Het Thomas en Velthouse-model van werknemersmotivatie

Het Thomas en Velthouse-model van motivatie voor werknemers!

Thomas en Velthouse zetten de aanpak van Conger en Kanungo voort door dieper in te gaan op de determinanten van werknemersmotivatie. Immers, zelfvertrouwen alleen is niet genoeg om ervoor te zorgen dat iemand de moeite zal nemen om zijn werk goed te doen.

Hun onderzoek stelde de vraag, wat stimuleert mensen om bepaalde taken uit te voeren? Hun definitie van 'empowerment' is 'intrinsieke taakmotivatie', iemands intrinsieke toewijding om goed werk te leveren, gemotiveerd door de 'pull' van de taak, niet het 'pushen' van management. Hun motivatiemodel heeft ook belangrijke implicaties voor de rol van het management bij het implementeren van empowermentprogramma's.

De kern van het Thomas en Velthouse-model, te zien in figuur 18.8, is een cyclus van drie gebeurtenissen die de motivatie van werknemers kunnen vergroten of verkleinen. De belangrijkste bepalende factor of een persoon gemotiveerd zal zijn om een ​​inspanning te leveren, is taakbeoordeling, of beoordelingen over een bepaalde taak die wordt overwogen. Deze oordelen bestrijken vier dimensies van de taak: levert dit het gewenste effect op?

Gelooft de persoon dat hij of zij beschikt over de vaardigheden die nodig zijn om de taak uit te voeren? Is de taak zinvol genoeg om belangrijk voor te zijn? Heeft de persoon een keuze? Veel geleerden beschouwen dit laatste onderdeel, de keuze, als een essentieel onderdeel van intrinsieke motivatie.

Natuurlijk is keuzevrijheid in de eerste plaats wat werknemers wordt aangeboden door de definities van empowerment die de nadruk leggen op participatief management, perspectieven om de taak te beoordelen gedeeltelijk komen van milieu-evenementen, of observaties van de resultaten van eerdere acties, training, communicatie met andere werknemers, en enzovoort. Taakbeoordelingen hebben direct invloed op het gedrag van de persoon.