Compensatie verkoopcompensatie: belang en compensatieniveau

Verkoopcompensatie is het grootste probleem waarmee elk verkoopmanagement wordt geconfronteerd. Compensatie staat hier voor de monetaire en niet-monetaire beloning gegeven door het bedrijf aan zijn verkoopkracht in ruil voor de verleende diensten. Hoewel, compensatie staat voor contractuele betalingen, kunnen er niet-contractuele en ad-hoc betalingen zijn.

Als verkoopkrachtwerving en de training de mankrachtbehoeften creëren en ontwikkelen, zorgt het compensatieaspect voor het onderhoud ervan in de organisatie voor langere tijd.

Betekenis van geluidscompensatie:

Verkoopcompensatie is erg belangrijk omdat het niet alleen de verkoopkosten en de winst rechtstreeks beïnvloedt, maar, nog belangrijker, de houding, interesse en het gedrag van verkopers en de aard van hun taak.

Misschien is de moeilijkste taak hoe de tegenstrijdige doelstellingen van lage verkoopkosten en hogere winsten enerzijds en adequate, aantrekkelijke inkomsten met veiligheid anderzijds kunnen worden verzoend.

In die zin is geen compensatieplan perfect dat in alle opzichten voldoet aan de behoeften van het management en de verkoopkracht van harte. In het beste geval is dit het compromis tussen de twee uitersten. Echter; we kunnen een compensatieplan dat de verkoopkracht goed betaalt niet onderschatten.

In feite ligt het belang van goed betalen in de volgende punten:

1. Om de beste verkopers aan te trekken:

Hoogbegaafde, getalenteerde en hoog kaliber verkopers zijn alleen beschikbaar tegen hogere opbrengsten, zowel monetair als niet-monetair. Betaal meer en haal het beste uit jezelf. In feite is goedkoop duurder. Daarom is duurder kwalitatief.

2. Om de verkoopkracht tevreden te houden:

Er is een direct verband tussen de betaling aan de verkopers en hun tevredenheid. Een persoon wordt verondersteld zijn taken uit te voeren, goed naar zijn werk te kijken als hij tevreden of tevreden is. Tevredenheid om een ​​gemoedstoestand te zijn, hangt af van wat hij krijgt in monetaire en niet-geldelijke vormen voor zijn werk of de geleverde inspanningen.

3. Verlangen naar loyaliteit:

Het doel van personeelsmanagement is niet alleen om bekwame verkoopkrachten op te bouwen, maar er wordt ook een pool van geselecteerde personen verwacht om het leven te dienen voor de voeding en voeding van de verkopende woning.

Loyaal en vertrouwenswaardig personeel maakt de organisatie rijk, betrouwbaar en succesvol. Goede pay-masters kunnen dit verwachten.

4. Een goede werkgever-werknemer relatie hebben:

Kibbelen, misverstanden en slepen ontstaan ​​vooral door geldmaterie, gedeeltelijke of mishandeling. De wielen van de verkooporganisatie mogen niet piepen. Een dergelijk wiel is verkoopkracht die in kilt kan worden bewaard als het goed wordt betaald en goed wordt behandeld. Het is het geluidscompensatieplan dat het piepende wiel smeert voor wrijvingsloos werken.

Compensatieniveau:

Een niveau van verkoopcompensatie staat voor wat een redelijke compensatie zou moeten zijn voor de inspanningen van de verkoopafdeling. Het niveau van compensatie is aanzienlijk voor zowel de werkgevers als de werknemers.

Het is niet meer dan logisch dat de verkoopkracht hogere beloningen verwacht voor zijn inspanningen en het management is bedoeld om minder te betalen. Het werkelijke niveau van compensatie ligt tussen wat de bedrijven van plan zijn te betalen en de verkoopkracht verwacht te ontvangen.

Er moet echter voor worden gezorgd dat elk compensatieniveau niet te hoog of te laag is, want beide uitersten zijn gevaarlijk en ongewenst. Hogere vergoedingen stoten het verkooppersoneel af en maken vervolgens zelfgenoegzaam en niet bereid om hogerop te gaan; het zorgt ook voor een goede verbranding van het hart.

Aan de andere kant maakt een lagere compensatie dan gerechtvaardigd de goede verkopers de eenheid en het doorlopende verkooppersoneel gefrustreerd.

Of het compensatieniveau hoog of laag zal zijn, is afhankelijk van bepaalde factoren. In de praktijk is het feitelijke niveau van compensatie het compromis van de interactiekrachten die hieronder worden beschreven:

1. Verkoopcompetentie:

Het compensatieniveau zal zeker hoger zijn in het geval van verkopers met klasse, bekwaamheid of verkoopintensiteit. Het is de ervaring van de verkooppersoonlijkheid en andere attributen die de te betalen vergoeding bepalen.

2. Omvang van de reclame:

Verkoopinspanningen van verkoopmedewerkers zijn ook afgestemd op promotionele inspanningen. Vanzelfsprekend zal het advertentieniveau in de verkooporganisatie hoger zijn, de inbreng van de verkoopkracht minder en daarom zal lager het compensatieniveau zijn.

3. Trainingsgraad:

Een goed opgeleide verkoper is prima in staat om de verkooptaak ​​met gemak, vertrouwen en grip te verwerken. Het bedrijf heeft echter in hem geïnvesteerd om hem het verkoopberoep waardig te maken. Dus, meer de trainingsintensiteit, lager zal het compensatieniveau zijn.

4. Financiële haalbaarheid:

Het is de financiële kracht en levensvatbaarheid van een verkooporganisatie die grenzen aan de compensatieniveaus stelt. Normaal gesproken zal een bedrijf dat goed is om te doen niet aarzelen om een ​​hogere vergoeding te betalen dan die met gematigde middelen.

5. Onderhandelingsmacht:

Afgezien van de kwaliteit, het kaliber van verkopers, is het de onderhandelingscapaciteit die een doorslaggevende rol speelt bij het stellen van hogere limieten. Dus, een sterkere onderhandelingscapaciteit van de verkopers haalt hen hoger compensatieniveau.

6. Wijze van compensatie:

Veel hangt af van de methode van het compensatieplan of de methode. We hebben een puur salaris en een puur provisieplan en de combinatie van beide. Het provisieplan en het salaris- en provisieplan werken normaal gesproken op een hoger vergoedingsniveau dan een loutere salarisregeling.