Wat zijn de theorieën van motivatie?

Hier zullen we de belangrijkste theorieën over motivatie bespreken met enkele kritische opmerkingen. Verschillende ontwikkelingen op motivatietheorie zijn te vinden in figuur 11.5.

Frederick W. Taylor (1856-1917), de vader van het wetenschappelijk management, merkte op dat de welvaart van het management en de beroepsbevolking onderling afhankelijk zijn. Mensen zijn inherent in staat om hard te werken, maar vertonen zulke eigenschappen onregelmatig. Om zo'n potentieel te benutten, moeten de beloningen en beloningen (prikkels) gekoppeld worden aan het bereiken van 'optimale doelen'. Terwijl goede artiesten beloningen ontvangen en beter betalen, verliezen slechte spelers het op dit punt.

Elton W, Mayo (1880-1949) en zijn medewerkers, vastgesteld door middel van een reeks experimenten bekend als Hawthorne Experiments (Western Electric Co., VS, 1927-32), stelden vast dat werkplezier, en dus prestaties, in principe niet economisch is. Het hangt meer af van de arbeidsomstandigheden en attitudes, communicatie, positieve reactie van het management en aanmoediging, werkomgeving, enz.

Abraham Maslow (1908-70) stelde door middel van zijn behoeftehiërarchie theorie vast dat motivatie van mensen voortkomt uit niveaus van een hiërarchie van behoeften. We hebben dit eerder kort geïntroduceerd. Hier zullen we zijn concepten uitwerken, eerst de essentie van zijn theorie onderzoeken en vervolgens zijn theorie kritisch bekijken.

De essentie van zijn theorie kan als volgt worden samengevat:

1. De wensen en verlangens van mensen beïnvloeden hun gedrag. Al tevreden wensen en verlangens fungeren niet als motivators. Mensen worden gemotiveerd door hun verlangen om hun ontevreden wensen en verlangens te vervullen.

2. De behoeften van mensen worden gerangschikt in de volgorde van hun waargenomen prioriteit of hiërarchie. De waargenomen-behoeftefactoren van mensen variëren.

3. Mensen kunnen van het ene naar het andere niveau van behoeftehiërarchie doorgaan naar een ander, alleen als aan hun voorafgaande behoeftefactoren is voldaan. Zonder de bevrediging van behoeften van lagere orde, zoals fysiologische en veiligheidsbehoeften, kunnen mensen bijvoorbeeld niet vooruitgaan naar de bevrediging van hun hogere behoeften, inclusief sociale behoeften.

4. Hoe meer mensen doorgaan naar hogere behoeften, hoe meer ze hun voldoening en motivatie tonen om te werken.

Maslow's need-hierarchy-theorie verdeelt menselijke behoeften in vijf verschillende categorieën, zoals uitgelegd in figuur 11.6.

Fysiologische behoeften zijn de basisbehoeften van de mens, die essentieel zijn om te behouden of te overleven. Dergelijke behoeften omvatten voedsel, water, lucht, kleding, onderdak enz. Vanuit organisatorisch oogpunt wordt aan dergelijke behoeften tegemoet gekomen door middel van salaris en elementaire arbeidsvoorwaarden.

Veiligheidsbehoeften zorgen voor bescherming tegen de economische en fysieke omgeving. Mensen verwachten enige redelijkheid in hun waargenomen omgeving, waardoor de mate van onzekerheid wordt geminimaliseerd. Baanzekerheid, continuïteit, orde, structuur en voorspelbaarheid zijn precies de aard van dergelijke behoeften.

Organisaties voldoen aan de behoeften van hun werknemers door te zorgen voor een beschermende werkomgeving. De behoefte aan een gevoel van verbondenheid en liefde ontstaat na de voldoening van de eerdere twee behoeften van de lagere orde. Dit staat ook bekend als sociale behoeften. Mensen op dit behoeftepeil ontwikkelen een sterk gevoel van verbondenheid en maken zich zorgen om liefde, affectie, een gevoel van verbondenheid, acceptatie en vriendschap. Organisaties voorzien in dergelijke behoeften door de juiste werkcultuur te bieden om werknemers te helpen zichzelf te identificeren met hun organisaties.

Op het niveau van behoefte aan zelfrespect zoeken werknemers naar tevredenheid van hun achting of egoïstische behoeften. Gevoeligheidsbehoeften hebben betrekking op zelfrespect en respect of waardering van anderen. Zelfrespect wordt gewaarborgd door bekwaamheid, vertrouwen, persoonlijke kracht, adequaatheid, prestatie, onafhankelijkheid en vrijheid te bereiken.

Hoewel respect van anderen voortkomt uit prestige, erkenning, acceptatie, aandacht, status, reputatie en waardering. Om aan dergelijke behoeften van de werknemers te voldoen, bieden organisaties uitdagende werkopdrachten, functioneringsfeedbacks, prestatieherkenning, een participatieve werkcultuur, empowerment, deelname aan besluitvorming, enz.

Op het gebied van zelfactualisatiebehoeften willen medewerkers worden wat ze kunnen worden. Ze willen iets van zichzelf creëren met hun talent, capaciteiten en mogelijkheden. Organisaties proberen aan dergelijke behoeften van hun werknemers te voldoen door een omgeving te koesteren die creativiteit en groei bevordert.