Identificatie van trainingsbehoeften van werknemers Trainingsprogramma's

Training overbrugt de kloof tussen wat een werknemer heeft (in termen van vaardigheden en capaciteiten) en wat zijn / haar baan eist. Dit onderstreept duidelijk de noodzaak van een goede identificatie van de trainingsbehoeften van de werknemer.

Het identificeren van trainingsbehoeften is een proces waarbij het gaat om het vaststellen van gebieden waar medewerkers onvoldoende vaardigheden, kennis en vaardigheden hebben om effectief hun werk uit te voeren. Trainingsbehoeften moeten worden gerelateerd, zowel in termen van de eisen van de organisatie en die van de individuele werknemer. Er zijn veel methoden voorgesteld om opleidingsbehoeften van de werknemers te identificeren.

Sinha heeft bijvoorbeeld in rangorde de volgende vijf methoden vermeld om trainingsbehoeften te identificeren:

1. Aanzichten van de lijnmanager

2. Beoordeling van de prestaties

3. Bedrijfs- en afdelingsplannen

4. Zicht op trainingsmanager

5. Analyse van werkmoeilijkheden

Hier is ons onderzoek gebaseerd op McGhee en Thayers model van identificatie van trainingsbehoeften.

Het bestaat uit de volgende drie componenten:

1. Organisatieanalyse

2. Taakanalyse

3. Man analyse

Deze worden in seriatim besproken.

Organisatorische analyse:

Het omvat een uitgebreide analyse van de organisatie in termen van doelstellingen, middelen, toewijzing van middelen en gebruik, cultuur, milieu, enzovoort. Een dergelijke analyse zou helpen bij het identificeren van tekortkomingen en mechanismen die nodig zijn om aanpassingen aan te brengen in de geconstateerde tekortkomingen.

Over het algemeen omvat organisatorische analyse de volgende stappen:

(i) Analyse van doelstellingen:

Organisatorische analyse begint met het bereiken van een duidelijk begrip van zowel korte als lange termijn doelen en ook de volgorde van prioriteiten die aan verschillende doelstellingen worden toegekend. Langetermijndoelstellingen zijn onderverdeeld in specifieke doelstellingen en strategieën voor elk van de afdelingen / afdelingen / eenheden.

Korte-termijndoelstellingen zijn voortdurend toe aan aanpassing aan de veranderende omgeving, zowel extern als intern. Langetermijndoelen, mits goed doordacht, zullen naar verwachting echter veel minder onderhevig zijn aan wijzigingen. Algemene doelstellingen zijn ook nodig om te worden vertaald in specifieke operationele doelstellingen.

(ii) Analyse van hulpbronnengebruik:

Zodra de organisatiedoelstellingen zijn geanalyseerd, is de volgende stap bij het identificeren van opleidingsbehoeften het analyseren van de toewijzing van menselijke en andere fysieke hulpbronnen en het evalueren van hun benuttingsgraad bij het voldoen aan operationele doelstellingen.

Om de stroom van de inputs en outputs van het totale systeem te onderzoeken, kunnen verschillende efficiëntie-indices worden ontwikkeld en gebruikt. Bij het gebruik van deze efficiëntie-indices moet de nadruk liggen op de bijdrage van menselijke hulpbronnen bij het behalen van de organisatiedoelstellingen.

(iii) Milieuscanning:

Een dergelijke analyse wordt gedaan om de organisatie te bestuderen als een subsysteem dat opereert in een aparte omgeving die bestaat uit sociaal-culturele, economische en politieke componenten. Hierdoor kan de organisatie de omgevingsfactoren identificeren die de organisatie kan beïnvloeden en de beperkingen die niet kunnen worden beheerst.

(iv) Organisatorische klimaatanalyse:

Het organisatieklimaat weerspiegelt de houding van haar leden ten aanzien van verschillende aspecten van werk, toezicht, bedrijfsprocedures, enzovoort. Deze hebben invloed op de effectiviteit van een trainingsprogramma in de organisatie.

Taakanalyse:

Dit wordt ook taak- of operationele analyse genoemd. Dit omvat een gedetailleerde analyse van verschillende onderdelen van een taak, de verschillende bewerkingen en de omstandigheden waaronder deze moet worden uitgevoerd. Taakanalyse geeft de vaardigheden en training aan die nodig zijn om de taak volgens de vereiste norm uit te voeren. Want bijna alle banen hebben een verwachte prestatienorm.

Als deze normen voor de uitvoering van de taak bekend zijn, is het mogelijk om te weten of de taak wordt uitgevoerd op het gewenste uitvoerniveau, dwz standaard of niet. Kennis van de taak zoals verkregen door taakanalyse zal helpen bij het begrijpen van welke vaardigheden, kennis en attitudes een werknemer zou moeten hebben om de verwachte prestaties te vervullen.

Man analyse:

Dit is de derde component in het identificeren van de opleidingsbehoeften van werknemers. De focus van de mensanalyse als op de individuele werknemer, zijn vaardigheden, capaciteiten, kennis en houding. Van de drie analyses is dit complexer vanwege problemen bij het beoordelen van de menselijke bijdrage.

De reden is dat de beschikbare maatregelen om de mens (werknemer) te bestuderen veel minder objectief zijn en aan veel individuele variaties lijden. Toch kunnen gegevens over de relevante aspecten zoals productie, het halen van deadlines, kwaliteit van de prestaties, persoonlijke gegevens zoals werkgedrag, verzuim, late komst enz. Worden verzameld door middel van archieven, observaties, ontmoetingen met werknemers en anderen die met hem werken. .

Hierdoor is het mogelijk om een ​​indicatie te krijgen van de trainingsvereisten van een medewerker. Volgens Dayal is een gedetailleerde studie van banen en vaardighedenanalyse absoluut noodzakelijk. De dienovereenkomstig aangeleerde training zou de werknemer helpen om zich aan zijn of haar functie-eisen aan te passen.