6 stappen van het evaluatieproces van medewerkers
Werknemer evaluatieproces omvat de volgende zes stappen:
1. Stel prestatienormen vast
2. Communiceer prestatieverwachtingen aan werknemers Meet werkelijke prestaties
4. Vergelijk de werkelijke prestaties met de vastgestelde norm.
5. Bespreek de beoordeling met de medewerker
6. Voer zo nodig corrigerende maatregelen uit
Afbeelding met dank aan: yourmovetp.com/wp-content/uploads/evaluation.jpg
Het evaluatieproces begint met het opstellen van prestatienormen. Op het moment dat een baan wordt ontworpen en een functiebeschrijving wordt geformuleerd, moet er een prestatiestandaard voor de functie worden ontwikkeld. Deze prestatienorm moet duidelijk en objectief genoeg zijn om begrepen en gemeten te worden.
Zodra prestatienormen zijn vastgesteld, is het noodzakelijk om deze verwachtingen te communiceren. Het hoort geen deel uit te maken van de taak van de werknemer om te raden wat van hem wordt verwacht. Communicatie zal effectief zijn wanneer de overdracht van informatie heeft plaatsgevonden en is ontvangen en begrepen.
De derde stap in het evaluatieproces is het meten van prestaties. Om te bepalen wat de werkelijke prestaties zijn, is het noodzakelijk om er informatie over te verkrijgen.
Persoonlijke observatie, statistische rapporten, mondelinge rapporten en schriftelijke rapporten zijn de gemeenschappelijke informatiebronnen. Wat wordt gemeten, is belangrijker dan hoe het wordt gemeten, omdat de selectie van de verkeerde criteria kan leiden tot disfunctionele gevolgen.
De criteria die we kiezen om de prestaties te meten, moeten de prestaties weergeven zoals deze in de eerste twee stappen werden vermeld. De vierde stap in het evaluatieproces is de vergelijking van feitelijke prestaties met normen.
Hier zullen we afwijkingen van de feitelijke prestaties van standaardprestaties noteren. De volgende stap in het evaluatieproces is om de ondergeschikte een juiste beoordeling te geven en vervolgens de ondergeschikte op een constructieve manier de beoordeling te laten accepteren.
De indruk die de ondergeschikte ontvangt over zijn beoordeling heeft een impact op zijn latere prestaties. Het overbrengen van goed nieuws is aanzienlijk minder moeilijk voor zowel de manager als de ondergeschikte dan wanneer de prestaties onder de verwachtingen zijn gebleven. In deze context kan de bespreking van de evaluatie zowel negatieve als positieve motivationele gevolgen hebben.
De laatste stap in het evaluatieproces is het initiëren van corrigerende maatregelen indien nodig. Corrigerende actie bestaat uit twee typen.
De ene is onmiddellijk en behandelt voornamelijk de symptomen en de andere is basaal. Onmiddellijke corrigerende actie wordt vaak omschreven als "blussen van vuur", terwijl elementaire corrigerende actie de oorzaak van de afwijking bereikt en probeert het verschil permanent aan te passen.
