Belang van motivatie voor werknemers

Het belang van motivatie voor medewerkers is als volgt:

Motivatie kan worden gedefinieerd als het stimuleren, inspireren en induceren van de medewerkers om optimaal te presteren.

Motivatie is een psychologische term die betekent dat het niet kan worden opgedrongen aan werknemers. Het komt automatisch van binnenuit de werknemers omdat het de bereidheid is om het werk te doen.

Afbeelding Courtesy: asu.edu.om/asuedu/wp-content/Management_Board.jpg

Enkele onderling verbonden voorwaarden:

1. Motief:

Een motief is een innerlijke staat of verlangen dat een individu stimuleert om te bewegen of zich te gedragen naar het bereiken van het doel. Motief ontstaat uit de behoeften van een individu. Wanneer een motief naar voren komt in een individu. Het veroorzaakt rusteloosheid als hij zijn motief wil vervullen. Bijvoorbeeld motief om te verdienen leidt tot een individu om te zoeken naar werk of werk. Individuele zoektochten naar voedsel om het motief van honger te vervullen.

2. Motivatie:

Het is een proces van mensen ertoe brengen om naar hun beste vermogen te presteren om het doel te bereiken.

3. Motivators:

Motivators zijn de prikkels of technieken die worden gebruikt om de mensen in een organisatie te motiveren. Gemeenschappelijke motivators die door de managers worden gebruikt, zijn een verhoging, bonus, promotie, erkenning, respect enz.

Kenmerken / Kenmerken / Aard van Motivatie:

1. Motivatie is een psychologisch fenomeen:

Motivatie is een intern gevoel, wat betekent dat het niet kan worden opgedrongen aan werknemers. De interne gevoelens zoals behoefte, verlangen, ambities, etc. beïnvloeden menselijk gedrag om zich op een bepaalde manier te gedragen. Bijvoorbeeld verlangen naar een nieuw huis, respect en erkenning, etc.

2. Motivatie produceert doelgericht gedrag:

Motivatie zet mensen ertoe aan zich zo te gedragen dat ze hun doel kunnen bereiken. Gemotiveerde persoon heeft geen toezicht of richting nodig. Hij zal altijd op de gewenste manier werken. Bijvoorbeeld als een persoon een motief heeft om promotie te krijgen, zodat hij efficiënt zal werken om promotie te krijgen.

3. Motivators kunnen zowel positief als negatief zijn:

Om medewerkers te motiveren, gebruikt u verschillende motivators. Sommige motivators zijn positief en sommige zijn negatief. Enkele voorbeelden van positieve motivatie zijn: promotie, toename, bonus, respect, erkenning, etc. Als een medewerker zijn prestaties niet verbetert met positieve motivators, gebruikt de manager negatieve motivatoren zoals waarschuwing, uitgifte van een memo, degradatie, het stoppen van verhogingen, enz. Soms zorgt de angst voor negatieve motivatoren er ook voor dat de persoon zich op een gewenste manier gedraagt.

4. Motivatie is een complex proces:

Motivatie is een complexe en moeilijke taak. Om mensen te motiveren moet een manager verschillende soorten menselijke behoeften begrijpen. Menselijke behoeften zijn mentale gevoelens die nauwkeurig kunnen worden gemeten. Als de manager ze nauwkeurig meet, gebruikt elke persoon verschillende benaderingen om aan zijn behoefte te voldoen. Sommigen raken tevreden met monetaire prikkels, sommige met niet-monetaire, sommige met positieve en sommige met negatieve motivators. Het is dus niet mogelijk om generalisatie in motivatie te maken.

5. Motivatie is een dynamisch en continu proces:

Menselijke wezens veranderen voortdurend. De menselijke behoeften zijn onbeperkt en blijven continu veranderen. Tevredenheid met de ene behoefte geeft aanleiding tot de andere, zodat managers voortdurend de functie van motivatie moeten vervullen.

Belang van motivatie:

1. Motivatie helpt de negatieve houding ten opzichte van een positieve houding te veranderen:

Zonder motivatie proberen de werknemers minimumactiviteiten in de organisatie uit te voeren. Maar de motivatie vult de wens in om naar hun maximale niveau te presteren. Alle middelen van de organisatie hebben geen zin tenzij en totdat de werknemers deze bronnen gebruiken. De gemotiveerde medewerkers maken optimaal gebruik van de middelen.

2. Motivatie verbetert het prestatieniveau van werknemers:

De motivatie verbetert het efficiëntieniveau van werknemers, wat betekent dat de medewerkers hun werk zo goed mogelijk beginnen te verrichten met minimale verspilling van tijd en middelen, omdat gemotiveerde medewerkers altijd voor het beste gebruik van middelen gaan. De motivatie overbrugt de kloof tussen het vermogen om te werken en de bereidheid om te werken en de bereidheid verbetert altijd de efficiëntie.

3. Helpt bij het bereiken van het organisatiedoel:

De gemotiveerde medewerkers proberen altijd het organisatiedoel te bereiken en hun uiterste best te doen om het doel van de organisatie te realiseren, aangezien zij weten dat met het behalen van het organisatiedoel alleen hun persoonlijke doel kan worden bereikt. Alle medewerkers leveren hun inspanningen in één richting van het bereiken van het doel.

4. Motivatie creëert ondersteunende werkomgeving:

In motivatie zijn de relaties tussen superieur en ondergeschikten altijd verbeterd. Wanneer de werknemers hun behoefte bevredigd krijgen of de erkenning en het respect in de organisatie krijgen, bieden zij altijd een steunende hand aan de meerderen. Er is meer samenwerking en coördinatie in de organisatie en alle medewerkers werken met de teamgeest.

5. Motivatie helpt de managers om veranderingen te introduceren:

De gemotiveerde medewerkers tonen minder weerstand bij het accepteren van de veranderingen op basis van veranderingen in de bedrijfsomgeving, omdat ze weten of de wijzigingen niet worden doorgevoerd in de organisatie, niet alleen de organisatie zal hierdoor verliezen, maar de werknemers zullen het ook moeilijk vinden om hun behoeften te krijgen vervuld. Gemotiveerde medewerkers zijn altijd ondersteunend en coöperatief in het accepteren van veranderingen in de organisatie.

6. Vermindering van de omzet van werknemers:

De motivatie schept vertrouwen in de werknemers om hun behoeften bevredigd te krijgen in de organisatie zelf. Ze selecteren altijd het alternatief om in de organisatie te blijven en hun verdiensten te verhogen in plaats van de organisatie te verlaten en hun inkomsten te verhogen. Met motivatie zijn de omzetten minder omdat de tevreden medewerkers de baan nooit verlaten.

Need Hierarchy Theory:

Motivatie is een psychologisch fenomeen en de behoeften van werknemers spelen een zeer belangrijke rol bij motivatie. Om de behoeften van mensen te begrijpen, moeten we Maslow's Need Hierarchy Theory leren.

Maslow's Need Hiërarchietheorie. Behoefte of de wens is een zeer belangrijk element in motivatie omdat de werknemers alleen gemotiveerd worden voor hun behoeften en als de behoeften volledig worden vervuld, dan is het niet mogelijk om de werknemers te motiveren. Maslow heeft op de volgende manier een volgorde of een hiërarchie van behoeften gegeven:

1. Fysiologische behoeften:

Deze behoeften omvatten basisvereisten voor overleving en onderhoud van het menselijk leven. De gebruikelijke fysiologische behoeften zijn voedsel, onderdak en kleding. De werknemers ontwikkelen deze behoeften voor hun overleving en daarom staan ​​ze bovenaan in de reeks. Aan deze behoeften kan worden voldaan wanneer de monetaire prikkels door de werkgevers worden aangeboden.

2. Veiligheids- en beveiligingsbehoeften:

Zodra de huidige fysiologische behoeften zijn vervuld, beginnen de mensen na te denken over hun toekomst omdat ze hun toekomst veilig willen stellen door ervoor te zorgen dat ze in de toekomst ook blijven voldoen aan hun fysiologische behoeften.

Onder veiligheid en beveiliging zijn er twee categorieën:

(a) Fysieke beveiliging. Dat betekent veiligheid tegen ziekte, ongelukken, brand enz.,

(b) Economische veiligheid. Wat betekent dat er voldoende geld beschikbaar is om te voldoen aan de toekomstige fysiologische behoeften en om uit de fysieke veiligheidsdreiging te komen?

De mensen die meer van veiligheid en beveiliging nodig hebben, moeten gemotiveerd worden door financiële prikkels.

3. Sociale behoeften Assiliation / behoren behoefte:

Het betekent de behoefte aan liefde, genegenheid, gezelschap, vriendschap, enz. Als de mensen eenmaal voldoen aan hun fysiologische en veiligheidsbehoeften, wordt de sociale behoefte actiever en om aan de sociale behoeften te voldoen, geven de managers de voorkeur aan teamwerk, formeel en informeel organiseren. samen zodat werknemers sociale relaties kunnen ontwikkelen.

4. Esteembehoeften:

Deze behoeften hebben te maken met respect en erkenning. Wanneer aan bovenstaande drie behoeften is voldaan, beginnen mensen respect voor zichzelf te eisen in een groep. Deze behoefte komt vaker voor bij medewerkers van hogere niveaus. Aan waardegevoelens kan worden voldaan door niet-monetaire prikkels.

5. Benodigde zelfactualisatie:

Deze behoefte verwijst naar het realiseren van of het bereiken van het doel van je leven. Zodra de werknemer wordt wat hij wil worden, betekent het voldoen aan zijn actualiseringsbehoefte.

Als een soldaat bijvoorbeeld dapper de kogel van de vijand ziet, lijkt hij zich de behoefte aan zelfverwezenlijking te realiseren.

Aannames van de Need Hierarchy Theory van Maslow:

1. Gedrag van mensen hangt af van hun behoefte. Menselijk gedrag kan worden veranderd of gemotiveerd door aan hun behoeften te voldoen.

2. In het algemeen volgen de behoeften de Hiërarchie, dat wil zeggen, uitgaande van fysiologische behoefte.

Financiële / niet-financiële incentives:

Incentive kan worden gedefinieerd als een geldelijke of niet-monetaire beloning die aan de werknemers wordt aangeboden voor een efficiëntere bijdrage. Incentive kan een extra betaling zijn of iets meer dan het reguliere salaris of loon.

Incentive fungeert als een zeer goede stimulator of motivator omdat het de medewerkers aanmoedigt om hun efficiëntie te verbeteren en het doel te bereiken. De twee meest voorkomende soorten incentives zijn:

Monetaire of financiële incentives:

De beloning of incentive die in geld kan worden berekend, wordt een monetaire stimulans genoemd. Deze prikkels worden aangeboden aan werknemers die meer fysiologische, sociale en veiligheidsbehoeften in zich hebben. De gemeenschappelijke monetaire prikkels zijn:

1. Betalingen en vergoedingen:

Regelmatige salarisverhogingen per jaar en verlening van een uitkering fungeren als goede motivatoren. In sommige organisaties zijn toeslagen en toelagen rechtstreeks gekoppeld aan de prestaties van de werknemer. Stijging en toelagen krijgen werknemers naar hun beste kunnen presteren.

2. Winstdeling:

De organisaties bieden aandeel in de winst aan de werknemers als een algemene stimulans om de werknemers aan te moedigen efficiënt te werken. Bij winstdelingsregelingen stellen de bedrijven over het algemeen een winstpercentage vast en als de winst dat percentage overschrijdt, wordt de overtollige winst verdeeld onder de werknemers. Het moedigt de werknemers aan om efficiënt te werken om de winst van het bedrijf te verhogen, zodat ze kunnen profiteren van de winst.

3. Co-partnerschap / aandelenoptie:

Het delen van de winst geeft geen eigendomsrecht aan de werknemers. Veel bedrijven bieden aandeel in management of participatie in management samen met aandeel in winst aan haar werknemers als een stimulans om efficiënt te werken vanuit de werknemers. De co-samenwerking wordt aangeboden door uitgifte van aandelen bij overschrijding van een vast doel.

4. Bonus:

Bonus is een eenmalige extra beloning voor de werknemers voor het delen van hoge prestaties. Over het algemeen krijgen werknemers die hun doel bereiken of het doel overschrijden, een extra bedrag met de naam bonus. De bonus wordt ook gegeven in de vorm van gratis reizen naar het buitenland, betaalde vakanties of goud enz. Sommige bedrijven hebben het schema om een ​​bonus aan te bieden tijdens de festivaltijd (Diwali, kerstbonus, nieuwjaar, etc.)

5. Commissie:

Commissie is de algemene stimulans die wordt aangeboden aan werknemers die onder verkoopafdeling werken. Over het algemeen krijgen de verkoopmedewerkers het basissalaris en daarnaast commissie op elke verkooporder. Het inkomen van de verkopers houdt rechtstreeks verband met de geleverde inspanningen. Meer bestellingen betekent meer commissie.

6. Suggestiesysteem:

Onder het suggestiesysteem krijgen de werknemers een beloning als de organisatie wint met de suggestie van de werknemer. Als een werknemer bijvoorbeeld een kostenbesparende techniek van productie voorstelt en de organisatie in staat is om de kosten door die techniek te verlagen, dan wordt aan de werknemer extra betaald voor het geven van die suggestie.

De hoeveelheid beloning of betaling die de werknemer ontvangt onder het suggestiesysteem, hangt af van de winst of het voordeel dat de organisatie krijgt met die suggestie. Het is een zeer goede prikkel om het initiatiefniveau van medewerkers hoog te houden.

7. Productiviteit gekoppeld aan loonincentives:

Er zijn bepaalde loontariefplannen. Welke bieden hogere lonen voor meer productiviteit, bijvoorbeeld bij differentiële stuklonen, krijgen systeemefficiënte werknemers hogere lonen in vergelijking met inefficiënte werknemers? Om hogere lonen te krijgen, werken werknemers efficiënt.

8. Pensioenvoordelen:

Sommige organisaties bieden pensioenuitkeringen zoals pensioen, voorzorgsfonds, fooi enz. Om mensen te motiveren. Deze incentives zijn geschikt voor werknemers die behoefte hebben aan beveiliging en veiligheid.

9. Voordelen / extra voordelen / Perquisites:

Het verwijst naar speciale voordelen, zoals medische faciliteiten, gratis onderwijs voor kinderen, huisvesting, enz. Deze voordelen zijn boven het salaris. Deze extra voordelen houden verband met de prestaties van de werknemers.

Niet-monetaire / niet-financiële incentives:

Geld is niet de enige motivator, de werknemers met meer achting en zelfrealisatie die actief moeten zijn, worden alleen tevreden met de niet-monetaire prikkels.

De prikkels die niet in geld kunnen worden berekend, worden als niet-monetaire prikkels aangeduid. Over het algemeen worden mensen die werken op een hoge functie of op hoge posities tevreden met niet-monetaire prikkels. De gebruikelijke manieren of manieren om niet-monetaire prikkels te nemen zijn:

1. Status:

Status verwijst naar rang, autoriteit, verantwoordelijkheid, erkenning en prestige gerelateerd aan werk. Door een hogere status of rang in de organisatie aan te bieden, kunnen managers gemotiveerde werknemers motiveren en zelfactualisatie nodig hebben.

2. Organisatorisch klimaat:

Het verwijst naar relaties tussen meerdere / ondergeschikten. Dit zijn de kenmerken die een organisatie beschrijven. Deze kenmerken hebben directe invloed op het gedrag van een lid. Een positieve benadering door de manager zorgt voor een beter organisatorisch klimaat, terwijl een negatieve benadering het klimaat kan bederven. Medewerkers zijn altijd gemotiveerd in het gezonde organisatieklimaat.

3. Loopbaanontwikkeling:

Managers moeten promotiekansen bieden aan werknemers. Wanneer er promotiekansen zijn, verbeteren medewerkers hun vaardigheden en efficiëntie in de hoop dat ze worden gepromoveerd tot een hoog niveau. Promotie is een hele grote stimulator of motivator die mensen ertoe aanzet om naar hun beste niveau te presteren.

4. Jobverrijking / toewijzing van uitdagende taak:

Medewerkers verveeld raken door het uitvoeren van routinewerk. Ze vinden het leuk om een ​​baan te vinden die hen afwisseling en mogelijkheden biedt om hun vaardigheden te tonen. Door uitdagende banen aan te bieden, autonomie om te werken, interessante banen, worden werknemers tevreden en zijn ze gemotiveerd. Interessante, verrijkte en uitdagende baan zelf is een zeer goede motivator of stimulator.

5. Werknemers Erkenning:

Erkenning betekent het geven van speciale aandacht of respect dat voldoet aan het ego van de ondergeschikten. Egotevredenheid is een zeer goede motivator. Wanneer de goede inspanningen of de positieve attitudes worden getoond door de ondergeschikten, moet deze door de leidinggevende worden erkend in het openbaar of in aanwezigheid van andere werknemers. Telkens als er een negatieve houding is of een fout wordt gemaakt door ondergeschikte, dan moet dit privé worden besproken door de medewerker in de cabine te bellen.

Voorbeelden van erkenning van medewerkers zijn felicitaties voor de werknemer voor goede prestaties, het weergeven van de prestaties van de werknemer, het geven van het certificaat van prestatie, het verspreiden van momenten, geschenken etc.

6. Jobbeveiliging:

Baanzekerheid betekent een binding van het leven tussen medewerkers en organisatie. Werkzekerheid betekent het geven van een permanente of bevestigingsbrief. Baanzekerheid zorgt voor veiligheid en beveiliging, maar het kan een negatieve impact hebben. Zodra de werknemers een baan krijgen, verliezen ze hun interesse in werk. Werknemers van de overheid presteren bijvoorbeeld niet efficiënt omdat ze geen angst hebben om hun baan te verliezen. Werkzekerheid moet worden gegeven met een aantal bepalingen en voorwaarden.

7. Medewerkersparticipatie:

Het betekent betrokkenheid van werknemers bij het nemen van beslissingen, vooral wanneer beslissingen betrekking hebben op werknemers. Medewerkers volgen de beslissing op een meer oprechte manier wanneer deze in overleg met hen worden genomen, bijvoorbeeld als de doelproductie wordt vastgesteld door de medewerker te raadplegen, dan zal hij proberen het doel met meer oprechtheid te bereiken.

8. Autonomie / Medewerker Empowerment:

Het betekent meer vrijheid geven aan ondergeschikten. Deze empowerment ontwikkelt vertrouwen in medewerkers. Ze gebruiken positieve vaardigheden om te bewijzen dat ze het beste presteren als ze de vrijheid krijgen.