Top 5 modellen van organisatorisch gedrag - uitgelegd!

Dit artikel werpt een licht op de vijf belangrijke modellen van organisatiegedrag, namelijk (1) Autocratic Model, (2) The Custodial Model, (3) The Supportive Model, (4) The Collegial Model, and (5) Other Models

1. Autocratisch Model:

De basis van dit model is de kracht van de baas.

Max Weber definieerde, macht als, "de waarschijnlijkheid dat een acteur, in een sociale relatie, in staat zal zijn zijn eigen wil uit te oefenen ondanks weerstand."

Walternord definieerde macht als, "het vermogen om de stroom van beschikbare energie en middelen te beïnvloeden naar bepaalde doelen in tegenstelling tot andere doelen. Vermogen wordt verondersteld alleen te worden uitgeoefend als deze doelen op zijn minst gedeeltelijk in strijd zijn met elkaar. "

De essentiële kenmerken van dit model zijn als volgt:

(i) Organisatie met een autocratische omgeving is gezagsgericht. Deze bevoegdheid wordt gedelegeerd door het recht van bevel over de mensen op wie het van toepassing is. Het management is van mening dat het de beste rechter is om te bepalen wat beter is voor de gezondheid van zowel de organisatie als de deelnemers en dat de werknemers de verplichting hebben om orders op te volgen. Het gaat ervan uit dat de medewerkers moeten worden aangestuurd, overtuigd en gedwongen worden om te presteren. Management doet het denken en medewerkers gehoorzamen de orders. Deze visie op managementorganisaties is ontwikkeld door D. McGregor in zijn theorie X. Deze conventionele visie leidt tot een strikte controle van werknemers op het werk.

(ii) Onder autocratisch model is de oriëntatie van de werknemer gehoorzaamheid aan de baas; ze hoeven hem niet respectvol te zijn. De bazen hebben de absolute macht om vuur in te huren en werknemers te laten zweten. De werknemers zijn afhankelijk van de baas en krijgen minimumloon voor minimale prestaties. Deze theorie van wetenschappelijk management werd door FW Taylor ontwikkeld als de conventionele visie op management. De werknemers geven soms minimale prestaties, zij het met tegenzin omdat ze moeten voldoen aan de bestaansbehoeften van zichzelf en hun familie. Sommige medewerkers geven hogere prestaties vanwege een drive om uitdagingen te overwinnen. Volgens het onderzoek van David C. McClelland van de universiteit van Harvard, "sommige mensen werken graag onder sterke autoriteit omdat ze vinden dat hun baas een geboren leider is."

(iii) Het autocratische model is succesvol geweest in sommige situaties waarin de werknemers eigenlijk lui zijn en de neiging hebben om zich te onttrekken aan hun werk. Het is ook vereist in de situatie? waar het werk dat gedaan moet worden, tijdgebonden is. De dreiging die over het algemeen door de managers wordt gebruikt, is dat de beloning of lonen worden ingehouden als de werknemers ze niet gehoorzamen.

(iv) Het leiderschap in een autocratisch model is negatief omdat de werknemers niet geïnformeerd, onzeker en bang zijn.

(v) Tegenwoordig is dit model niet van toepassing in strikte zin omdat er in de meeste landen minimumlonen gelden. De managers kunnen dus niet dreigen het loon of de beloning van de werknemers te verminderen. Bovendien zijn de werknemers geschoold en georganiseerd, dus ze kunnen niet altijd door de managers worden opgelegd.

2. Het Custodial Model:

Om de tekortkomingen van het Autocratische model te overwinnen, is het vrijheidsmodel ontstaan. De onzekerheid en frustratie van de arbeiders onder het autocratische model leidden soms tot agressie tegen de baas en hun gezinnen. Om dit gevoel van onzekerheid en frustratie weg te nemen, werd de behoefte gevoeld om een ​​model te ontwikkelen dat de relaties tussen werkgevers en werknemers zou verbeteren. Het bewaarmodel werd gebruikt door de vooruitstrevende managers.

Enkele van de belangrijkste kenmerken van dit model zijn zoals hieronder uitgelegd:

(i) Het succes van het Custodial Model hangt af van de economische middelen, omdat dit model de nadruk legt op de economische voordelen en voordelen. Omdat de fysiologische behoeften van de werknemer al zijn vervuld, ziet de werkgever beveiligingsbehoeften als een motiverende factor.

(ii) De werknemers onder Custodial Model zijn meer afhankelijk van de organisatie dan van hun baas. Als de organisatie goede welzijns- en ontwikkelingsprogramma's voor de werknemers heeft, kunnen ze het zich niet veroorloven de organisatie te verlaten.

(iii) Onder dit model zijn de werknemers tevreden en gelukkig en zijn ze niet sterk gemotiveerd. Dus geven ze alleen passieve samenwerking. Ze werken niet krachtdadiger dan onder de autocratische benadering.

(iv) Het belangrijkste voordeel van dit model is dat het veiligheid en voldoening schenkt aan de werknemers.

(v) De moeilijkheid, met dit model is dat het alleen afhankelijk is van materiële beloningen om de werknemers te motiveren. Maar de arbeiders hebben ook hun psychologische behoeften.

Vanwege de nadelen van deze methode, is een zoektocht begonnen om uit te zoeken wat de beste manier is om de werknemers te motiveren zodat ze met hun volledige capaciteit en capaciteiten produceren.

3. Het ondersteunende model:

Het ondersteunende model is ontstaan ​​uit de 'Principles of Supportive Relationships'. Volgens Rensis Likert: "Het leiderschap en andere processen van de organisatie moeten zodanig zijn dat een maximale waarschijnlijkheid wordt gegarandeerd dat in alle interacties en alle relaties met de organisatie, elk lid zal, in het licht van zijn achtergrond, waarden en verwachtingen, de ervaring als ondersteunend beschouwen, en een die zijn gevoel van persoonlijke waarde en belang opbouwt en onderhoudt. "

De belangrijkste kenmerken van dit model zijn als volgt:

(i) Het Ondersteunende model is afhankelijk van leiderschap in plaats van macht of geld. Management probeert met behulp van leiderschap een gunstig organisatieklimaat te creëren waarin de medewerkers worden geholpen om door te groeien naar de grotere capaciteiten en dingen te bereiken waarvan zij de capaciteiten hebben, in overeenstemming met de doelen van de organisatie.

(ii) De leider gaat ervan uit dat de werknemer verantwoordelijkheid zal nemen, zijn bijdragen zal leveren en zichzelf zal verbeteren, als hij een kans krijgt. Er wordt van uitgegaan dat de werknemers niet lui zijn en van nature shirkers werken. Als ze op de juiste manier gemotiveerd zijn, kunnen ze zelfgestuurd en creatief zijn voor de organisatie.

(iii) Het moet de oriëntatie van het management zijn om de werkprestaties van de werknemers te ondersteunen, in plaats van ze gewoon betalingen en voordelen te geven zoals bij de vrijheidsbenemende aanpak.

(iv) Dit model zorgt voor de psychologische behoeften van de werknemers naast hun behoeften op het gebied van levensonderhoud en veiligheid. Het is vergelijkbaar met de theorie van McGregor en de menselijke benadering van mensen.

(v) Dit model is een verbetering ten opzichte van de eerdere twee modellen. Ondersteunend gedrag helpt bij het creëren van vriendelijke superieure ondergeschikte interactie met een hoge mate van vertrouwen en vertrouwen. Dit model is effectief gebleken in welvarende landen waar de werknemers zich meer zorgen maken over hun psychologische behoeften, zoals een hoog zelfbeeld, tevredenheid over het werk, enz. Maar het heeft een beperkte toepassing in India, waar de meerderheid van de werknemers onder de armoedegrens zit. Voor hen is de belangrijkste vereiste de bevrediging van hun fysiologische behoeften en veiligheid. Ze maken zich niet veel zorgen over de psychologische behoeften.

4. Het Collegiale Model:

Het collegiale model is een uitbreiding van het ondersteunende model. De woordenboekbetekenis van collegiaal is een geheel van personen met een gemeenschappelijk doel. Zoals duidelijk is uit de betekenis, is dit model gebaseerd op de samenwerking tussen werknemers en het management.

De kenmerken van dit model zijn als volgt:

(i) Dit model creëert een gunstig klimaat in de organisatie, omdat de werknemers het gevoel hebben dat zij de partners in de organisatie zijn. Ze zien de managers niet als hun bazen, maar als gezamenlijke medewerkers. Zowel het management als de werknemers accepteren en respecteren elkaar.

(ii) Het collegiale model prent de teamgeest in een organisatie. De werknemers accepteren verantwoordelijkheden omdat ze het hun plicht vinden om dat te doen, niet omdat ze door het management worden gestraft. Dit helpt bij het ontwikkelen van een systeem van zelfdiscipline in de organisatie.

(iii) In dit soort collegiale omgeving hebben de werknemers werkplezier, betrokkenheid van werk, toewijding van werk en enige mate van voldoening.

(iv) Het collegiale model is vooral nuttig in onderzoekslaboratoria en soortgelijke werksituaties.

Na het bestuderen van alle vier de modellen wordt het heel duidelijk dat er geen enkel model is dat het best geschikt is voor de vereisten van alle organisaties. De managers zullen gebruik moeten maken van een combinatie van modellen afhankelijk van de omstandigheden van de zaak. Maar met het oog op de opkomst van professioneel management, kunnen we zeggen dat het gebruik van Ondersteunend en Collegiaal meer zal zijn in vergelijking met de Autocratische en Bewarende Modellen.

5. Andere modellen:

Sommige modellen van gedrag van organisaties kunnen ook worden geclassificeerd aan de hand van een aantal benaderingen.

Een paar van deze modellen zijn zoals hieronder uitgelegd:

(i) Normatieve modellen:

De normatieve modellen trachten erachter te komen wat er moet gebeuren om optimale resultaten te produceren. Deze modellen houden zich bezig met het bepalen van optimale acties. De meeste managementtheorieën bestaan ​​uit de normatieve modellen, omdat het management bij het voorbereiden van de plannen en het beleid meer bezig is met wat moet worden gedaan of wat niet moet worden gedaan door de managers en de werknemers.

(ii) Empirische modellen:

Hoewel de normatieve modellen zich bezighouden met wat moet worden gedaan, beschrijven de empirische modellen de activiteiten die de werknemers daadwerkelijk uitvoeren. Dit model wordt een integraal onderdeel van het gedrag van organisaties, omdat het gedrag van organisaties betrekking heeft op wat er feitelijk in de organisatie plaatsvindt en hoe mensen zich daadwerkelijk gedragen.

(iii) Ecologische modellen:

Geen enkele onderneming kan in een vacuüm bestaan. Het moet voortdurend in wisselwerking staan ​​met de omgeving. Alle functies van de organisatie worden beïnvloed door de omgeving, aangezien de omgeving de inputs levert die door de organisatie worden omgezet in outputs. Door een proces van feedback veroorzaakt de output de opkomst van nieuwe inputs.

Deze wisselwerking tussen de organisatie en de omgeving staat bekend als ecologische interactie en dit is de essentie van ecologische benadering. Modellen die zich bezighouden met de veranderingen die plaatsvinden in de omgeving en die de complexiteit van de omgeving begrijpen, zijn ecologische modellen.

(iv) Niet-ecologische modellen:

Zoals de naam doet vermoeden, is dit model het tegenovergestelde van een ecologisch model. Terwijl het ecologische model accepteert dat het milieu complex is en veranderingen blijven plaatsvinden, nemen de niet-ecologische modellen de stabiliteit in het milieu aan en blijft alles hetzelfde. Dit model helpt niet om te generaliseren wat er in de toekomst zal gebeuren. In de moderne wereld, waarin de omgevingsfactoren veel belang hechten, is dit model niet erg nuttig.

(v) Ideografische modellen:

De modellen die zijn ontwikkeld om specifieke gevallen of unieke situaties aan te pakken, worden ideografische modellen genoemd. Dit model behandelt situaties zoals één land, één organisatie, één groep, individu, biografie, historische episode enz. Wanneer het gedrag van de organisatie betrekking heeft op micro-niveauanalyse, wordt dit model over het algemeen gebruikt.

(vi) Nomothetische modellen:

Deze modellen gaan over algemene situaties. Deze houden zich bezig met theorievorming op basis van macroniveau. Deze hebben betrekking op generalisaties, wetten, hypothesen die de regelmaat van het gedrag en de correlatie tussen variabelen aangeven. Deze modellen behandelen situaties zoals cross country, cross-organisatie, cross-group, cross-individuele analyse van het organisatiesysteem. Samenvattingen kunnen we stellen dat gedrag in organisaties een studiegebied is dat de impact onderzoekt die individuen, groepen en structuren hebben op gedrag binnen een organisatie en dat vervolgens de resultaten van de onderzoeken worden toegepast om organisaties effectiever te laten werken.

Organisatorisch gedrag maakt gebruik van systemische studies om voorspellingen van gedrag te verbeteren die zouden worden gemaakt van instructies van het management alleen. Maar omdat elke organisatie anders is dan de andere, moeten we een gedragsmodel voor de organisatie vinden dat past bij die specifieke organisatie. Organisatorisch gedrag biedt zowel managers als managers uitdagingen en kansen en het biedt ook begeleiding aan de managers bij het creëren van een ethisch gezonde werkomgeving.