Problemen die zich voordoen tijdens de beoordeling van de prestaties

Problemen geconfronteerd tijdens de beoordeling van prestaties!

Geen van de tot nu toe besproken evaluatiemethoden is absoluut geldig en betrouwbaar. Zoals te zien is, heeft elke methode zijn eigen sterke en zwakke punten. Er zijn enkele problemen en problemen verbonden aan de formele beoordelingsmethoden die beoordeling ondoeltreffend maken. In deze paragraaf worden de belangrijkste problemen in de formele beoordelingsmethoden toegelicht.

Oordeel vooroordeel:

Zoals al gezien, heeft de meeste beoordelingsmethode betrekking op het oordeel van de een of de ander. Deze zouden binnen of buiten de controle van de beoordelaar kunnen zijn. De inherente fout van "centrale neiging" en "clementie" die bij het proces betrokken is, veroorzaakt de voorkeur vooroordelen. De fout van centrale tendens, bijvoorbeeld, verwijst naar de neiging van de beoordelaar om geen extreme schaalscores te gebruiken op de beoordelingsschaal om onderscheid te maken tussen de superieure en inferieure frequenties.

De tarieven zijn in het midden zo geclusterd dat alle of bijna-rates als gemiddeld worden gewaardeerd. Clementie treedt op wanneer de beoordelaar de meeste tarieven aan de hogere kant van de schaal plaatst. In tegenstelling hiermee zijn de harde beoordelaars geneigd om laag te schatten. Er zijn weer een paar beoordelaars die de recent waargenomen prestaties beoordelen, terwijl anderen de neiging hebben te beoordelen op potentiële prestaties. In dergelijke gevallen worden de beoordelingsresultaten van de twee beoordelaars zeer onvergelijkbaar.

De beoordelaar houdt van of houdt niet van mensen / tarieven kan ook de veroordelende tendentie veroorzaken. Het toekennen van een hoge beoordeling aan de mensen van wie de beoordelaar houdt en de lage waardering die ze niet leuk vinden, is niet onwaarschijnlijk. Een andere bron van fouten bij het beoordelen van prestaties die leidt tot veroordeling door vooroordeel is het "halo-effect" of de neiging om de snelheid van een of twee kenmerken te beoordelen om de beoordeling van anderen te beïnvloeden. Karaktertrekken veroorzaken vaker dergelijke fouten dan andere.

Daarnaast zijn er nog enkele andere vooroordelen die Blum en Naylor 'aanduiden als' kritische vooroordelen ', buiten de controle van zowel de beoordelaar als de schattus. Ook deze veroorzaken fouten in de oordeelsvorming. Kansenvoorwaarden, dwz ondersteunende begeleiders, meer ervaren collega's, betere arbeidsomstandigheden; samenhangende groep en de voorspellerbias van de beoordelaar van de beoordelaar zijn de voorbeelden van kritische vooroordelen die hun deuk maken in de beoordeling van de prestaties.

Laten we een voorbeeld geven van hoe de kennis van predictor bias zijn deuk maakt bij de beoordeling van de prestaties. Een student die bovenaan in de toelatingsselectietest zat, zou de indruk kunnen wekken dat hij / zij de beste is van de studenten en dus de rater-docent naar een betere beoordeling stuurt, ondanks een bescheiden prestatie bij de daaropvolgende interne tests. Dit kan ook gebeuren in geval van evaluatie door werknemers.

Verkeerde managementaannames:

Beoordeling van de prestaties van medewerkers heeft ook te lijden onder onjuiste managementaannames. Dat managers hun ondergeschikten op een eerlijke en accurate basis willen beoordelen, op basis van een criterium eens en voor altijd alle deuntjes, en beoordeling door instincten onhoudbaar maken. Ook de veronderstelling van managers dat werknemers echt willen weten waar ze staan, wordt vaak een mythe, en geen realiteit.

Criterium probleem:

De doelstellingen van functioneringsgesprekken variëren van organisatie tot organisatie. Daarom variëren de criteria die worden gebruikt om werknemers te beoordelen ook van organisatie tot organisatie.

Omdat criteria moeilijk te definiëren zijn, vooral in meetbare termen, hebben deze te lijden onder dubbelzinnigheid, vaagheid en algemeenheid. Als zodanig zijn de resultaten van functioneringsgesprekken op basis van verschillende criteria nauwelijks vergelijkbaar.

Onderzoeksstudies rapporteren over het algemeen vergelijkbare problemen met de beoordeling van de prestaties.

Zo vindt Dayal bij zijn onderzoek ter plaatse bij twee Indiase productiebedrijven het volgende:

1. Er werd geen significante relatie gevonden tussen de evaluatie van de prestaties van medewerkers en hun promoties, transfers, plaatsingen, etc.

2. Er was een lage betrouwbaarheid opgemerkt wat de beoordelaar op papier rapporteerde over de prestaties van een ondergeschikte en wat hij / zij meldde in de persoonlijke discussie.

3. Toezichthouders hebben slechts een paar minuten de tijd gehad om de beoordeling af te ronden voordat deze werd ingediend.

4. Supervisors onthulden een soort van angst bij het beoordelen van hun ondergeschikten.

5. De evaluatie van een werknemer door de twee beoordelaars bracht opmerkelijke verschillen aan het licht.

Nauw verwant met de bevindingen van Dayal waren de problemen die door sommige andere studies werden gemeld ook:

1. Bredere variatie tussen beoordelaars dan tussen schattingen.

2. Feedback op de beoordeling van werknemers wordt prettig bevonden, noch voor beoordelaars, noch voor beoordelaars.

3. De meeste supervisor-beoordelaars beschikken niet over de vereiste tact en inzicht om medewerkers constructief over te brengen hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren.