Theorieën over jobtevredenheid en hun impact op werknemers

Enkele van de belangrijkste theorieën over arbeidssatisfactie en hun impact op werknemers zijn als volgt: 1. De theorie van Maslow 2. De twee-factoren-theorie van Herzberg 3. Stogdill's theorie van jobtevredenheid.

1. De theorie van Maslow:

Abraham Maslow's Hiërarchie van behoeften op de behoeftevervullingstheorie is al besproken in de sectie Motivatie. Het is ook relevant voor het huidige onderwerp Jobtevredenheid. Zoals samengevat in de theorie van de behoeftevervulling, is een persoon tevreden als hij; behoeften worden vervuld en hij krijgt wat hij wil. Als hij niet krijgt wat hij wil / wordt hij ontevreden.

Medewerkers vinden meer voldoening in die banen die maximaal aan de behoeften van Maslow kunnen voldoen. Banen die voldoen aan de behoefte van een werknemer aan zelfactualisatie of een verlangen naar zelfontplooiing zijn het meest bevredigend.

2. Herzberg's Two-Factor Theory:

Volgens Herzberg's Theorie is alleen de vervulling van basisbehoeften niet voldoende voor werkplezier. De mens probeert zichzelf te realiseren in zijn baan. Zijn zelfactualisatiebehoeften fungeren als factoren voor werkplezier.

Volgens deze theorie zijn er twee soorten werkvariabelen. Tevredenen en ontevredenheid.

Tevredenen zijn die dingen of situaties die tot werkplezier leiden. Prestatie, erkenning, vooruitgang, verantwoordelijkheid enz. Zijn dingen met grote voldoening. Omdat deze gerelateerd zijn aan de werkelijke inhoud van het werk, staan ​​ze bekend als 'functiegerelateerde factoren' of 'motivators'.

Ontevreden zijn die dingen of situaties die leiden tot ontevredenheid over het werk.

Zaken met betrekking tot bedrijfsbeleid, supervisie, salaris en arbeidsomstandigheden enz. Zijn zaken die vaak leiden tot ontevredenheid. Omdat deze gerelateerd zijn aan de context waarin een persoon de taak heeft uitgevoerd, staan ​​deze bekend als 'functiecontextfactoren' of 'hygiënefactoren'.

Hoewel beide soorten factoren voldoen aan de behoeften van een werknemer, komt de tevredenheid van het werk vooral voort uit de 'motivators'.

3. Stogdill's Theorie van Job-Satisfaction:

Volgens Stogdill zijn de 'output' van een organisatie: groepsintegratie, productie en moreel. Volgens hem moet tevredenheid niet gezien worden als een 'veroorzaker' van werkprestaties. Integendeel, het individu moet worden bekeken in termen van de context van de totale organisatie.

Tevredenheid van individuen is niet noodzakelijkerwijs gerelateerd aan productie. Het resulteert alleen in groepsintegratie en cohesie, niet altijd in organisatie. Aan de andere kant zijn moraal en productie een functie van de groepsstructuur.

Wanneer de omstandigheden die leiden tot een hoge moraal en productie ook leiden tot een versterking van de uitzonderingen van werknemers, dan kunnen moraal en productie alleen worden gerelateerd aan jobtevredenheid. Werkstevredenheid is volgens Stogdill een output of afhankelijke variabele.