4 Categorieën trainingsmethoden - uitgelegd!

Afhankelijk van de trainingsresultaten en het gebruikte proces om deze te bereiken, kunnen de verschillende trainingsmethoden grofweg worden onderverdeeld in vier groepen zoals onder:

1. On-the-job georiënteerde trainingsmethoden:

Zoals de naam zelf aangeeft, zijn de methoden in dit cluster die waarvan de belangrijkste doelstellingen zijn gericht op de j. h, dat wil zeggen leren op het werk zelf op verschillende manieren.

De belangrijkste methoden die in deze categorie vallen, worden hier besproken onder:

(i) Training op de werkvloer (OJT):

On-the-job training is waarschijnlijk de meest gebruikelijke benadering van training, die kan variëren van een relatief ongecompenseerde "observeren en kopiëren" -methode tot zeer gestructureerde cursussen. In deze methode wordt de nieuwe werknemer op een baan geplaatst en wordt de nodige vaardigheden aangeleerd om deze uit te voeren. Een trainer of superieur leert de medewerker. Omdat stagiair leert door het observeren en verwerken van de taak, wordt deze methode ook aangeduid als 'observeren en kopiëren' of 'leren door te doen'.

(ii) Training voor beroepsopleiding (JIT):

In deze methode geeft een trainer of supervisor instructies aan een werknemer hoe hij zijn werk moet uitvoeren. Deze trainingsmethode is geschikt voor het verwerven of verbeteren van motorische vaardigheden en routinematige en repetitieve handelingen.

Er zijn vier stappen betrokken bij deze vorm van training:

(a) Voorbereiding:

Stagiair wordt voorbereid in termen van zijn bestaande vaardigheden, het beveiligen van zijn interesse en aandacht.

(b) Presentatie:

De stagiair krijgt werkoperaties aangeboden als een model om te kopiëren,

(c) Prestaties:

De stagiair wordt gevraagd om de instructies van de trainer uit te proberen.

(d) Follow-up:

De stagiair doet zelfstandig het werk zonder toezicht en krijgt feedback op hetzelfde.

(iii) Coaching:

Dit is vergelijkbaar met de JIT. In deze methode leert of leidt de superieur de nieuwe werknemer over de kennis en vaardigheden van een specifiek gedefinieerde baan. De leidinggevende wijst op de fouten van de nieuwe medewerker en geeft vervolgens ook suggesties om te verbeteren. Om de stagiair of nieuwe medewerker effectief te coachen, moet de leidinggevende over interpersoonlijke competenties beschikken en in staat zijn een hulpverleningsrelatie op te zetten met de stagiair,

(iv) Baanrotatie:

In deze methode verplaatst een stagiair zich van de ene taak naar de andere en van de ene afdelingsdeling naar de andere. Dit type trainingsmethode is meer geschikt voor het ontwikkelen van multi- skilling, operationele flexibiliteit, bevrediging van routinewerk en verbreding van het algemene perspectief van de stagiair. Simulatiemethoden: Simulatie is een techniek die, zo dicht mogelijk bij de daadwerkelijke omstandigheden, een duplicaat is van een werk. Deze methoden zijn het meest gebruikt in de luchtvaartindustrie.

2. Simulatiemethoden:

Simulatie is een techniek die de werkelijke omstandigheden die men tegenkomt op een baan zo goed mogelijk nabootst. Deze methoden zijn het meest gebruikt in de luchtvaartindustrie.

De methoden die onder deze categorie vallen, worden als volgt besproken:

(i) Rollenspel:

Dit is net als het spelen van een bepaalde rol zoals in een toneelstuk. Bij deze trainingsmethode zijn de cursisten vereist om gedefinieerde rollen vast te stellen op basis van een mondelinge of schriftelijke beschrijving van een bepaalde situatie. Deze methode wordt meestal gebruikt voor het ontwikkelen van interpersoonlijke interacties en relaties tussen de werknemers die werkzaam zijn in verkoop, marketing, inkoop en de supervisors die met mensen omgaan.

(b) Gevalsmethode:

De case is een daadwerkelijke gebeurtenis of situatie met betrekking tot organisatorische problemen, een geschreven beschrijving voor discussiedoeleinden. Stagiairs wordt gevraagd om de gebeurtenis of omstandigheden te analyseren met een doel om het probleem te identificeren, de oorzaken ervan op te sporen en de oplossing te vinden om de problemen op te lossen.

Deze trainingsmethode is gebaseerd op dit besef dat managers in veel gevallen in de echte wereld mogelijk niet over alle relevante informatie beschikken voordat zij een beslissing nemen. Dit wordt ook wel besluitvorming genoemd onder onzekerheid. Daarom is deze methode geschikt om beslissingsvaardigheden te ontwikkelen bij de top- en senior level managers.

(iii) Management Games:

De game is bedacht naar het model van een bedrijfssituatie. Vervolgens worden cursisten verdeeld in groepen die het management van concurrerende bedrijven vertegenwoordigen. Ze nemen beslissingen zoals deze worden gemaakt in real-life situaties. Beslissingen van de groepen worden geëvalueerd en de waarschijnlijke implicaties van de beslissingen worden teruggevoerd naar de groepen. Het spel gaat in verschillende rondes verder om rekening te houden met de tijdsdimensie.

(iv) Oefening in de mand:

Dit wordt ook 'In-Tray'-trainingsmethode genoemd. Dit is opgebouwd rond de 'incoming mail' van een manager. De stagiair krijgt een pak papieren en bestanden in een bak met administratieve problemen te zien en wordt gevraagd om hier binnen een bepaalde tijdslimiet over te beslissen. De beslissingen die de cursisten nemen, worden met elkaar vergeleken. De cursisten krijgen feedback over hun beslissingen. Dit dwingt hen om hun administratieve handelingen en gedragsstijl te heroverwegen. Hier gebeurt het leren van een stagiair,

(v) Vestibule-training:

Dit is een systeem waarbij werknemers hun werk leren op de apparatuur die ze zullen gebruiken, maar de training wordt niet op de eigenlijke werkvloer uitgevoerd. Dit type training wordt vaak gebruikt voor het trainen van personeel van administratieve en halfgeschoolde graden. De duur van de training varieert van een paar dagen tot een paar weken. Deze methode relateert theorie met de praktijk.

3. Kennisgebaseerde methode:

In deze methode wordt een poging gedaan de kennis van medewerkers over elk onderwerp te verspreiden, met betrekking tot de aspecten, zoals de concepten en theorieën, basisprincipes en puur en toegepast weten van het onderwerp. De algemene methoden die in deze categorie vallen, worden hieronder beschreven:

(i) Lezingen:

Lezing is verreweg de meest gebruikte directe trainingsmethode. In deze methode geeft de trainer kennis aan de stagiair meestal van voorbereide notities. Er worden ook notities gegeven aan de cursisten. Deze methode wordt meer geschikt bevonden in situaties waarin bepaalde informatie moet worden gedeeld met een groot aantal doelgroepen en die niet meer deelname van het publiek vereist. Het is een goedkope methode. De belangrijkste beperking van deze methode is dat deze niet voorziet in actieve betrokkenheid van de cursisten.

(ii) Conferenties / Seminars:

In deze methode geeft de trainer een lezing over het specifieke onderwerp, gevolgd door vragen en discussies. De conferentieleider moet over de nodige vaardigheden beschikken om de discussie op zinvolle wijze te leiden zonder het onderwerp of thema uit het oog te verliezen. Deze methode wordt gebruikt om werknemers te helpen probleemoplossende vaardigheden te ontwikkelen.

(iii) Geprogrammeerde instructies:

Dit is de recent ontwikkelde techniek gebaseerd op het principe van positieve versterking ontwikkeld door BF Skinner. Deze techniek wordt gebruikt om niet-motorische en gedragsvaardigheden aan te leren. Het te leren onderwerp wordt voorbereid en gecondenseerd in logische volgorde van eenvoudig tot meer complex. De trainer volgt de onafhankelijke voortgang van de stagiair via het programma. De stagiair krijgt direct feedback op zijn leerproces. Deze methode is echter ook duur en tijdrovend.

4. ervaringsgerichte methoden:

Het doel van deze methoden is om een persoon te helpen iemand en anderen te begrijpen. Dit gebeurt door attitudeverandering. Een dergelijk begrip helpt een individu de dynamiek van menselijke relaties in een werksituatie te begrijpen, inclusief soms zijn managementstijl. Enkele van de methoden die voor dit doel worden gebruikt zijn:

(i) Sensitiviteitstraining:

Gevoeligheidstraining is ook bekend onder een verscheidenheid aan namen, zoals T-groepen, laboratoriumtrainingen en ontmoetingsgroepen (de "T" is voor training.). Het doel van gevoeligheidstraining is om de inzichten van deelnemers in hun gedrag en het gedrag van anderen te vergroten door een open expressie van gevoelens in de door een trainer begeleide T-groep aan te moedigen. Dit is gebaseerd op deze aanname dat pas gesensibiliseerde werknemers het dan gemakkelijker vinden om als groep of team in der minne samen te werken.

Gevoeligheidstraining tracht het doel te bereiken van het vergroten van interpersoonlijke openheid, grotere zorg voor anderen, verhoogde tolerantie voor individuele verschillen, verbeterde luistervaardigheid en verhoogd vertrouwen en ondersteuning. T-groep komt continu samen voor periodes van 1 of 2 weken. Het is minder kunstmatig dan rollenspel in de mate waarin de trainee zichzelf speelt in plaats van een gestructureerde rol. De eerste sensitiviteitstraining vond plaats in 1946 in het State Teachers College, New Britain, VS.

(ii) Transactionele analyse:

Het is een techniek van training ontwikkeld door Eric Berne en gepopulariseerd door Thomas Harris uit de VS Het is een hulpmiddel om menselijke relaties en interacties te verbeteren en om rationale en volwassen gedrag te bevorderen. Het identificeert drie belangrijke aspecten van de menselijke persoonlijkheid: ouder (aangeleerd gedrag), volwassen (denkgedrag) en kind (gevoeld gedrag).

De basisvoorstel is dat mensen zich als volwassenen moeten gedragen, hoewel gedrag van ouders en kinderen soms ook nuttig is, afhankelijk van de situaties en de persoonlijke behoefte / het individuele doel van het individu. Volwassen gedrag wordt gekenmerkt door objectiviteit, probleemoplossende oriëntatie, wederzijds respect en begrip. Het gedrag van ouders neemt de vorm aan van autoritarisme, beschermende en betuttelende instanties. Het gedrag van kinderen heeft betrekking op opstanden, boze, op afhankelijkheid gerichte stemmingen. Tantrums, hoewel creatieve, spontane, gehoorzame standpunten, zijn niet uitgesloten.

Deze benadering is nuttig voor het begrijpen van het gedrag van mensen, met name wanneer zij betrokken zijn bij interpersoonlijke relaties. Ontwikkeling van positief denken, verbetering van interpersoonlijke relaties, juiste motivatie van mensen en organisatieontwikkeling zijn enkele van de belangrijke voordelen van transactionele analyse, als een techniek van training.

Om af te sluiten, heeft elke trainingsmethode enkele sterke en zwakke punten. Gezien het doel van een trainingsprogramma, het niveau van deelnemers, de competentie van trainers, enz., Moet de geschikte methode worden gekozen om training te geven. Carrol et. al. een onderzoek hebben uitgevoerd en de effectiviteit van verschillende trainingsmethoden op verschillende dimensies in rangorde hebben gemeten. Dit wordt getoond in tabel 10.1.