Bepaling van het prestatieniveau: 7 factoren

Dit artikel werpt licht op de zeven belangrijkste factoren die het prestatieniveau bepalen. De factoren zijn: 1. Bekwaamheid 2. Vaardigheidsniveau 3. Begrip van taak 4. Keuze om inspanning op te geven 5. Keuze van inspanning om uit te geven 6. Keuze om door te zetten 7. Externe factoren.

Factor # 1. Aptitude:

Aptitude verwijst naar het native vermogen van een persoon om de taak of taken uit te voeren. Ieder van ons heeft sterke en zwakke punten die bepalen of we een taak kunnen leren of uitvoeren. Slechte aanleg voor een taak zou kunnen betekenen dat de persoon nooit zou kunnen leren hoe het moet, zelfs met alle ondersteuningen in de wereld. Het beoordelen van geschiktheid is erg moeilijk.

Factor # 2. Vaardigheidsniveau:

Zelfs de eenvoudigste verantwoordelijkheden vereisen vaardigheden. Vaardigheden verschillen van geschiktheid omdat ze kunnen worden aangeleerd, tot de limieten die worden opgelegd door aptitude. Om te beoordelen of een prestatietekort het gevolg is van een gebrek aan vaardigheden, stelt u de volgende vragen: "Als zijn / haar leven ervan afhing, kon de persoon de taak dan uitvoeren?" Als het antwoord nee is, kan het een vaardigheidsprobleem zijn.

Factor # 3. Begrip van de taak:

Een persoon moet de aard van de taak begrijpen en wat wordt verwacht. Als deze duidelijke communicatie ontbreekt, zal geen enkele vaardigheid of motivatie tot effectieve prestaties leiden. Prestatiemanagement is het gebruikelijke middel om begrip van de taak over te brengen. De beste manier om het inzicht van een medewerker te beoordelen, is door vragen te stellen in een coachingomgeving.

Factor # 4. Keuze om inspanning in te stellen:

Deze en de volgende factor zijn motivationele factoren. Als een persoon beschikt over de bekwaamheid, vaardigheden en begrip van de vereiste taak, kan het zijn dat er factoren zijn waardoor de persoon "niet de moeite" doet. Deze kunnen persoonlijk zijn of gerelateerd aan de werkomgeving.

Het beoordelen of het een motivatieprobleem is, is moeilijk en kan het beste worden gedaan door andere indicatorgedragingen, absenteïsme, gebrek aan deelname aan vergaderingen of andere factoren die een motivatieprobleem suggereren, te onderzoeken.

Factor # 5. Keuze van mate van inspanning om te besteden:

Soms is inspanning geen aan / uit ding. Een werknemer kan een beperkte hoeveelheid inspanning leveren en daarom inferieure resultaten produceren.

Factor # 6. Keuze om door te zetten:

Wist u dat een hoog percentage conflicten op het werk en thuis een gevolg is van ineffectief taalgebruik? Het is waar. Het beste deel is dat je kunt leren om je communicatie en taal te veranderen, zodat wat je zegt wordt gezien als meer coöperatief en minder confronterend.

Prestaties vereisen dat de inspanning in de loop van de tijd wordt geïnitieerd en voortgezet. Deze motivatie kan ertoe leiden dat projecten worden gestart maar nooit worden voltooid. Als een medewerker zijn taken niet volhoudt, kan dit wijzen op verveling, faalangst of een gebrek aan vaardigheden. Zorgvuldige diplomatieke discussies zijn vereist om te achterhalen of en waarom dit kan gebeuren.

Factor # 7. Buiten factoren:

De prestaties kunnen worden verminderd als gevolg van factoren die onafhankelijk zijn van de controle van het individu. De organisatie zelf kan de prestaties belemmeren, of niet-coöperatieve medewerkers en managers kunnen een bijdrage leveren.

Tijdens de bespreking met de werknemer tijdens het prestatiebeheer moet ook worden verwezen naar factoren die de werknemer niet onder controle heeft en die de voortgang belemmeren. Als deze externe factoren mogen voortduren, zullen niet-erkende motiveringsniveaus dalen, waardoor het probleem gecompliceerder wordt en er een chronische onderpresteerder ontstaat.