Menselijke relaties aanpak van management

Lees dit artikel om meer te weten te komen over de menselijke benadering van management.

Inleidende observaties van aanpak van menselijke relaties:

De traditionalisten legden de nadruk op fysisch-technische aspecten van managen; en er werd geen aandacht of weinig aandacht besteed aan de menselijke factor, dat wil zeggen aan de menselijke aspecten van het managen.

De menselijke relatiesbenadering, als het primaire doel ervan, heeft tot doel de impact van de menselijke factor op een effectiever management te onderzoeken en te analyseren.

Historisch perspectief van menselijke relaties aanpak:

Het historische perspectief van de benadering van de menselijke relaties, die het begin van deze benadering mogelijk maakte, kon worden herleid tot de beroemde 'Hawthorne Experimenten' uitgevoerd in de Hawthorne-fabriek van de Western Electric Company USA gedurende 1924-32.

De experimenten werden uitgevoerd door een vooraanstaand team van onderzoekers van de Harvard Business School, onder leiding van Elton Mayo; wie wordt de vader van de human relations-school genoemd.

Het belangrijkste doel van deze experimenten was of fysieke voorzieningen, zoals - onbewerkte materialen, machines, technologie enz. De enige factoren waren die verantwoordelijk waren voor menselijke efficiëntie op het werk; of waren er bepaalde andere factoren belangrijker dan fysieke factoren, die meer verantwoordelijk waren voor menselijke efficiëntie op het werk.

Deze experimenten hebben onderzoekers in dit opzicht geen solide conclusies opgeleverd; maar voorzag hen ervan dat bepaalde socio-psychologische factoren vermoedelijk verantwoordelijk waren voor het produceren van 'veranderd gedrag' van mensen op het werk, waarmee werd geëxperimenteerd.

Om inzicht te hebben in de benadering van menselijke relaties was dit de directe uitkomst van Hawthorne Experiments; laten we de belangrijkste bevindingen van deze experimenten analyseren.

Hawthorne-experimenten werden uitgevoerd in de volgende vier fasen:

(i) Illumination Experiments:

In deze experimenten werden twee groepen werknemers geselecteerd - één controlegroep, waarin de verlichting constant was; en de andere experimentele groep, waarin de verlichting gevarieerd was. Zelfs toen de verlichting afnam, nam de productie in de experimentele groep niet af; het is eerder toegenomen.

De productie in de experimentele groep nam alleen af ​​wanneer de verlichting werd gereduceerd tot 'maanlichtniveau'; waarin werknemers niet goed konden zien.

Onderzoekers konden geen conclusie trekken over het effect op verlichting bij productie; maar besefte dat bepaalde menselijke factoren aan het werk waren, in het veroorzaken van verhoogde productie ondanks verminderde verlichting. Ze waren gemotiveerd om verdere experimenten uit te voeren.

(ii) Relaismodule testkamerstudies:

In deze experimenten werden bepaalde veranderingen geïntroduceerd om hun impact op de productiviteit te onderzoeken. Deze veranderingen waren verandering in het incentivesysteem van loonbetaling, invoering van rustpauzes, kortere werktijden, enz.

De veranderingen werden geïntroduceerd in overleg met werknemers; ze waren vrij om hun mening en zorgen kenbaar te maken aan de supervisor en in sommige gevallen mochten ze beslissingen nemen over zaken die henzelf betreffen. Wat de onderzoekers verbaasde was dat de productiviteit toenam; zelfs toen deze veranderingen werden ingetrokken.

Daarom concludeerden onderzoekers dat deze veranderingen niet verantwoordelijk waren voor verhoogde efficiëntie; maar bepaalde andere factoren, zoals houding ten opzichte van werk, gevoel van erbij horen, vriendelijk toezicht, enz., waren verantwoordelijk voor een hogere productiviteit.

(iii) Massaal interviewprogramma:

In de loop van dit programma werden ongeveer 20.000 interviews afgenomen om de meningen en attitudes van werknemers te bepalen ten aanzien van: bedrijfs-, toezicht-, promotie-, loon- en verzekeringsplannen. Aanvankelijk werden de interviews afgenomen door het stellen van directe vragen zoals; "Vind je de supervisor leuk?" Etc.

Maar vervolgens werd het patroon van het interviewen veranderd in 'niet-geregisseerd type', waarbij interviewers geen vragen stelden; maar gewoon geluisterd naar wat de werknemers te zeggen hadden met betrekking tot deze zaken. Er werd waargenomen dat een gelegenheid om vrijuit te praten over dingen die belangrijk zijn voor werknemers een positieve invloed had op hun werkgedrag.

(iv) Waarnemingen van bankbedieningskamer:

Deze experimenten werden uitgevoerd om het functioneren van kleine groepen en hun impact op individueel gedrag te analyseren.

Er werd door onderzoekers vastgesteld dat werknemers de werkdoelstelling voor zichzelf bepaalden die lager was dan het doel van het bedrijf, vanwege de volgende redenen:

1. Als werknemers meer produceren; een deel van de werknemers zou werkloos worden.

2. Als ze geproduceerd volgens het doel van het bedrijf; management kan de normen verder verhogen.

3. Werknemers produceerden minder dan het bedrijfsdoelwit - om langzamere werknemers te beschermen die anders misschien door het management zouden worden geketend.

Positieve bijdragen van Hawthorne-experimenten (of een uit A Relations voortvloeiende Human Relations):

De fundamentele conclusie van de benadering van menselijke relaties is dat het management het belang van de menselijke factor voor het verhogen van de menselijke efficiëntie op het werk moet erkennen; en moet beslissingen nemen op basis van menselijke overwegingen (zoals behoeften, waarden, aspiraties, overtuigingen, attitudes van mensen) in plaats van alleen op fysisch-technische overwegingen.

Sommige specifieke bijdragen van deze aanpak zijn:

(i) Een organisatie is een sociaal systeem; met een eigen cultuur.

(ii) Informele groepen hebben een ernstige invloed op de productiviteit van werknemers.

(iii) Er zijn conflicten tussen de organisatie en de individuen.

(iv) Vriendelijk toezicht heeft een gunstige invloed op de menselijke efficiëntie op het werk.

(v) Vrije doorstroming van communicatie, in de organisatie zorgt voor goede menselijke relaties.

Beperkingen van menselijke relaties aanpak:

Belangrijke beperkingen van de benadering van de menselijke relaties komen voort uit de zwakheden van Hawthrone Experiments; welke zijn als volgt:

(i) Hawthorne-experimenten waren gebaseerd op een steekproef van werknemers uit de VS; wat een heel rijk land is. Het werkgedrag van mensen in zo'n rijk land kan geen basis worden voor het verklaren van het gedrag van mensen in andere landen.

(ii) Conclusies van Hawthrone-experimenten zijn niet veel geldig; omdat Hawthrone-plant geen typische plant was. Het was een onaangename plek om te werken.

(iii) Hawthrone-experimenten werden niet op een wetenschappelijke manier uitgevoerd. Er was geen systeem betrokken bij de selectie van het werk, de werknemers en het milieu, voor experimentatiedoeleinden.

(iv) De meest ernstige beperking van Hawthrone-experimenten is dat deze werden aangetast door wat bekend staat als het 'Hawthrone-effect'. Werknemers met wie geëxperimenteerd werd, vertoonden niet hun natuurlijke werkgedrag; omdat het gevoel dat ze het onderwerp van experimenten waren, hen belangrijker dan anderen maakte en hen ertoe aanzette ongewoon werkgedrag aan te tonen.

Het is daarom riskant om generalisaties af te leiden uit conclusies van Hawthrone Experiments.

Conclusie:

Nu we de plus- en min-aspecten van de benadering van menselijke relaties hebben overwogen, kan worden gezegd dat deze benadering behoorlijk waardevol is. Het effende zelfs de weg voor verdere beschouwing van gedragsaspecten van management, door managementtheoretici en denkers.