Hoe prestatiemeting effectiever maken? (4 methoden)
Beoordeling van prestaties, zijnde een gedragsactiviteit, is onvermijdelijk om aan bepaalde problemen te lijden. Er is geen wondermiddel om de problemen van de beoordeling van prestaties volledig te elimineren.
Het nemen van de volgende maatregelen kan helpen de impact van beoordelingsproblemen te minimaliseren en op zijn beurt prestatiebeoordeling effectiever maken:
1. Standaardbeoordelingsschema:
Standaard beoordelingsschema, ook wel 'resultaatgerichte schema's' genoemd, impliceert een positievere benadering voor prestatiebeoordeling. Dit is gebaseerd op de Management by Objectives (MBO) filosofie gebaseerd op de geschriften van Peter F. Drucker. Volgens deze benadering; de nadruk bij functioneringsgesprekken moet worden verlegd van beoordeling naar analyse.
Met andere woorden, de taak van superieur die evaluator is verschuift van die van kritiek op de ondergeschikte naar die van het helpen van hem of haar om zijn of haar prestaties te verbeteren. De medewerker evalueert zichzelf en wordt zo een actieve agent in het evaluatieproces. Nu, hij / zij blijft niet slechts een passief object.
De prestaties van de medewerker worden getoetst aan specifieke doelen en prestatienormen die al door de leidinggevende en de ondergeschikte gezamenlijk zijn overeengekomen. Deze benadering past dus heel erg in de overtuiging dat mensen beter werken wanneer ze bepaalde doelen hebben waaraan ze in bepaalde perioden moeten voldoen.
2. Prestatiebeoordelingen:
De term 'prestatiebeoordeling' houdt een bewuste inventarisatie in. Het belangrijkste doel van prestatie-evaluatie is om te analyseren wat iemand gedaan heeft en wat hij aan het doen is om hem te helpen beter te presteren door zijn sterke punten te ontwikkelen en / of zijn zwakheden te overwinnen. Het is altijd beter om de prestaties van medewerkers met de medewerker zelf te beoordelen. Een manier om dit te doen is door middel van counseling-sessies.
Een serieus ontworpen en zorgvuldig behandelde counselingsessie kan de werknemer in staat stellen te weten waar hij staat, wat van hem wordt verwacht, wat zijn sterke en zwakke punten zijn en welke verdere acties hij moet nemen.
Het is belangrijk om te vermelden dat de effectiviteit van counseling onder andere afhankelijk is van het gebruik van vaardigheden die weinig managers waarschijnlijk zullen bezitten in de normale loop van het werk. Daarom is het van essentieel belang dat de managers de nodige vaardigheden verwerven door middel van de juiste opleidings- en oriëntatiecursussen.
3. Meerdere beoordelingen:
De meeste methoden van functioneringsgesprekken zijn veroordelend van aard, lijden aan het probleem van subjectiviteit en, op hun beurt, aan betrouwbaarheid. Een manier om het probleem van betrouwbaarheid te minimaliseren, is om meerdere evaluaties te gebruiken in plaats van één evaluatie.
De grootste kracht van meerdere beoordelingen is dat het een indicatie geeft van de algehele prestaties en ook potentieel voor ontwikkeling van medewerkers. Meerdere beoordelingen zijn onder meer beoordeling van dezelfde werknemer door leidinggevenden, collega's, ondergeschikten en werknemers. In zekere zin lijkt een benadering met meerdere beoordelingen '360 -deugdelijke feedback 'methode van prestatiebeoordeling.
4. Getrainde taxateurs:
Niemand wordt geboren met het vermogen om de prestaties van anderen nauwkeurig te beoordelen. De ervaring zelf bereidt ook niet voor op het uitvoeren van functioneringsgesprekken. Integendeel, formele training is de meest effectieve manier om managers en supervisors voor te bereiden op het uitvoeren van succesvolle beoordelingen door werknemers.
Onderwerpen die normaal zijn opgenomen in de beoordelingstraining zijn:
1. Doel van de functioneringsgesprek.
2. Hoe problemen zoals halo, bias, centrale neiging, enzovoort, te vermijden.
3. Hoe niet-discriminerende beoordelingen uit te voeren.
4. Hoe effectieve beoordelingsgesprekken voeren.
