Verschilt tussen trainingsimplementatie en trainingsevaluatie

Verschillen tussen trainingsimplementatie en trainingsevaluatie!

Zodra het personeel, de cursus, inhoud, apparatuur en onderwerpen klaar zijn, is de training klaar om te worden geïmplementeerd. Het voltooien van trainingsontwerp betekent niet dat het werk wordt gedaan omdat de implementatiefase voortdurend moet worden aangepast, opnieuw ontworpen en verfijnd.

Voorbereiding is de belangrijkste factor om het succes te zien.

Daarom zijn de volgende factoren de factoren die in gedachten worden gehouden bij het implementeren van een trainingsprogramma:

De trainer:

De trainer moet mentaal worden voorbereid voordat de inhoud wordt afgeleverd. Trainer bereidt materialen en activiteiten ruim van tevoren voor.

Infrastructuur:

Een goede fysieke opstelling is een vereiste voor een effectief en succesvol trainingsprogramma omdat het de eerste indruk op de deelnemers maakt. Klaslokalen moeten niet erg klein of groot zijn.

Rapportgebouw:

De verschillende manieren waarop een trainer een goede verstandhouding met stagiairs kan opbouwen zijn:

een. Groetdeelnemers

b. Een informeel gesprek aanmoedigen

c. Voornaam onthouden

d. De leerders koppelen en ze vertrouwd maken met elkaar

e. Luisteren naar de opmerkingen en meningen van stagiairs

f. Kennismaken met de les vóór de aankomst van studenten

g. De klas starten op het geplande tijdstip

h. Gebruik voorbeelden

ik. Variërend van zijn instructietechnieken

Herziening van de agenda:

Aan het begin van het trainingsprogramma is het erg belangrijk om de programmadoelstelling te herzien. De trainer moet de deelnemers vertellen wat het doel van het programma is, wat er van trainers verwacht wordt aan het einde van de programmeur en hoe de programmeur zal rennen.

Trainingsevaluatie:

Het proces van het onderzoeken van een trainingsprogramma wordt trainingevaluatie genoemd. Trainingsevaluatie controleert of training het gewenste effect heeft gehad. Trainingsevaluatie zorgt ervoor dat kandidaten hun leren kunnen implementeren op hun respectieve werkplekken, of op de normale werkroutines.

De vijf belangrijkste doelen van de evaluatie van de training zijn:

1. Feedback:

Het helpt bij het geven van feedback aan de kandidaten door de doelstellingen te definiëren en deze te koppelen aan leerresultaten.

2. Onderzoek :

Het helpt bij het vaststellen van de relatie tussen verworven kennis, overdracht van kennis op de werkplek en training.

3. Controle:

Het helpt bij het besturen van het trainingsprogramma, omdat als de training niet effectief is, deze dan overeenkomstig kan worden behandeld.

4. Interventie:

Het helpt bij het bepalen of de feitelijke resultaten zijn afgestemd op de verwachte resultaten.

5. Na de training:

Het is de fase waarin de vaardigheden en kennis van de leerling opnieuw worden beoordeeld om de effectiviteit van de training te meten. Deze fase is bedoeld om te bepalen of training het gewenste effect heeft gehad op het niveau van de afzonderlijke afdelingen en organisaties. Er zijn verschillende evaluatietechnieken voor deze fase.

Technieken van evaluatie:

De verschillende methoden voor trainingsevaluatie zijn:

een. observatie

b. Vragenlijst

c. Interview

d. Zelf dagboeken

Voordelen van training en ontwikkeling van werknemers:

Redenen voor supervisors om trainingen onder medewerkers uit te voeren zijn:

een. Verhoogde werktevredenheid en moraal onder medewerkers

b. Verhoogde motivatie van werknemers

c. Verhoogde efficiëntie in processen, resulterend in financieel gewin

d. Verhoogde capaciteit om nieuwe technologieën en methoden toe te passen