5 bronnen van kracht (voorgesteld door Raven)

French en Raven stelden vijf bronnen of soorten macht voor, gebaseerd op de machtstypologie van Etzioni. In grote lijnen kunnen machtsbronnen worden onderverdeeld in twee soorten: organisatiebronnen en individuele of persoonlijke bronnen.

Organisatorische bronnen:

I. dwangkracht:

De leiders oefenen deze bevoegdheid uit om straf uit te delen aan degenen die hun verzoeken of eisen niet naleven. Individuen oefenen dwangkracht uit door te vertrouwen op fysieke kracht, verbale faciliteiten of het vermogen om emotionele steun van anderen te verlenen of achter te houden. Deze bases verschaffen het individu de middelen om anderen de liefde fysiek te schaden, te intimideren, te vernederen of te ontkennen.

Om effectief gedrag van organisaties te beheren, gebruiken managers verschillende energiebronnen om hun stroomproblemen aan te pakken. Het delen van informatie wordt beschouwd als het belangrijkste hulpmiddel. Ondergeschikten bewust maken van het verwachte gedrag van hen, we kunnen hun prestaties verbeteren. Informatie-inhoud in dit geval kan de cognitieve elementen veranderen en spenen afleiden van zich overgeven aan machtsconflicten in de organisaties.

Door hun expertise te ontwikkelen, creëren managers en leiders ook een 'halo-effect' en maken ze de ondergeschikten daardoor bewust dat ze niet alleen legaal genieten van de macht vanwege hun rol en positie, maar ook hetzelfde verdienen voor hun kennis en expertise.

Deze uit elkaar, managers en leiders maken effectief gebruik van de macht om resultaten te krijgen door de participatie van mensen door effectief gebruik te maken van dwang en beloning, persoonlijkheid, autoriteit en een houding van zorg voor hun mensen. Wat hier belangrijker is, is dat mensen de kracht van managers en leiders moeten erkennen, buiten de legitimiteit om, zich eraan te onderwerpen en hun bevelen en controle te accepteren.

II. Beloning Power:

Een supervisor heeft beloningsmacht over zijn / haar personeel. Hij / zij kan via het beoordelingsproces van het personeel deuren openen voor promotie. Hij / zij kan overwerk of interessanter werk toewijzen. Hij / zij kan betrokkenheid bij besluitvorming en verbeterde status (referentiemacht) bieden. Studenten zullen slaven om een ​​project te voltooien vanwege de beloning van de leraar.

Deze macht is effectief wanneer werknemers erop vertrouwen dat er een directe relatie bestaat tussen inspanning en het behalen van de beloning die zij waarderen (verwachtingsleer). We moeten echter erkennen dat in de meeste moderne organisaties - een bedrijf, een ziekenhuis, een trust, een lokale overheid - de meeste managers weinig ruimte hebben om de beloningscomponenten sterk te variëren voor werknemers omdat beloningssystemen worden beheerst door regels en consistentie vereisen in de toepassing .

III. Legitieme macht:

Dit weerspiegelt de rationeel-wettelijke autoriteit van Weber. Het lid accepteert het legitieme recht van een autoriteit om naleving te eisen en te eisen. We voldoen aan het verzoek van de afdeling inkomstenbelasting om een ​​ingevuld belastingformulier in te dienen of om de door de afdeling opgelegde boete te accepteren.

Deze legitimiteit is afhankelijk van de officiële status van de persoon die het uitoefent, wat kan worden bevestigd vanwege de heersende culturele waarden die autoriteit toekennen. Als voorbeelden kunnen we het respect voor ouderlingen of de legitimiteit van de monarchie noemen (traditionele autoriteit van Webers).

Persoonlijke bronnen:

IV. Deskundige kracht:

Deze kracht vloeit voort uit de erkenning dat de krachthouder over gewaardeerde vaardigheden en capaciteiten beschikt op een gebied dat cruciaal is voor het succes van de leden.

V. Referent (charismatisch) Kracht:

Deze kracht is gebaseerd op persoonlijke identificatie met en respect voor een leidende figuur die wordt gevolgd / ondersteund vanwege zijn / haar persoonlijke kwaliteiten / kenmerken.