Groepsprestaties: belangrijkste factoren die Groepsprestaties beïnvloeden

Dit artikel werpt een licht op de twee belangrijkste factoren die de groepsperformance in een organisatie beïnvloeden, namelijk (1) externe omstandigheden en (2) groepsstructuur.

Invoering:

Nadat de groepen zijn gevormd, gebeurt het dat sommige groepen goed presteren, terwijl sommige groepen niet goed presteren. Dit gebeurt omdat er verschillende factoren zijn binnen en buiten de groepen, wat de prestaties ervan beïnvloeden.

1. Externe voorwaarden:

Een groep is een onderdeel van grote organisaties. Ze zijn gemaakt door de organisatie en als zodanig bestaan ​​ze niet geïsoleerd. Een groep moet liever werken binnen het door de organisatie geboden kader. Elke groep wordt beïnvloed door een aantal externe voorwaarden die van buitenaf worden opgelegd. Deze externe omstandigheden omvatten: de strategie van de organisatie, haar regels, regelgeving, haar cultuur, fysieke werkomgeving, selectieproces van medewerkers, enz.

2. Groepsstructuur:

Een groep bestaat uit een aantal individuen en heeft een goed gedefinieerde structuur. Groepen hebben structuren die het gedrag van de leden bepalen en het mogelijk maken om het individuele gedrag binnen de groep en de prestaties van de groep als geheel te voorspellen en te verklaren.

Enkele van de structurele componenten zijn:

(i) Groepsgrootte:

Een minimum van twee personen zoals vereist om een ​​groep te vormen, voor zover het maximale aantal betreft, moet de groep evenveel leden hebben als die zinvol onder elkaar kunnen communiceren. Er wordt echter gezegd dat een ideale groepsgrootte bestaat uit 5-7 leden over een kleinere groep in termen van het genereren van ideeën. Het bewijs geeft aan dat kleinere groepen sneller zijn in het uitvoeren van taken dan de grotere. De groepsgrootte moet worden bepaald door rekening te houden met factoren zoals aard van de uit te voeren taak, de volwassenheid van de groepsleden enz.

(ii) Groepssamenstelling:

Een groep bestaat uit een aantal individuen met verschillende kwaliteiten en kenmerken. In feite hebben de meeste groepsactiviteiten een verscheidenheid aan vaardigheden en kennis nodig. Wat de samenstelling van de groep betreft, kan een groep homogeen of heterogeen zijn. Homogene groepen zijn groepen die zijn samengesteld uit vergelijkbare individuen, vergelijkbaar in termen van persoonlijkheid, leeftijd, geslacht, ervaring, kennis etc.

Heterogene groepen aan de andere kant zijn degenen die uit ongelijke individuen bestaan, dwz de persoon die op de een of andere manier van elkaar van mening verschillen. In sommige soorten taken kunnen homogene groepen geschikter zijn, terwijl in andere typen heterogene groepen geschikter kunnen zijn.

(iii) Groepsstatus:

De term status verwijst naar de relatieve rangorde die een persoon in een groep heeft. Status wordt bepaald in de context van vergelijking. Daarom definieert status de rangorde van een individu ten opzichte van anderen in de organisatie en de groep. Status wordt feitelijk gedefinieerd in termen van rechten, privileges, plichten en verplichtingen die het individu heeft in een organisatie.

Het is een belangrijke factor in het begrijpen van menselijk gedrag. Wanneer een persoon een ongelijkheid ziet tussen zijn status en die van andere groepsleden, creëert het een onevenwichtigheid die resulteert in interpersoonlijke conflicten. Wat dus belangrijk is voor de groepsleden, is geloven dat de statushiërarchie rechtvaardig en rechtvaardig is.

(iv) Groepsnormen:

Groepsnormen zijn de "De oughts" of "should be" van gedrag. Het zijn voorschriften voor aanvaardbaar gedrag die door de groep worden bepaald. "Groepsnormen zijn een reeks overtuigingen, gevoelens en attitudes die gewoonlijk door groepsleden worden gedeeld. Dit worden ook regels of gedragsnormen genoemd die van toepassing zijn op groepsleden. "

Een zeer uitgebreide definitie van groepsnormen wordt gegeven door The Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Volgens deze definitie: "Alle groepen hebben normen vastgesteld, dat wil zeggen, aanvaardbare gedragsnormen die door de groepsleden worden gedeeld. Normen vertellen leden wat ze wel en niet zouden moeten doen onder bepaalde omstandigheden. Vanuit het standpunt van een persoon vertellen ze wat van hen wordt verwacht in bepaalde situaties. Wanneer ze worden goedgekeurd en geaccepteerd door de groep, fungeren normen als een manier om het gedrag van groepsleden te beïnvloeden met een minimum aan externe controles. Normen verschillen tussen groepen, gemeenschappen en samenlevingen, maar ze hebben ze allemaal. '

Volgens DC Feldman:

(In de Academy of management Review): "Groepsnormen zijn de informele gedragsrichtlijnen en een gedragscode die enige orde en conformiteit biedt aan groepsactiviteiten en activiteiten. Naar verwachting worden deze regels door alle groepsleden gevolgd. Deze normen en regels ontwikkelen zich over het algemeen geleidelijk en informeel wanneer groepsleden leren welke gedragingen noodzakelijk zijn voor een effectieve werking van de groep ".

Uit de bovenstaande definities kunnen we de volgende kenmerken van groepsnormen observeren:

1. Net zoals de kenmerken van een individu worden onthuld door zijn persoonlijkheid, worden de kenmerken van een groep onthuld of weergegeven door middel van normen.

2. Normen vormen de basis van het gedrag van leden in de groep. Het is bijvoorbeeld een ongeschreven norm dat werknemers hun bazen niet publiekelijk bekritiseren. Deze norm is dus gerelateerd aan het gedrag dat door de meeste groepsleden als belangrijk wordt beschouwd.

3. De normen vormen de basis voor het voorspellen en controleren van het gedrag van goede leden. Normen kunnen bijvoorbeeld gedrag op een bepaalde manier omvatten, zowel binnen als buiten de groepsbijeenkomsten.

4. De normen worden toegepast op alle leden, hoewel een zeer strenge uniformiteit niet wordt gevolgd. In bepaalde gevallen zijn sommige afwijkingen toegestaan, maar niet zodanig dat groepsdoelen in gevaar worden gebracht. Als er bijvoorbeeld een kledingcode voor de vergaderingen of voor de werkplek is, moeten deze door alle leden worden gevolgd.

5. Normen identificeren ook de waarden en ethiek van de groepsleden. Ze zijn gebaseerd op wat goed en fatsoenlijk is en van professionals wordt verwacht.

6. Hoewel geformaliseerde normen zijn vastgelegd in handleidingen voor organisaties waarin regels en procedures worden vastgelegd waaraan werknemers zich kunnen houden, maar verreweg de meeste normen in organisaties zijn informeel. U hoeft iemand bijvoorbeeld niet te vertellen dat het onacceptabel is om te roddelen terwijl de vergadering gaande is.

Typen normen:

Elke groep heeft verschillende gevestigde normen, afhankelijk van de aard van zijn leden en locatie. De normen van fabrieksarbeiders zullen bijvoorbeeld verschillen van de normen van kantoorpersoneel. Bovendien kunnen de groepsnormen sterk of zwak zijn, afhankelijk van de status van de groep, het belang van gedrag voor de groep en de relatieve stabiliteit van de groep.

Toch zijn er enkele gemeenschappelijke klassen van normen die alle groepen gemeen hebben:

1. Prestatienormen:

De meest voorkomende klasse van normen die van toepassing is op alle groepen is prestatienormen. Werkgroepen geven hun leden meestal expliciete aanwijzingen over hoe hard ze moeten werken, hoe ze de klus kunnen klaren, hun niveau van output, passend niveau van traagheid enzovoort. Normen regelen de prestaties en productiviteit van de individuele leden.

Werknemers die presteren onder het lager aanvaardbare niveau worden over het algemeen informeel berispt en aangemoedigd om meer te produceren. Aan de andere kant wordt een ambitieuze werknemer die meer produceert en presteert boven de hoogste aanvaardbare limiet die is vastgesteld door de groep, ook verbannen voor het stimuleren van het management om zijn verwachtingen te verhogen.

2. Verschijningsnormen:

De tweede soorten normen zijn uiterlijknormen. Deze omvatten zaken als geschikte kleding, loyaliteit aan de werkgroep of organisatie, enz. Sommige organisaties hebben formele kledingvoorschriften. Maar zelfs bij hun afwezigheid dicteren normen vaak het soort kleding dat gedragen moet worden om te werken.

Andere verschijningsnormen kunnen betrekking hebben op loyaliteit of vertrouwelijkheid van leden. Van werknemers wordt niet verwacht dat zij over medewerkers verslag doen aan toezichthouders. Evenzo is vertrouwelijkheid een krachtige groepsnorm, zodat ongeacht hoeveel spanning er kan zijn tussen werknemers en management, de werknemers bedrijfsgeheimen niet zullen prijsgeven aan concurrerende organisaties.

3. Regelingsnormen:

Deze normen zijn afkomstig van informele werkgroepen en reguleren primair sociale interacties binnen de groep. Met wie groepsleden lunchen, vriendschap op en naast het werk, sociale spelletjes en dergelijke worden beïnvloed door deze normen.

4. Toewijzing van hulpbronnen Normen:

Deze normen kunnen hun oorsprong hebben in de groep of in de organisatie en betrekking hebben op zaken als betalen, toewijzing van moeilijk werk en toewijzen van nieuwe hulpmiddelen en apparatuur.

5. Gedragsnormen:

Dit zijn regels en richtlijnen die het dagelijks gedrag van mensen op het werk bepalen. Dit gedragspatroon kan punctualiteit als een gewoonte omvatten, een gegeven opdracht voltooien binnen het vereiste tijdskader, geen temperament verliezen, respect tonen voor meningen van andere leden, enzovoort. Van alle leden wordt een zekere professionaliteit verwacht en deze professionaliteit is een voorspelbare vorm van gedrag.

Hoe ontwikkelen normen?

Normen ontwikkelen zich gewoonlijk geleidelijk en informeel wanneer leden leren welk gedrag nodig is om de groep te laten functioneren.

De meeste normen ontwikkelen zich op een van de volgende vier manieren:

1. Expliciete uitspraken gedaan door een groepsgenoot:

Expliciete uitspraken van de supervisors of een krachtig lid kunnen normen worden. Norm ontwikkelt deze manier om bedreigingen voor de status-quo te voorkomen. De supervisor kan bijvoorbeeld expliciet zeggen dat thee-onderbrekingen tien minuten moeten duren en dit zal een norm worden.

2. Kritieke gebeurtenissen in de geschiedenis van de groep:

Kritieke gebeurtenissen in de geschiedenis van de groep hebben belangrijke precedenten bepaald. Een persoon die te dicht bij een machine stond, raakte bijvoorbeeld gewond in een werkgroep. Het werd een vaste norm in die groep dat niemand anders dan de operator binnen vijf voet van een machine terecht kwam.

3. Voorrang:

Primacy is een andere manier om groepsnormen te vormen. Primacy verwijst naar het eerste gedragspatroon dat in een groep verschijnt. Dit gedragspatroon bepaalt de verwachtingen van de groep. Als de eerste groepsbijeenkomst bijvoorbeeld wordt gekenmerkt door een zeer formele interactie tussen supervisors en ondergeschikten, verwacht de groep dat toekomstige vergaderingen op dezelfde manier worden gevoerd.

4. Ervaringen uit het verleden:

Veel normen ontwikkelen zich omdat leden hun vroegere ervaringen uit andere groepen in andere organisaties overbrengen. Dit kan verklaren waarom werkgroepen doorgaans de voorkeur geven aan nieuwe leden die vergelijkbaar zijn met huidige leden in achtergrondervaring.

Waarom zijn 'Normen' afgedwongen?

Zodra de normen zijn vastgesteld, worden ze opgelegd aan leden. Maar groepen bepalen of handhaven geen normen voor elke denkbare situatie. De normen die de groep doorgaans sterk afdwingt, zijn de normen die voor haar van belang zijn. Normen die helpen bij het bereiken van de tweeledige doelen van succesvol presteren en het hoog houden van het moreel worden als belangrijk beschouwd.

Om specifiek te zijn, zijn de redenen waarom normen worden gehandhaafd het volgende:

1. Als het de overleving van de groep vergemakkelijkt:

Groepen houden er niet van om te falen, dus zij handhaven met kracht die normen die hun slaagkansen vergroten. Dit betekent dat ze zichzelf proberen te beschermen tegen interferentie van andere groepen of individuen.

2. Als het de voorspelbaarheid van het gedrag van groepsleden verhoogt:

Normen die de voorspelbaarheid vergroten, stellen groepsleden in staat te anticiperen op elkaars acties en passende antwoorden voor te bereiden.

3. Als het vervelende interpersoonlijke problemen vermindert:

Normen zullen waarschijnlijk sterk worden gehandhaafd als ze de groep helpen om gênante interpersoonlijke problemen te voorkomen. Normen zullen belangrijk zijn als ze voldoening schenken aan hun leden en zoveel mogelijk interpersoonlijke ongemakken voorkomen.

4. Als het leden toestaat de centrale waarde van de groep uit te drukken en te verduidelijken wat onderscheidend is voor de identiteit van de groep:

Normen die de uitdrukking van de waarden van de groep en de onderscheidende identiteit aanmoedigen, helpen de groep te stollen en te behouden.

5. Als het de voorkeuren van de supervisor weerspiegelt:

Normen worden waarschijnlijk sterk afgedwongen als deze de voorkeuren van een supervisor of andere krachtige groepsleden weerspiegelen.

(v) Groepsrollen:

Van alle leden van de groep wordt verwacht dat ze specifieke rollen spelen. Met deze term bedoelen we een reeks verwachte gedragspatronen die worden toegeschreven aan iemand die een bepaalde positie in een sociale eenheid bezet. Heel vaak is deze rol een functie van de functiebeschrijving van het individu. Een rol bestaat uit een patroon van normen, het is een positie die door een persoon kan worden uitgeoefend. De inhoud van een bepaalde rol wordt voorgeschreven door de geldende normen. De rol kan het beste worden gedefinieerd als een positie die verwachtingen heeft die evolueren van gevestigde normen.

Het belangrijkste probleem is dat een persoon een aantal rollen moet spelen en dat het gedrag varieert met de rol die hij speelt. Verschillende groepen leggen verschillende rolvereisten op aan individuen. Wanneer we het concept rol in de diepte onderzoeken, wordt het duidelijk dat er verschillende soorten rollen zijn.

Rolvereisten van de leden:

1. Rolidentiteit:

Rolidentiteit wordt gecreëerd door bepaalde attitudes en daadwerkelijk gedrag die consistent zijn met een rol. Wanneer mensen van baan veranderen, veranderen ook de situatie en de werkeisen. Er is waargenomen dat mensen in dergelijke omstandigheden het vermogen hebben om hun rollen snel te verleggen. Op bepaalde plekken bijvoorbeeld, toen sommige werknemers werden bevorderd tot toezichthoudende banen, veranderden hun attitudes van pro-unie in pro-management binnen een paar maanden na hun promotie. Het betekent dat hun rolidentiteiten snel veranderen.

2. Rolperceptie;

Elke persoon heeft zijn eigen perceptie over hoe hij moet handelen in een bepaalde situatie. Rolperceptie is de mening van een persoon, die bestaat uit de activiteiten of gedragingen waarvan het individu denkt dat deze in de gegeven situatie zijn vervuld. Het individu krijgt deze perceptie van stimuli overal om ons heen - vrienden, boeken, films, televisie enz. In India, bijvoorbeeld, zal elke vrouwelijke politieagent zeker worden beïnvloed door mevrouw Kiran Bedi. Vanwege rolbeleving bestaan ​​er in veel handels- en beroepspraktijken stageprogramma's waarmee beginners een 'expert' kunnen bekijken, zodat ze kunnen leren handelen zoals ze zouden moeten doen.

3. Rolverwachtingen:

Rolverwachtingen worden gedefinieerd als hoe anderen geloven of verwachten, dat u in een bepaalde situatie zou moeten handelen. Hoe je je gedraagt, wordt in grote mate bepaald door hoe je handelt? Van de reclamemanager van een bedrijf wordt bijvoorbeeld verwacht dat hij de voorstellen en plannen van de ondergeschikten herziet, en die verwerpt die geen bedrijfsproducten promoten en die goedkeuren die bijdragen aan een grotere rol.

Een ander voorbeeld is dat de rol van een universiteitsprofessor wordt gezien als waardig en fatsoenlijk, terwijl een voetbaltrainer als agressief, dynamisch en inspirerend wordt gezien voor zijn spelers. Wanneer de rolverwachtingen zijn geconcentreerd in een gegeneraliseerde categorie, hebben we rolstereotypen. Op de werkplek kan het nuttig zijn om naar het onderwerp rolverhalen te kijken vanuit het perspectief van het psychologisch contract. Volgens een ongeschreven overeenkomst die bestaat tussen werknemers en de werkgever, stelt het psychologisch contract wederzijdse verwachtingen vast, wat het management van werknemers verwacht en vice versa.

Van het management wordt verwacht dat het de werknemers rechtvaardig behandelt, goede en acceptabele werkomstandigheden biedt, goede communicatie en feedback geeft over hoe goed de medewerker het doet. Van medewerkers wordt verwacht dat ze reageren door een positieve houding aan te tonen volgens aanwijzingen en loyaliteit te tonen aan de organisatie. Wanneer de rolverwachtingen zoals geïmpliceerd in psychologisch contract niet worden nagekomen, zullen er negatieve gevolgen zijn van beide kanten. Het psychologisch contract wordt beschouwd als een krachtige bepalende factor voor gedrag in organisaties.

4. Rolactie:

Van de waargenomen en verwachte rol, komt de vastgestelde rol. Rolactie is de manier waarop de persoon zich feitelijk gedraagt. Veel van de dingen die een manager tijdens een vergadering zegt en doet, worden bepaald door zijn of haar interpretatie van de juiste manier om de waargenomen rol uit te voeren.

5. Rolconflict:

Wanneer een persoon wordt geconfronteerd met uiteenlopende rolverwachtingen, is het resultaat een rolconflict. Het bestaat in een situatie waarin een persoon vindt dat naleving van een rolvereiste de naleving van een andere rol moeilijker kan maken. In het extreme geval zou dit situaties zijn waarin twee of meer rolverwachtingen onderling tegenstrijdigheden zijn. Ieder van ons wordt geconfronteerd met en zal worden geconfronteerd met rolconflicten.

De meest kritische vraag is hoe conflicten opgelegd door uiteenlopende verwachtingen binnen de organisaties het gedrag beïnvloeden. Zeker verhogen ze de interne spanning en frustratie. Er zijn een aantal gedragsreacties waaraan een persoon kan deelnemen.

(vi) Conformiteit:

Conformiteit betekent aanpassing van het gedrag van een persoon om zich aan te passen aan de normen van de groep. Er is aanzienlijk bewijs dat groepen sterke druk op individuen kunnen uitoefenen om hun houding en gedrag te veranderen om zich te conformeren aan de normen van de groep. Soms behoren mensen tot veel groepen tegelijkertijd en hun normen variëren in sommige gevallen, er kunnen zelfs tegenstrijdige normen zijn. De mensen voldoen in dergelijke situaties aan de normen van de belangrijke groep waartoe zij behoren of hopen erbij te horen. De belangrijke groepen zijn referentiegroepen genoemd.

Deze groepen zijn die waarbij de persoon zich bewust is van de anderen, de persoon zichzelf definieert als het lid of lid wil worden en de persoon voelt dat de groepsleden belangrijk voor hem of haar zijn. Dit alles houdt in dat alle groepen geen gelijke conformiteitsdruk opleggen aan hun leden.

De groepen dwingen in veel opzichten de naleving van normen af. Ze kunnen mensen belonen die voldoen aan groepsnormen door ze te waarderen, door op een respectvolle manier naar hen te luisteren en ze leiders van de groep te maken. Ook kunnen ze negatieve actie ondernemen tegen die personen die afwijken van groepsnormen in de vorm van spot, of stille 'behandeling' of door privileges in te trekken of door ultieme actie om hen uit de groep te verdrijven. Dit verklaart waarom individuen over het algemeen voldoen aan hun groepsnormen. Ze zullen niet graag scheiden van de groep die voldoet aan hun sociale behoeften en helpt bij het bereiken van hun persoonlijke doelen.

(vii) Groepsmiddelen:

Met de term groepsresources bedoelen we de bronnen die een individueel lid voor de groep heeft. De prestaties van de Groep zijn in grote mate afhankelijk van de middelen van haar leden.

Deze bronnen kunnen worden onderverdeeld in twee typen:

(i) Kennis, vaardigheden, efficiëntie, capaciteiten en

(ii) Persoonlijkheidskenmerken (zoals openheid, eerlijkheid, dominantie, extravertheid etc.)

Beide middelen hebben een sterke invloed op de groepsperformance door te beïnvloeden hoe een individu met andere groepsleden zal omgaan.

(viii) Groepsproces:

Een ander onderdeel van ons groepsprestatiemodel is het groepsproces. Een proces kan eenvoudig worden gedefinieerd als een systematische methode voor het afhandelen van activiteiten. Sommige van deze processen die de prestaties van een groep beïnvloeden, zijn: de communicatiepatronen, leiderschapsgedrag, besluitvorming door groepen, groepsgedrag tussen de groepen, groepscohesie, enz. De groepsprocessen kunnen een positieve of soms zelfs negatieve invloed hebben op de groepsperformance.

Het groepsproces kan soms leiden tot synergie waardoor de groepen veel meer output kunnen produceren dan de som van hun inputs. Het negatieve aspect wordt het best weergegeven door sociale loafing, wat een negatieve synergie betekent, dwz de output is veel minder dan de som van de inputs. De impact van het groepsproces op de prestaties van de groep hangt voor een groot deel af van de taken die de groep uitvoert.

(ix) Groepsprestaties:

Groepsprestaties zijn afhankelijk van een aantal factoren. De externe omstandigheden waaronder de regels, voorschriften, selectieprocedures van de organisatie enz., Hebben bijvoorbeeld grote invloed op de prestaties van groepen. Evenzo is de kans groter dat de groep productief is wanneer haar leden over de vereiste vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken beschikken. De groepsgrootte, samenstelling, normen, samenhang enz.