Executive Development Program: concept, doelstellingen en methoden

Executive Development Program: Concept, doelstellingen en methoden!

Concepten en doelstellingen:

Terwijl we een onderscheid maakten tussen training en ontwikkeling, introduceerden we in het kort het concept van ontwikkeling. Op basis van dat concept kunnen we het nu gedetailleerder uitwerken. De term 'ontwikkeling' betekent algemene ontwikkeling in een persoon. Bijgevolg betekent executive development niet alleen verbetering van de werkprestaties, maar ook verbetering van kennis, persoonlijkheid, houding, behaviorisme van een uitvoerende macht, enz.

Het betekent dat executive development zich meer richt op de persoonlijke groei van de leidinggevende. Dus, executive development bestaat uit alle middelen die zijn / haar prestaties en gedrag verbeteren. Executive development helpt oorzaak en gevolg relatie te begrijpen, synthetiseert uit ervaring, visualiseert relaties of denkt logisch. Daarom suggereren sommige gedragswetenschappers dat de uitvoerende ontwikkeling overwegend een educatief proces is in plaats van een trainingsproces.

Flippo heeft gezien dat "ontwikkeling van leidinggevenden / management het proces omvat waarin managers en leidinggevenden niet alleen vaardigheden en competenties verwerven in hun huidige baan, maar ook mogelijkheden bieden voor toekomstige managementtaken van toenemende moeilijkheidsgraad en reikwijdte".

Volgens SB Budhiraja, voormalig Managing Director van Indian Oil Corporation. "Elke activiteit die is ontworpen om de prestaties van bestaande managers te verbeteren en om te voorzien in een geplande groei van managers om aan toekomstige organisatorische vereisten te voldoen, wordt managementontwikkeling genoemd". Het is nu duidelijk uit de bovenstaande definities van executive / management development dat het gebaseerd is op bepaalde aannames.

We kunnen deze als volgt afleiden:

1, Executive development, een overwegend educatief proces, is een continu en levenslang proces. Het is niet zoiets als trainen als een one-shot-programma, maar als een voortdurend programma door de loopbaan van een manager of manager.

2. Zoals elke vorm van leren, is de ontwikkeling van leidinggevenden gebaseerd op de aanname dat er altijd een kloof bestaat tussen wat een leidinggevende presteert en wat hij / zij kan. Uitvoerende ontwikkeling maakt gebruik van dit onbenutte potentieel.

Doelstellingen van Executive Development:

De belangrijkste doelstellingen van elk programma van uitvoerende ontwikkeling zijn:

1. Verbeter de prestaties van managers op alle niveaus.

2. Identificeer de personen in de organisatie met het vereiste potentieel en bereid hen in de toekomst voor op hogere posities.

3. Zorg voor beschikbaarheid van het vereiste aantal opvolgers van leidinggevenden / managers die kunnen overnemen in geval van onvoorziene gebeurtenissen, wanneer deze zich in de toekomst voordoen.

4. Voorkom veroudering van leidinggevenden door ze bloot te stellen aan de nieuwste concepten en technieken in hun respectievelijke specialisatiegebieden.

5. Vervang oudere leidinggevenden die zijn opgestaan ​​uit de rangen door zeer bekwame en academisch gekwalificeerde professionals.

6. Verbeter de denkprocessen en analytische vaardigheden.

7. Geef leidinggevenden kansen om hun carrière-ambities waar te maken.

8. Begrijp de problemen van menselijke relaties en verbeter menselijke vaardigheden.

Een Dasgupta heeft de level-wise doelstellingen van de executive / management ontwikkeling als volgt gegeven:

(a) Topmanagement:

1. Het verbeteren van denkprocessen en analytisch vermogen om problemen te ontdekken en te onderzoeken en beslissingen te nemen in het belang van het land en de organisatie;

2. Het verbreden van de visie van de uitvoerende macht met betrekking tot zijn rol, functie en verantwoordelijkheden in de organisatie en daarbuiten;

3. Om problemen te doordenken kan dit de organisatie nu of in de toekomst confronteren;

4. Economische, technische en institutionele krachten begrijpen om bedrijfsproblemen op te lossen; en

5. Kennis verwerven over de problemen van menselijke relaties.

(b) Middle Line Management :

1. Om een ​​duidelijk beeld te krijgen van uitvoerende functies en verantwoordelijkheden;

2. Bewustwording van de brede aspecten van managementproblemen en een kennismaking met en waardering voor interdepartementale relaties.

3. Het vermogen ontwikkelen om problemen te analyseren en passende maatregelen te nemen;

4. Het ontwikkelen van bekendheid met het managementgebruik van financiële boekhouding, psychologie, bedrijfsstatistieken;

5. Kennis van menselijke motivatie en menselijke relaties prikkelen; en

6. Verantwoord leiderschap ontwikkelen.

(c) Middle Functional Executives and Specialists:

1. De kennis van bedrijfsfracties en activiteiten op specifieke gebieden vergroten bij het vermarkten van productie, financiën en personeel;

2. Om de vaardigheid in managementtechnieken te vergroten, zoals werkstudie, inventariscontrole, operationeel onderzoek, kwaliteitscontrole;

3. Om creatief denken te stimuleren om methoden en procedures te verbeteren;

4. Om de functies die in een bedrijf worden uitgevoerd te begrijpen;

5. Om problemen met de arbeidsverhoudingen te begrijpen; en

6. Ontwikkelen van de vaardigheid om problemen in iemands gebied of functies te analyseren.

Het belang van executive development:

Executives, of zeg, managers beheren / runnen organisaties. Het zijn managers die de middelen en activiteiten in elke organisatie plannen, organiseren, aansturen en controleren. Een organisatie is als een voertuig waarvan bestuurders chauffeurs zijn. Zonder competente managers, blijven andere waardevolle hulpbronnen zoals mannen, materiaal, machine, geld, technologie en anderen van weinig betekenis voor de organisatie. Managers zijn dus een vitaal onderdeel van het succes van elke organisatie. Daarom is de ontwikkeling van leidinggevenden / management onmisbaar geworden voor moderne organisaties.

Het belang van executive development wordt op meer ordentelijke wijze gewaardeerd in de volgende paragrafen:

1. Verandering in organisaties is sine quo non geworden met snelle veranderingen in de totale omgeving. Een manager vereist daarom training om op de hoogte te blijven van en het hoofd te bieden aan voortdurende veranderingen in zijn / haar organisatie. Anders wordt de beheerder overbodig. In deze context ziet Dale Yoder dat "zonder training de leidinggevenden hun slag en drive verliezen en sterven aan de wijnstok. Training en ontwikkeling zijn de enige manieren om uitval van leidinggevenden te verhelpen ".

2. Met de erkenning dat managers niet zijn geboren, is er een duidelijke verschuiving merkbaar van eigenaar naar professioneel geleide ondernemingen, zelfs in familiebedrijven zoals Tata. Dat wordt ook aangegeven door de overdadige uitgaven die de meeste ondernemingen tegenwoordig aan executive training doen.

3. Gezien het kennistijdperk worden arbeidsverhoudingen steeds complexer. In een dergelijke situatie hebben managers niet alleen beroepsvaardigheden nodig, maar ook gedragsvaardigheden bij vakbondsonderhandelingen, collectieve onderhandelingen, klachtenherstel, enz. Deze vaardigheden worden geleerd door middel van trainings- en ontwikkelingsprogramma's.

4. De aard en het aantal problemen veranderen samen met de toename van de omvang en structuur van het bedrijf van klein naar groot. Dit onderstreept de noodzaak om managementvaardigheden te ontwikkelen om de problemen van grote, gigantische en complexe organisaties aan te kunnen.

De heer JRD Tata, die het Tata Management Training Center in Pune in 1965 opende, prees het belang van managementtraining in deze woorden.

"Getrainde managers zijn van vitaal belang voor de economische ontwikkeling van het land ... Deze business van executive development was een van de meest cruciale, essentiële doelen, tegelijkertijd een van de moeilijkste elementen bij het bieden van continuïteit en efficiënt management".

Wat het belang van managementontwikkeling betreft, is de vermaarde gedragswetenschapper Peter Drucker van mening dat "een instelling die haar eigen managers niet kan produceren, zal sterven. Vanuit een algemeen oogpunt is het vermogen van een instelling om managers te produceren belangrijker dan het vermogen om goederen efficiënt en goedkoop te produceren ". Kortom, het belang van management- / managementontwikkeling in een organisatie kan het best worden uitgedrukt als: alles zonder de ontwikkeling van het management in een organisatie komt op niets uit.

Het proces:

Zoals bij elk leerprogramma, omvat de ontwikkeling van leidinggeven ook een proces dat bestaat uit o) bepaalde stappen. Hoewel het moeilijk is om deze verschillende stappen in een chronologische volgorde te rangschikken, hebben gedragswetenschappers geprobeerd ze in zes stappen op te sommen en te sequensen, zoals weergegeven in figuur 11.1.

Deze stappen, ook wel de componenten van het executive development-programma genoemd, zijn in de volgende paragrafen besproken.

Ontwikkelingsbehoeften identificeren:

Zodra de lancering van een uitvoerend ontwikkelingsprogramma (EDP) is besloten, begint de implementatie met het identificeren van de ontwikkelingsbehoeften van de organisatie. Hiervoor, allereerst, worden de huidige en toekomstige ontwikkelingsbehoeften voor leidinggevenden / managers vastgesteld door te bepalen hoeveel en wat voor soort leidinggevenden in de organisatie nu en in de toekomst nodig zullen zijn.

Dit moet worden gezien in de context van zowel organisatorische als individuele, dwz managerbehoeften. Hoewel organisatorische behoeften kunnen worden geïdentificeerd door organisatorische analyses uit te voeren in termen van groeiplan van de organisatie, strategieën, concurrerende omgeving, enz., Moet individueel worden geïdentificeerd door de individuele carrièreplanning en -beoordeling.

Beoordeling van Present Managerial Talent:

De tweede stap is een beoordeling van het huidige managementtalent voor de organisatie. Hiervoor wordt een kwalitatieve beoordeling van de bestaande leidinggevenden / managers in de organisatie gemaakt. Vervolgens wordt de prestatie van elke executive vergeleken met de standaard die van hem wordt verwacht.

Inventaris van Executive Manpower:

Op basis van informatie die is verzameld uit personeelsplanning, wordt een inventaris opgemaakt met volledige informatie over elke manager in elke functie. Informatie over de leeftijd van de leidinggevende, opleiding, ervaring, gezondheidsdossier, psychologische testresultaten, beoordelingsgegevens van prestaties enz. Worden verzameld en hetzelfde wordt gehandhaafd op kaarten en vervangende tabellen.

Een analyse van dergelijke inventaris toont de sterke punten en onthult ook de tekortkomingen en tekortkomingen van de leidinggevenden in bepaalde functies ten opzichte van de toekomstige behoeften van de concernorganisatie. Uit deze uitvoerende inventaris kunnen we de vierde stap van het uitvoerende ontwikkelingsproces starten.

Ontwikkelingsprogramma's ontwikkelen:

Nadat de sterke en zwakke punten van elke executive zijn afgebakend, zijn de ontwikkelingsprogramma's afgestemd op het invullen van de tekortkomingen van leidinggevenden. Zulke op maat ontwikkelde ontwikkelingsprogramma's richten zich op individuele behoeften, zoals ontwikkeling van vaardigheden, veranderende attitudes en kennisverwerving.

Ontwikkelingsprogramma's uitvoeren:

In dit stadium neemt de manager daadwerkelijk deel aan ontwikkelingsprogramma's. Het is de moeite waard te vermelden dat geen enkel ontwikkelingsprogramma geschikt kan zijn voor alle managers. De reden is dat elke manager een unieke reeks fysieke, intellectuele en emotionele kenmerken heeft.

Als zodanig kunnen er verschillende ontwikkelingsprogramma's zijn die op unieke wijze aansluiten bij de behoeften van een leidinggevende / manager. Deze ontwikkelingsprogramma's kunnen on-the-job of off-the-job-programma's zijn, georganiseerd door de organisatie zelf of door een aantal externe bureaus.

Ontwikkelingsprogramma's evalueren:

Net als bij het trainingsprogramma van werknemers, wordt het programma voor executive development geëvalueerd om veranderingen in gedrag en prestaties van leidinggevenden te zien. Evaluatie van het programma maakt het mogelijk de effectiviteit van het programma te beoordelen, de zwakke punten ervan te benadrukken en hulpmiddelen om te bepalen of de ontwikkeling moet worden voortgezet of hoe deze kan worden verbeterd.

methoden:

Aangezien geen enkel ontwikkelingsprogramma geschikt kan zijn voor managers, wordt het op verschillende manieren uitgevoerd. Verschillende methoden / technieken voor het ontwikkelen van leidinggevenden / management kunnen worden ingedeeld in twee brede categorieën, zoals weergegeven in de volgende afbeelding 11.2.