Hoe het werknemerspotentieel evalueren? - Beantwoord

Het potentieel van werknemers kan worden geëvalueerd door de volgende stappen te volgen:

1. Bepaling van rollenafmetingen:

Het proces van potentiële evaluatie begint met het bepalen van de roldimensies van de werknemer wiens potentieel moet worden geëvalueerd. Taakomschrijving en taakspecificatie helpen bij het bepalen van de roldimensies.

Eerstgenoemde geeft informatie over de verantwoordelijkheden die bij een functie horen, terwijl de laatste informatie verschaft over attributen die de functiehouder zou moeten bezitten. Sommige grote organisaties hebben de taakomschrijving en taakspecificatie snel bijgewerkt en dienen als bron voor het bepalen van roldimensies, indien en wanneer nodig.

2. Bepaling van mechanisme:

Nadat de roldimensies zijn bepaald, is er een mechanisme ontwikkeld om deze kenmerken in een medewerker te evalueren. Het is duidelijk dat het mechanisme geschikt moet zijn om het potentieel van de werknemer door een aangewezen taxateur te beoordelen.

3. Koppelingspotentieel met andere elementen:

Om potentieel op een zinvolle manier te evalueren, moeten ook andere elementen van human resource management zoals feedback, counseling, training, jobrotatie enz. Hiermee verbonden zijn. Hier presenteren we de potentiële beoordeling zoals gevolgd door Philips India. Ga er doorheen. Het zal u helpen om meer inzicht te krijgen in potentiële beoordelingen.

Potentiële beoordeling bij Philips India:

Philips India combineert prestaties en potentiële beoordeling samen. Het is in feite gebaseerd op de conceptuele achtergrond zoals gebruikt door Philips NV voor potentiële beoordeling.

De verschillende criteria die Philips NV hanteert, zijn onderverdeeld in vier typen:

1. Conceptuele effectiviteit:

Visie, zakelijke oriëntatie, ondernemersoriëntatie en realiteitszin.

2. Operationele effectiviteit:

Resultaatgerichtheid, individuele effectiviteit, nemen van risico's en controle.

3. Interpersoonlijke effectiviteit:

Netwerkgerichtheid, onderhandelingspositie, persoonlijke invloed en verbaal gedrag.

4. Prestatiemotivatie:

Rijden, persoonlijke ambitie, innovativiteit en stabiliteit.

Elk van de criteria wordt vervolgens gemeten op een vijfpuntsschaal. De eindclassificatie is gebaseerd op de beoordeling door het team voor beoordeling van de managementontwikkeling dat bestaat uit leden uit functionele gebieden waarmee de taxateurs in de normale loop van hun werk nauwe interactie hebben. Een 2 × 2 matrix wordt gebruikt om de combinatie van prestaties en potentiële beoordeling aan te tonen, zoals weergegeven in figuur 28.6.

Laten we een korte beschrijving geven van vier classificaties van beoordelingen:

1. Laag potentieel - Lage prestaties:

Deze werknemers hebben weinig van beide dimensies. Deze kunnen worden geadviseerd om de prestaties te verbeteren, anders wordt de geplande separatie gepland.

2. Hoog potentieel - Lage prestaties:

Om hun hoge potentieel te benutten, worden deze werknemers naar nieuwe locaties of nieuwe afdelingen verplaatst. Als ze hun prestaties nog steeds niet verbeteren, worden ze opnieuw geclassificeerd als vraagteken voor geplande scheiding.

3. Laag potentieel - Hoge prestaties:

Het zijn artiesten die worden aangeduid als solide burgers. Ze hebben geen potentieel voor een hogere baan. Daarom worden ze aangemoedigd om hun huidige banen beter te doen.

4. Hoog potentieel - Hoge prestaties:

Ze worden sterren genoemd. Meer ontwikkelingsinspanningen zijn op hen gericht.