige.

4. Er is vrijheid van activiteiten voor de verkoper. Hij is niet gebonden aan specifieke uren werk op een dag. Hij kan zijn eigen plan opstellen en stelt het schema dienovereenkomstig op. Hij kan optreden als een onafhankelijke zakenman.

5. Er bestaat een nauwe en directe relatie tussen inspanningen en beloningen. Deze methode leidt tot een hogere productiviteit. Zowel het bedrijf als de verkoopstaf hebben baat gehad.

6. De verkoper kan gemakkelijk bereid zijn om een ​​opleiding te volgen of om seminars, discussies en conferenties bij te wonen om deel te nemen aan het verbeteren van betere vaardigheden om meer omzet te behalen.

7. In het kader van deze methode kunnen, vanwege vrijheid en prikkels, verkopers van betere vaardigheden en kwaliteit worden aangetrokken. Een bedrijf heeft enthousiaste, ondernemende, actuele en zelfverzekerde verkopers. Verkopers, samen met verkoop en winst, verbeteren ook het imago van het bedrijf.

8. Er is geen klacht over overwerk en onderbetaling. Elke verkoper kan verdienen volgens zijn vermogen om verkoop te genereren.

9. Het belangrijkste pluspunt van deze methode is dat verkoopkosten kunnen worden gecontroleerd in directe relatie tot het verkoopvolume. Tijdens een recessie kunnen de verkoopkosten worden verlaagd. Verkoopkosten blijven parallel aan de verkoop.

10. Door variabele commissietarieven toe te passen, kan een bedrijf een nieuw product of een nieuwe markt promoten.

11. Een aantrekkelijk commissietarief kan verkopers van concurrerende bedrijven aantrekken. Het kan de winst van het bedrijf vermenigvuldigen.

12. Het bedrijf is niet verplicht toezicht te houden en te controleren. Verkopers ontwikkelen een gevoel van zelfgemotiveerd, zelfgestuurd en zelfbeheerst.

minpunten:

Hier volgen echter de zwakke punten van de methode met de rechte commissie:

1. Vanuit het oogpunt van het management is het moeilijk om het verkoopteam te beheren, omdat het geen directe controle heeft over verkopers. Ze zijn onafhankelijk.

2. Om de verkoop te verhogen, kan de verkoper zijn toevlucht nemen tot oneerlijke praktijken. Hij kan werken tegen de belangen van het bedrijf en / of klanten door compromissen te sluiten met het oorspronkelijke beleid van het bedrijf. Het verwent zowel het imago van het bedrijf als de relaties met klanten. Een verkoper kan bijvoorbeeld prijsconcessie aanbieden tegen het prijsbeleid van het bedrijf.

3. Verkopers concentreren zich alleen op de gemakkelijk te verkopen producten en territoria. Ze zijn, tenzij sterke prikkels worden gegeven, minder geïnteresseerd in het promoten van een nieuw product of gebied.

4. Omdat ze voortdurend bezig zijn met het verhogen van het verkoopvolume, bieden ze geen bevredigende services aan klanten of kunnen ze klachten van klanten niet bijwonen.

5. Ze verzamelen geen informatie voor het bedrijf. Ze mogen geen tijd sparen voor andere activiteiten die belangrijk zijn voor een bedrijf, met uitzondering van de verkoop van de producten.

6. Verkopers vermijden promotiewerk en creatief salesmanship. Ze blijven hardnekkig om verkoop te realiseren.

7. Deze methode garandeert geen vast inkomen. Inkomen is sterk fluctuerend. In recessie vinden verkopers het moeilijk om de kosten van levensonderhoud te dekken.

8. Soms - om het verkoopvolume te vergroten en meer commissie te verdienen - kunnen verkopers enkele tactieken gebruiken zoals valsspelen, valse beloften of misleidende informatie die de reputatie van het bedrijf negatief beïnvloeden.

9. Verkopers ontwikkelen de geldgerichte mentaliteit. Ze veranderen vaak de banen.

10. Bedrijf kan niet van tevoren plannen met betrekking tot verkoopkosten.

11. Deze methode is niet geschikt voor nieuwe verkopers. Ook kan er een conflict zijn tussen verkopers die op hetzelfde grondgebied werken met dezelfde producten.

12. Deze methode is tijdrovend en duur omdat een bedrijf verkooprecords van elke verkoper moet bijhouden in termen van verschillende producten en territoria om het bedrag aan provisie te berekenen.

Salaris plus Commissie Methode:

Dit is een populaire en veel toegepaste methode / plan om het verkoopteam te belonen. Volgens deze methode, naast het vaste en reguliere salaris, krijgt een verkoper ook commissie. Tarief van commissie kan vast of variabel zijn, kan gebruikelijk zijn of verschillend van alle producten en territoria.

Het aandeel van het vaste salaris en de provisie is afhankelijk van het soort producten, territoria, bedrijfsdoelstellingen en -beleid en andere relevante factoren. Het sterkste aspect van deze methode is dat het elementen uit een reguliere vaste betaling combineert met een stimulans om het beter te doen.

Het voldoet zowel aan een nieuwe verkoper als aan een ervaren en enthousiaste verkoper. Alle andere verkoopkosten en secundaire voordelen worden extra, direct of indirect, betaald. Dit plan combineert de verdiensten van twee methoden die in het vorige deel zijn besproken.

Evenzo verwijdert de methode nadelen van alleen een vast salaris en alleen een recht provisie. Een bedrijf betaalt bijvoorbeeld een vast maandsalaris Rs. 5000 aan elke verkoper en 5% commissie op de totale verkoop bereikt. Uitgaven worden extra betaald, per werkelijke uitgaven.

verdiensten:

Dit plan biedt de volgende voordelen:

1. Het voldoet aan beide types van verkopers - vaste regelmatige inkomenzoekers, en vlijtige en ambitieuze verkopers.

2. Bedrijf moet minimale vaste verkoopkosten dragen. Kostprijs van de commissie wordt gecompenseerd met een hogere omzet.

3. Het is geschikt voor zowel verkopers - een nieuwe verkoper en een ervaren verkoper.

4. Het zorgt voor stabiliteit in het personeel. Na training en ervaring gaan ze verder met het bedrijf, omdat ze vinden dat het schema aansluit op hun verwachtingen.

5. Ze besteden full-time en energie voor de verkoop van de producten. Ze zijn niet verplicht om extra activiteiten te doen om extra te verdienen.

6. Alle andere voordelen van individuele plannen zijn hier eveneens van toepassing.

minpunten:

Men moet echter voorzichtig zijn met het volgen van de nadelen:

1. Het grootste probleem met deze methode is het bepalen van het aandeel van het vaste salaris en het commissietarief. Wat moet het minimumloon zijn - is moeilijk te bepalen. Bij gebrek aan een geschikte formule (richtlijn) is het moeilijk om een ​​bevredigende combinatie te vinden.

2. Het is een relatief ingewikkeld plan. Het bedrijf moet de individuele verkoper bijhouden om te beslissen over het commissietarief en / of het bedrag van de provisie.

3. Gebrek aan uniformiteit tussen verschillende bedrijven neutraliseert de voordelen van beide plannen. Sommige bedrijven betalen bijvoorbeeld commissie voor elk verkoopniveau; sommige betalen commissie na bepaalde niveau van de omzet; sommigen betalen tegen een vaste rente, anderen betalen tegen een variabele rente.

4. Soms, wanneer bedrijven een minimumbedrag als een vast salaris betalen, is het voor de verkoper moeilijk om meer omzet te behalen tijdens slappe seizoenen. Het leidt tot uitbuiting.

5. Bedrijf, om aan te passen aan zijn eigen behoefte, verandert vaak het aandeel van het vaste salaris en het commissietarief. Uiteindelijk is de interesse van verkopers slachtoffer.

6. In sommige gevallen, bedrijfsprijs betalen niet alleen voor het bereiken van verkoop, moeten verkopers bepaalde taken extra uitvoeren. Het krijgt zijn verschillende activiteiten voor hetzelfde bedrag aan commissie gedaan.

Combinatieplannen:

In combinatieplan worden verschillende aspecten gecombineerd om het beloningsplan aantrekkelijker te maken. Bonus en winstdeling worden gebruikt met een vast salaris en / of commissie.

Combinatieplan bestaat uit een combinatie van een of meer van de volgende elementen:

1. Salaris en bonus

2. Commissie en bonus

3. Salaris plus commissie plus bonusmethode

4. Winstdeling met salaris, commissie en / of bonus.

Wat is BONUS?

Vergoeding aan verkopers bestaat uit een vast salaris / commissie en een bonus. Merk op dat de bonus anders is dan de commissie. De bonus wordt betaald bovenop het gebruikelijke salaris dat betaald wordt aan verkopers. Het wordt betaald voor het bereiken van bepaalde resultaten buiten de specifieke limiet. De commissie wordt betaald op basis van het volume van de verkopen, terwijl de bonus wordt betaald voor het voldoen aan een bepaald verkoopquotum. Merk op dat de bonus niet zo krachtig is als de commissie.

Over het algemeen wordt een bonus betaald voor de volgende activiteiten:

1. Bonus wordt betaald voor het uitvoeren van bepaalde promotionele activiteiten zoals demonstratie, extra diensten, extra bezoeken of ander speciaal werk voor het bedrijf.

2. Een buitengewoon verkoopvolume realiseren.

3. Verkrijgen van een bepaald aantal nieuwe klanten.

4. Het verlagen van de verkoopkosten.

5. Nieuwe modi en verkoopmethodes ontdekken die leiden tot lage verkoopkosten en minder inspanningen en tijd.

6. Voor speciale prestaties, zoals het verslaan van concurrenten, het bewijzen van het product van concurrenten als inferieur en het winnen van concurrenten-klanten.

7. Het bedrijf op een andere manier helpen.

8. Andere toegewezen werkzaamheden uitvoeren.

Belangrijke aspecten:

Bij het aannemen van een bonus met salaris, commissie of beide, moet een bedrijf de volgende aspecten zorgvuldig overwegen:

1. Het bedrijf moet duidelijk voorwaarden stellen, die verkopers een bonus geven. Algemene voorwaarden moeten grondig worden gecommuniceerd en uitgelegd.

2. Het mag niet leiden tot dubbelzinnigheden in elke situatie. Het mag geen bron van misverstanden en geschillen zijn.

3. De juiste procedure moet worden vastgesteld om de bonus te berekenen.

4. Verkopers moeten van tijd tot tijd op de hoogte worden gehouden van de bonus.

5. In het geval van een geschil, moet er een goed mechanisme zijn om klachten en geschillen te behandelen. Ze moeten met sympathie en eerlijkheid worden behandeld.

Salaris plus bonus:

Salaris is een belangrijk onderdeel van de beloning en bonus is slechts een stimulans om bepaalde taken uit te voeren. Het is voordelig wanneer een bedrijf verkopers wil aanmoedigen bepaalde taken voor een korte periode uit te voeren.

Commissie plus bonus:

Bonus wordt betaald wanneer een verkoper een bepaald bedrag aan commissie verdient. Het wordt soms aangenomen om het nadeel van alleen de provisiemethode weg te nemen. Bonus kan worden betaald wanneer een verkoper een bepaald verkoopniveau bereikt.

Salaris plus commissie plus bonus:

Sommige bedrijven kunnen dit plan gebruiken om het beloningsplan aantrekkelijker te maken.

Het combineert de verdiensten van alle drie individuele plannen:

1. Vast salaris zorgt voor stabiliteit, veiligheid en controle over verkopers.

2. Commissie stimuleert en promoot om beter werk te leveren.

3. De bonus biedt verdere stimulatie om de gegeven opdrachten uit te voeren.

Deze drie componenten maken het beloningsplan perfect en aantrekkelijk. In veel gevallen dienen bonus en commissie samen als krachtige prikkels.

Winst delen:

Dit is niet veel populaire betaalmethode. Het is geen onderdeel van de reguliere betaling aan verkopers. Winstdeling wordt af en toe of in uitzonderlijke gevallen gebruikt. Winstdeling kan worden gekoppeld aan salaris en bonus, commissie en bonus, of salaris, commissie en bonus, of met een andere combinatie.

Dit voordeel wordt geboden door productwinst, regionale winst of totale winst. Het is niet verplicht voor een deel van een bedrijf. Het hangt af van de houding en intentie van het management. Als er voldoende winst is en als het bedrijf de winst wil delen met verkopers, is winstdeling mogelijk. Normaal gesproken deelt een bedrijf een winst van een bepaald percentage gelijkelijk onder verkopers.

verdiensten:

Combinatieplan biedt de volgende voordelen:

1. Bonus wordt betaald voor extra werk. Het is dus niet duur.

2. De hoogte van de bonus kan eenvoudig worden bepaald op basis van de voorwaarden die voor het doel zijn vastgesteld.

3. Bedrijf geniet volledige vrijheid bij veranderende omstandigheden met betrekking tot bonus.

4. Commissie, bonus en winstdeling, samen met een vast salaris verbeteren het moreel van de verkopers en daarmee de prestaties.

5. Deze methode combineert verdiensten van alle drie de individuele plannen en voegt ook voordelen toe van het delen van winsten.

6. capabele en alle ronder verkopers zijn gemakkelijk aangetrokken.

7. Bedrijf kan een goed imago en reputatie op de markt hebben.

minpunten:

Demerits van combinatieplan zijn als onder:

1. Het is een veel ingewikkelder plan omdat het een aantal berekeningen omvat. Soms kan het een bron van verwarring en conflicten zijn.

2. De verkoopkosten zijn variabel en ze zorgen voor problemen bij de financiële planning en controle.

3. Veel administratief werk verhoogt de administratieve kosten; uiteindelijk worden dergelijke kosten overgedragen op verkoopkosten.

4. Wanneer verkopers voldoende worden betaald door middel van een vast salaris, wordt het commissietarief lager gehouden om de verkoopkosten laag te houden, kan de provisie niet als voldoende worden aangemerkt; en wanneer het provisietarief wordt verhoogd, zijn ze niet geïnteresseerd om extra toegewezen werk uit te voeren om een ​​bonus te verdienen.

5. Het is moeilijk om het aandeel van het vaste salaris, de tariefcommissie en het bedrag van de bonus te bepalen.

6. Bonus en winstdeling kunnen leiden tot geschillen tussen de verkopers en het management van het bedrijf wanneer verkopers deze voordelen behandelen als een onderdeel van het reguliere inkomen.

7. Het is moeilijk om de impact van elk van de componenten van het plan op de verkoop, het moreel en de toewijding van verkopers en de klanttevredenheid in het algemeen te evalueren (kosten en baten).

Punt of verdienste gebaseerde methode:

In India is dit geen populaire methode. Het is relatief een nieuwe methode om verkopers te belonen. Hier hangt de hoogte van de aan verkopers te betalen vergoeding af van verdiensten, cijfers of punten die de verkopers hebben verkregen.

Bedrijf stelt vooraf tarief per verdienste / mark / punt vast en communiceert hetzelfde met verkopers. Advies van verkopers kan worden overwogen om het aanvaardbare tarief of de prijs van elke eenheid te bepalen. De hoogte van het salaris kan worden bereikt door de punten te vermenigvuldigen met het tarief per punt.

Bedrijf kent bijvoorbeeld punten met taken toe als:

ik. Een nieuwe klant aanmaken: 5 punten.

ii. Winnaar concurrenten winnen: 10 punten.

iii. Taaks omgaan met klantbezwaren: 15 punten.

iv. Nuttige informatie verzamelen: 20 punten.

v. Verkoop van producten: 5 punten per eenheid.

Tarief per punt: Rs. 10.00

Als een verkoper 500 punten heeft behaald, is zijn inkomen (500 x 10) 5000 roepie.

Bedrijf beslist en deelt de snelheid van per punt mee. Tarief kan vast of variabel zijn. Bedrijf kan een tarief instellen op basis van het type producten of territoria. Een capabele verkoper kan meer punten pakken door zijn uitstekende algemene prestaties en kan dus zijn verdiensten vergroten.

Wanneer elk werk zorgvuldig en nauwkeurig is gedefinieerd, kan de methode effectief werken. Het draagt ​​indirect de verdiensten van alle andere individuele plannen. Als het echter niet zorgvuldig gepland en geïmplementeerd is, kan het ingewikkeld, contusief en mogelijk tot conflicten leiden. Merk op dat het geen wetenschappelijke methode is. Het kan echter een effectief alternatief plan zijn om het verkooppersoneel te belonen.