Winstdeling: kenmerken, doelstellingen, voordelen en andere details

Winstdeling: kenmerken, doelstellingen, voordelen en andere details!

Kenmerken:

De volgende kenmerken van een winstdelingsregeling zijn:

(i) Werknemers ontvangen een deel van de winst dat een bepaalde limiet overschrijdt.

(ii) De winsten worden betaald aan arbeid / werknemers bovenop hun normale loon.

(iii) De betaling wordt gedaan op basis van de nettowinst. Dit betekent dat het geen productiekosten of kosten ten laste van de winst- en verliesrekening zijn.

(iv) De betaling is gebaseerd op anciënniteit voor loonberekeningen van de werknemers.

Doelstellingen van winstdeling:

Het volgende zijn de doelstellingen van dit schema:

1. Het recht van werknemers om de welvaart te delen met de organisatie te erkennen.

2. Om te helpen onderhouden van hartelijke relaties tussen werknemers en werkgevers.

3. Om werknemers het gevoel te geven dat ze lid zijn van de organisatie in plaats van alleen werkgevers.

4. Om het inkomen van werknemers aan te vullen.

Voordelen van winstdeling:

Deze regeling is goed voor zowel werkgevers als werknemers. De werknemers proberen hun maximum bij te dragen, zodat de winst omhoog gaat. Management krijgt bereidwillige medewerking van werknemers voor al haar vooruitstrevende schema's.

De voordelen van dit schema zijn als volgt:

1. Verhoging van de productiviteit:

De werknemers zullen proberen hun efficiëntie te verbeteren, zodat de kosten onder controle worden gehouden en de winsten stijgen. Ze zullen beseffen dat lage productiviteit minder winst betekent en hun aandeel ook zal dalen. De werknemers zullen grote interesse hebben in het verhogen van de output van de organisatie tussen werknemers en management.

2. Hartelijke relatie:

Er zullen hartelijke relaties zijn tussen management en medewerkers. Industriële sfeer wordt over het algemeen verstoord door staking en uitsluiting. Een staking leidt tot een lage productie en minder winst. Werknemers zullen proberen elke vorm van conflict te vermijden, zodat het werk niet te lijden heeft. Management daarentegen heeft geen enkel excuus om lock-out te verklaren etc. Beide partijen zullen winnen door industriële vrede.

3. Vermindering van het arbeidsverloop:

Onder winstdelingsregeling. Werknemers worden betaald op basis van de lengte van de dienst, enz. Degenen die lang hebben verbleven, hebben er meer baat bij. Medewerkers zullen proberen langere tijd in een zorg te blijven, zodat ze meer krijgen naarmate hun aandeel tussen het jaar niet meer in aanmerking komt in het kader van deze regeling. Dit zal werknemers ertoe aanzetten om minstens een jaar af te ronden, zodat ze winst delen.

4. Aanvullend inkomen voor werknemers:

De betaling van winst is een extra voordeel. Het resulteert in extra inkomsten voor de werknemers. Ze mogen hun levensstandaard verhogen met het extra inkomen.

5. Minder toezicht:

De werknemers zijn gemotiveerd om meer te werken en hebben niet veel toezicht nodig. Ze zullen blijven werken zonder zich zorgen te maken of er iemand is die ze begeleidt of niet. Hun interesse ligt in het verhogen van de output. Zelfdiscipline ingeprent door werknemers vermindert de behoefte aan toezicht.

6. Teamgeest onder werknemers:

Winstgevendheid is het resultaat van teamwork. Prestaties voor alleenstaande personen kunnen de winstgevendheid van de onderneming niet vergroten. Alle werknemers zullen proberen hun prestaties te verbeteren. Ze zullen met elkaar samenwerken om de winstgevendheid van de eenheid te verhogen.

7. Sociale rechtvaardigheid:

De winsten worden gedeeld door zowel werknemers als werkgevers. In plaats van alle winsten voor investeerders achter te laten, kunnen de werknemers ook hun inkomsten verhogen door er een aandeel in te hebben. Dit zorgt voor een gelijke inkomensverdeling en sociale rechtvaardigheid.

Beperkingen van delen van winst:

Hieronder volgen de beperkingen van het delen van winst:

1. Geen onderscheid tussen efficiënt en inefficiënt:

De winsten worden door alle werknemers in een specifieke verhouding verdeeld zonder rekening te houden met hun bijdrage. Er is geen onderscheid tussen efficiënte en inefficiënte werknemers. Het doodt het initiatief van efficiënte personen. Integendeel, bij efficiënte personen voelt u zich meer tevreden omdat zij ook dezelfde hoeveelheid winst ontvangen als ontvangen door efficiënte werknemers.

2. Onzekerheid van de winst:

De winsten zijn altijd onzeker. Een aantal factoren, naast werknemers, zijn verantwoordelijk voor de winst van een onderneming. De economische vraag- en aanbodfactoren, het overheidsbeleid, enz. Kunnen de winst beïnvloeden. Er kunnen lage winsten zijn, ondanks de beste inspanningen van de werknemers.

De werknemers zullen nooit zeker zijn van de winsten die hun ter beschikking staan. Ze zullen hun plannen niet kunnen maken als er geen definitieve winsten zijn. Ze kunnen zich ontmoedigd voelen als er verliezen zijn vanwege redenen waarover zij geen controle hebben.

3. Manipulatie van rekeningen door het management:

Management kan zich overgeven aan het manipuleren van accounts. Winsten worden mogelijk niet nauwkeurig weergegeven door onderwaardering van eindvoorraden of door het opblazen van kosten. Dit leidt vaak tot geschillen tussen werknemers en management. Werknemers in het algemeen vermoeden dat het management geen echte winst laat zien om betalingen aan werknemers te vermijden.

4. Oppositie door vakbonden:

Winstdelingsregelingen worden over het algemeen niet ondersteund door vakbonden. Management probeert werknemers weg te houden van vakbonden. Dit is niet aanvaardbaar voor vakbonden en zij zijn tegen het aannemen van winstdelingsplannen.

5. In een passende stimulans:

Winstdelingsplan creëert geen aandacht voor hard werk, omdat de winst maar één keer per jaar wordt gegeven. Aan de andere kant, als werknemers regelmatig betaald worden, zullen ze zich voortdurend aangetrokken voelen tot hun werk. In het geval dat het management besluit om het winstaandeel aan het personeelvoorzieningsfonds te crediteren, zal het niet langer een stimulans zijn voor hard werk.

Basisprincipes voor het succes van een plan voor winstdeling:

Deze zijn als volgt:

1. Om de teamgeest van de organisatie te verbeteren, is het management altijd geïnteresseerd in het installeren van het winstdelingsplan.

2. Dit systeem biedt voldoende stimulansen voor de werknemers en neemt het gevoel onder hen weg dat een groot deel van hun bijdrage door extra inspanningen naar het management gaat.

3. De werknemers zijn van mening dat de stimulans die ze krijgen het billijke aandeel is van de winsten die ze hebben geholpen bij de generatie. Dit wekt vertrouwen bij de werknemers bij het werken met het incentiveplan.

4. Er moet een sfeer van begrip tussen de werknemers en het management worden gecreëerd zodat zij zichzelf beschouwen als partners in het welzijn van de organisatie, zodat wanneer het bedrijf in verlies gaat, de loyaliteit en interesse van werknemers niet verloren gaat.

5. Medewerkers moeten goed vertegenwoordigd zijn in het beheer van het plan.

6. Management moet de capaciteiten hebben om te beheren.

7. Winstdelingsplan mag niet worden aanvaard als een alternatief voor het betalen van minder dan de geldende lonen.

8. Het werken met winstdelingssystemen moet voor werknemers eenvoudig en gemakkelijk te begrijpen zijn.

9. Het plan moet zowel in technische details als in de wijze van beheer van het plan dynamisch zijn.

10. Het management moet winstdeling niet beschouwen als een antwoord op alle problemen. Het moet de arbeidsverhoudingen verbeteren door waardigheid en welzijn van de werknemers te bieden.

Beperkingen van groepsbeloningsplannen:

(i) De neiging om de algehele productiviteit te verlagen.

(ii) Als gevolg van uniformiteit van de beloning, ongeacht de lagere of hogere bijdrage van een persoon in groepsverband, ontstaan ​​er problemen met het personeel.

Voordelen van groepsincentiveplannen:

(i) Eenvoudig te implementeren:

Het is eenvoudig te implementeren omdat het meten van groepsuitvoer eenvoudig is dan de individuele uitvoer.

(ii) Lage overheadkosten:

De overheadkosten worden verlaagd als gevolg van minder papierwerk. Over het algemeen hebben individuele aanmoedigingsplannen de neiging om de werknemers in grotere mate te motiveren dan collectieve aanmoedigingsplannen. Met de verhoogde productiesnelheid worden de productiekosten van de eenheid verlaagd.