Evaluatie van de opleiding van werknemers

Evaluatie volgt bijna alle activiteiten van mensen. Het belang van evaluatie van activiteit ligt in het feit dat de waarde van de activiteit wordt beoordeeld. Vanuit dit oogpunt wordt evaluatie van trainingsactiviteit gedefinieerd als elke poging gedaan om informatie te verkrijgen of feedback over de effecten van een trainingsprogramma te geven en om de waarde of de waarde van de training in het licht van die informatie te beoordelen.

De tijd en het geld besteed aan training onderstrepen de noodzaak van evaluatie van de training. Maar de vraag is wat precies te evalueren? Evaluatie van training bestaat over het algemeen uit een evaluatie van verschillende aspecten van training onmiddellijk nadat de training voorbij is en het nut ervan te beoordelen om de doelen van de organisatie te bereiken.

Wat de eerste betreft, kan deze gemakkelijk te evalueren zijn. Maar de beoordeling van de tweede is ingewikkeld. De reden dat het effect van training op de prestaties van de organisatie is, kan niet los worden gezien van de algehele prestaties omdat het een functie is van complexe krachten en verschillende motieven.

Evaluatie van opleidingsaspecten:

Dit verwijst naar feedback of reacties van de deelnemers over hoe zij het trainingsprogramma hebben gevonden dat zij hebben ondergaan. Hiervoor wordt een formulier met relevante vragen opgesteld en verdeeld onder de cursisten om het aan het einde van de laatste sessie in te vullen.

Het formulier zoekt informatie van de stagiairs over verschillende aspecten van de training, zoals inhoud, leesmateriaal, presentatie, het maniërisme van de trainer, enz. Afhankelijk van de keuze van de beoordelaar kan dit worden gedaan per sessie of een algemene beoordeling van alle aspecten.

Bovendien kan informatie over klaslokalen, eten, logies enz. Ook worden verkregen. Om een ​​vrije en eerlijke mening over deze zaken te krijgen, krijgen deelnemers de optie om hun identiteit niet bekend te maken. De aldus verkregen informatie van de deelnemers wordt vervolgens getabelleerd en geanalyseerd om ideeën op te doen en zwakke punten in het trainingsprogramma te identificeren en hetzelfde te verbeteren als het programma ook in de toekomst wordt aangeboden.

Beoordeling van trainingsprogramma:

Er wordt al gezegd dat het isoleren van het effect van training op output moeilijk is omdat de uiteindelijke output een functie is van verschillende krachten en motieven. De effectiviteit van training hangt ook af van de houding en perceptie van het topmanagement tegenover geschoolde werknemers.

Als het topmanagement niet klaar is om te accepteren en innovaties en experimenten toe te laten door de werknemer die net de training heeft voltooid, heeft training mogelijk geen enkel effect, maar kan het de werknemer frustreren.

Niettemin hebben gedragswetenschappers enkele methoden ontwikkeld om te proberen het effect van training op output te testen. Deze methoden zijn gebaseerd op observatie van gedrag na de training van werknemers, evaluatie door de supervisors, peers, ondergeschikten, zelfevaluatie door de deelnemer, kwantitatieve en kwalitatieve verbetering van zijn output.

Een veel gebruikte methode om het effect van training op de prestaties van medewerkers te testen, is door een controlegroep te gebruiken waar twee gematchte groepen worden geïdentificeerd en hun prestaties voor en na de training worden gemeten.

Hiervan gaat de ene groep naar het trainingsprogramma, de andere niet. Verschil in hun prestaties na de training wordt beschouwd als indicator van leren door middel van training en, op zijn beurt, effect van training op prestaties. Sikka gebruikte deze methode en ontdekte dat training de deugd maakt in de prestaties van medewerkers.

Met betrekking tot de effectiviteit van training, rapporteren verschillende onderzoeksstudies verschillende dingen. Bijvoorbeeld, Mehta "in zijn studie wijst op twee overwegingen waarop de effectiviteit van framing afhankelijk is.

Ten eerste ligt de verantwoordelijkheid voor het effectief maken van training bij de trainers.

Ten tweede, het soort sfeer en cultuur waarin training wordt gegeven, is ook van belang om een ​​trainingsprogramma effectief te maken.

Volgens Mehta is training op zich dus niet het antwoord op het probleem, dat wil zeggen, verbetering van de prestaties. In een andere studie verzamelde Maheshwari gegevens over 999 respondenten die werkzaam zijn in de banksector. Hij vond dat hoewel de respondenten vonden dat trainingsprogramma's minder effectief waren met betrekking tot hun bijdrage aan de werkprestaties, ze het nut van formele training onderschreven.

In zijn onderzoek verzamelde Bannerji gegevens over toezichtstraining bij een Indiase ingenieursonderneming. De antwoorden gaven aan dat de input in arbeidsverhoudingen weinig of geen invloed had op de effectiviteit van de supervisor. Maar de meesten van hen waren van mening dat training hun zelfvertrouwen, motivatie en communicatievermogen verbeterde.

Sinha probeerde te testen of training effectief is of niet, in een supervisie trainingsprogramma. Hij vroeg de deelnemers vóór het begin van het trainingsprogramma om te schrijven welke kwaliteiten, naar hun mening, de supervisor zou bezitten, en schat die in een tienpuntsschaal.

Aan het einde van het programma werd hen opnieuw gevraagd om in een tienpuntsschaal te schrijven, welke kwaliteiten een supervisor zou moeten bezitten. Hun antwoorden werden ingedeeld in persoonlijke, professionele en menselijke relaties. Deze staan ​​in de volgende tabel 10.2.