On-the-job en off-the-job methoden voor het trainen van werknemers
On-the-job en off-the-job methoden voor het trainen van werknemers!
1. Training op de werkplek:
Volgens deze methode krijgt de werknemer een training op de werkplek door zijn directe leidinggevende. Met andere woorden, de werknemer leert in de werkelijke werkomgeving. Het is gebaseerd op het principe van 'leren door te doen'. On-the-job training wordt beschouwd als de meest effectieve methode om het operatieve personeel op te leiden.
On-the-job training is geschikt voor het overdragen van vaardigheden die in relatief korte tijd kunnen worden geleerd. Het heeft het grootste voordeel dat het de stagiair sterk motiveert om te leren. Het bevindt zich niet in een kunstmatige situatie. Het stelt de stagiair in staat om samen te werken aan de apparatuur en in de werkomgeving.
On-the-job trainingsmethoden zijn relatief goedkoper en minder tijdrovend. Een andere belangrijke factor bij On-the-job training is dat supervisors een belangrijke rol spelen bij het trainen van ondergeschikten.
Er zijn vier methoden voor on-the-job-training die hieronder worden beschreven:
(i) Coaching:
Volgens deze methode geeft de supervisor werkkennis en vaardigheden door aan zijn ondergeschikte. De nadruk bij het coachen of instrueren van de ondergeschikte ligt bij 'leren door te doen'. Deze methode is zeer effectief als de overste voldoende tijd heeft om zijn ondergeschikte te coachen.
(ii) Onderstudie:
De overste geeft training aan zijn ondergeschikte als zijn student of assistent. De ondergeschikte leert door ervaring en observatie. Deze techniek bereidt de ondergeschikte voor om de verantwoordelijkheden van de functie van de overste op zich te nemen voor het geval de superieur afwezig is of de organisatie verlaat.
(iii) Baanrotatie:
De stagiair wordt systematisch overgezet van de ene naar de andere baan, zodat hij de ervaring van verschillende banen kan krijgen. Dit zal zijn horizon verbreden en de capaciteit om een verscheidenheid aan banen te doen. Rotatie van een werknemer van de ene taak naar de andere moet niet vaak worden gedaan. Hij moet de mogelijkheid krijgen om een voldoende lange tijd op een baan te blijven, zodat hij de volledige kennis van de baan kan opdoen.
Jobrotatie wordt door veel organisaties gebruikt om allroundmedewerkers te ontwikkelen. De medewerkers leren nieuwe vaardigheden en krijgen ervaring in het omgaan met, verschillende soorten banen. Ze leren ook de onderlinge relatie tussen verschillende banen kennen. Taakrotatie wordt ook gebruikt om werknemers op de juiste banen te brengen en hen voor te bereiden op andere klussen in geval van nood.
(iv) Vestibule-training:
Vestibule-training is aangepast aan dezelfde werkomgeving die heerst op de eigenlijke werkplek in de fabriek. Vestibule-training is geschikt wanneer een aantal personen tegelijkertijd voor hetzelfde soort werk moeten worden opgeleid. Een vestibule-trainingsworkshop kan door een industriële organisatie worden opgezet wanneer het niet mogelijk is om training aan de werknemers op de werkplek te geven.
De training baan wordt toevertrouwd aan de gekwalificeerde instructeurs. De nadruk ligt vooral op leren in plaats van op productie. Vestibule-training is een poging om de werkelijke omstandigheden van de werkplek zo goed mogelijk na te bootsen. De leeromstandigheden worden zorgvuldig gecontroleerd en de cursisten kunnen zich concentreren op training omdat ze niet onder enige druk staan.
Hun activiteiten interfereren niet met het reguliere productieproces. Vestibule-training is dus zeer geschikt waar een groot aantal personen moet worden opgeleid en waar waarschijnlijk fouten zullen optreden die de productieplanning zullen verstoren.
2. Off-the-job training:
Volgens deze methode moet de werknemer een training ondergaan gedurende een bepaalde periode buiten de werkplaats. Off-the-job methoden houden zich zowel bezig met kennis als met vaardigheden bij het doen van bepaalde banen. De werknemers zijn vrij van werkspanning wanneer ze aan het leren zijn.
De prominente off-the-job methoden van training en ontwikkeling worden hieronder beschreven:
(i) Speciale lezingen en discussies:
Trainen via speciale colleges wordt ook wel 'klassikale training' genoemd. Het wordt meer geassocieerd met kennis dan met vaardigheden. De speciale lezingen kunnen worden gegeven door een aantal leidinggevenden van de organisatie of door specialisten uit beroepsopleidingen en professionele instituten. Veel bedrijven volgen ook de praktijk om experts uit te nodigen voor speciale lezingen over zaken als gezondheid, veiligheid, productiviteit, kwaliteit, enz.
Tegenwoordig worden lezingen ook aangevuld met discussies, films, demonstraties, etc. De nadruk van de speciale lezingen ligt op het verrijken van de werknemers met geavanceerde kennis op specifieke gebieden die verband houden met de effectieve uitvoering van de baan. Dergelijke cursussen kunnen effectiever zijn als ze zorgen voor tweerichtingsverkeer tussen de trainer en de stagiair.
Discussies zijn effectiever dan de eenvoudige lezingen vanwege deelname door de cursisten of luisteraars.
(ii) Conferentie:
Een conferentie is een groepsbijeenkomst volgens een georganiseerd plan waarin de leden via mondelinge participatie kennis en begrip van een onderwerp willen ontwikkelen. Het is een effectief trainingsapparaat voor personen in de posities van zowel conferentieleden als conferentieleider.
Als lid kan iemand van anderen leren door zijn meningen te vergelijken met die van anderen. Hij leert de gezichtspunten van anderen te respecteren en beseft ook dat er voor elk probleem meer dan één werkbare benadering is.
De letterlijke betekenis van conferentie is 'consultatie'. Maar in de praktijk houdt een conferentie in dat we wat informatie delen met een publiek van een groot aantal mensen. Het wordt uitgevoerd in een grote zaal waar de deelnemers hun mening mogen uitwisselen en hun vragen kunnen beantwoorden.
De besprekingen van de conferentie worden geleid door de voorzitter, die ook verantwoordelijk is voor het samenvatten van de besprekingen van de conferentie. Tegenwoordig wint videoconferencing ook aan populariteit waarmee mensen via een link via satelliet aan de conferentie kunnen deelnemen.
(iii) Seminar:
Een seminar is georganiseerd als een conferentie, maar het is relatief op een kleinere schaal. Het is over het algemeen gecentreerd rond een enkel thema zoals 'Emerging issues in Human Resource Development' of 'Information Technology in 201G.'Het thema wordt door verschillende experts op de betreffende gebieden uitvoerig onderzocht. De experts maken hun presentatie en beantwoorden de vragen van de deelnemers. In de praktijk worden de termen conferentieseminaries door elkaar gebruikt.
(iv) Casestudy:
Case-methode is een manier om ervaring in de klas te simuleren. Volgens deze methode krijgen de cursisten een probleem of geval dat min of meer verband houdt met de beginselen die al zijn aangeleerd. Ze analyseren het probleem en suggereren oplossingen die in de klas worden besproken. De instructeur helpt hen een gemeenschappelijke oplossing voor het probleem te bereiken. Deze methode geeft de stagiair de gelegenheid om zijn kennis toe te passen op de oplossing van een realistisch probleem.
(v) Rollenspel:
Deze techniek wordt gebruikt voor menselijke relaties en leiderschapstraining. Het doel is om de vaardigheden van de trainee in het omgaan met anderen te vergroten. Onder deze methode krijgen twee cursisten verschillende rollen om te spelen. Men kan bijvoorbeeld de rol van een verkoopdirecteur spelen en de andere die van een klant. Beide zullen met elkaar communiceren en hun respectievelijke rollen spelen. Dit zal de cursisten helpen om te leren hoe ze zich in een conflictsituatie moeten gedragen. Ze zullen ook leren om de standpunten van elkaar te waarderen.
